管得过严会压抑积极性
我们先来看一个管理案例：
有一个企业，制定了一本20万字的《制度行动指南》，里面对各方面的制度都有细致的规定，这些几乎覆盖了员工的所有活动，大到工作流程，小到衣食住行，应有尽有。比方说发票制度，制度里规定：每一张发票在报销的售后，都要注明时间、地点、报销原因，如果员工去见客户了，报销费用的时候还要写明去哪里、坐什么车去的、见了谁等等，还有人专门检查。
制度很细致，老板也非常细致。每次他分派工作时，都会做到事无巨细地指示。比如，让员工布置会议室，他会告诉员工放多少把椅子，买多少茶叶、水果，会标写多大的字，找谁写，用什么纸，等等。一开始员工尚能接受，但时间一长，大家都觉得非常烦恼。因为老板经常在耳边喋喋不休，管得太细、太严，让大家感觉没有一丁点自由和权力。
制度里规定的太死，老板管得太严，员工的积极性和创造性就很难发挥。时间久了，员工的主动意识就会消失，什么事情都坐等老板的安排，老板不安排，他们也懒得思考怎么做。这样一来，员工还怎么把工作做好呢？
还有一个更加耸人听闻的故事：一家公司规定，员工上班期间上厕所必须请示领导，领导要登记，批准之后员工才能去。而且每次上厕所，还有时间限制。公司这样做的出发点是监督员工上班效率，避免员工借上厕所偷懒、耗时间。结果呢？员工的精神崩溃了，纷纷离职。
员工不是机器，不可能什么都按程序来做。管理制度如果太细，管理如果太严，超出了员工承受的限度，不但会造成管理成本过高，还会直接导致管理低效无用。事实上，员工具有能动性，具有思考力，一项工作该怎么做，他们有大概的认识。管理者如果真怕员工不会做，可以适当给员工指导一下，告诉他要注意什么。如果管理者做到这些还不放心，那么干脆别把这项工作交给这位员工，还是换一个更能胜任这项工作的员工吧！
一位心理学家曾经说过：“对创造者来说，唯一最好的刺激是自由——有权决定做什么和怎么做。”如果你希望每个员工都变成创造者，充分释放自己的思想智慧和才华，那么你就不要用过于精细的制度、过于严格的管理锁住员工的创造力。
解决员工的后顾之忧，与员工同甘共苦
一个合格的管理者必须清楚员工为什么工作，尽管我们周围不乏“不差钱”的富二代，但绝大多数人不过是普通人，努力工作，就是为了养家糊口。要想让他们死心塌地跟着你混饭吃，先得解决他们的生存问题，只有免除了他们的后顾之忧，才能赢得他们的真心追随，从而建立起一个紧密团结、唯领导马首是瞻的队伍。
每个企业的领导者都想干几件惊天动地的大事，显而易见光靠领导的一己之力是远远不够的，还需要得力下属出力、卖命，那么他们又凭什么竭尽全力地为领导者打天下呢？很简单“利益”，领导者要想驱使员工，就必须在物质上毫不吝啬，给予员工相应的回报。然而人是极其复杂的动物，单靠金钱物质是收买不了人心的，更换不来下属的忠诚，明智的领导者懂得与大家同甘共苦，这正是他们深受员工拥戴的根本原因。
在现实社会中，很多企业家能和员工共苦，却不能同甘，实际上这种做法是极其愚蠢的，作为在商界颇有名气的管理者，苏宁老总张近东对“财散则人聚，财聚则人散”的道理有着十分深刻的切身体会。
张近东深知能和员工同甘的领导才是一个老领导，随着苏宁的发展壮大，他的身价也是不断攀升，但他并没有忘了那些和自己一起打江山的“功臣”。张近东毫不吝啬地拿出一部分股权用于奖励那些有突出贡献的员工。他曾先后将股权分配给南京总部的数名高管，为了稳定各地分公司的管理团队，他还制定了十分具有诱惑力的特别奖励制度，只要分公司的高管表现突出，就有机会获得一定比例的分公司股份。
这种奖励措施把遍布全国各地的苏宁分公司管理层紧密地团结在张近东周边，和员工共享企业发展成果的做法，不仅打消了管理者担心被“辞退”的后顾之忧，还有效地减少了人才“跳槽”现象的发生。
张近东对待员工的这种慷慨举动，大大强化了各地高管对苏宁的归属感和主人翁意识，“同甘”的政策将众多的“职业经理人”一举变成了“事业经理人”，他们的工作积极性也得到了前所未有的调动。
对于管理者来说，与员工共患难并不是一件困难事，因为当企业面临内交外困之际，共渡难关是唯一的出路。危难过后苦尽甘来，千万不要忘记那些为你打江山的功臣。为了蝇头小利而“卸磨杀驴”“过河拆桥”是极其愚蠢的行为，不仅会丢掉大批人才，还会让员工凉了心，没了得力下属的拥戴与支持，职位再高也只能成为光杆司令。
过分挑剔下属的毛病，只会招来反感
每个管理者都希望员工在工作中发挥自己所有的优势，把工作做到极致，这种期望是应该的，员工也会因为领导这样的期望而感到受重视和被信任。但是，聪明的管理者不会把自己对员工的过高期望表现出来，因为期望太高会给员工带来压力，一旦员工没把工作做好或做得不够好，管理者就很容易去挑剔员工，这样又很容易招致员工的反感。最后，员工的积极性被打击了，管理者对员工的信任也会下降，这可不是管理者想要的结果。
高先生是一家企业的经理，他在工作上颇有建树，这对仅有高中学历的他来说，是一种非常自豪的事情，而他将此归结于对自己的严格要求。在管理中，他把这种严谨、严格发挥得淋漓尽致，主要表现在他对下属期望很高，要求相当严格，近乎到了一种“鸡蛋里挑骨头”的程度。
在日常管理上，高先生要求下属在上班时间不许擅自离开座位，更不能做与工作无关的事情。如果有谁接个电话，发个信息，或同事之间闲聊几句，一旦被他发现，他就会严厉地批评。
另外，他还要求员工保持敬业的态度，下班之后如果谁立即收拾东西走人，他就会看不惯，就会挑剔他，说他不敬业。在他的管理下，不少员工养成了“早到晚退”的工作习惯，每天无偿加班一个小时，即使没什么事情可做，也要在公司待着，这让员工感到很不自在。
还有一点，高先生对员工的工作要求相当高。举个例子，假如员工做了一个策划，他会来回让员工将策划修改不下10遍，而修改的地方大多是细枝末节，这种挑剔的毛病让员工感到身心疲惫，自信心和积极性严重受挫。
高先生的例子并不是个案，现实中，类似的管理者并不少，他们认为自己之所以成功，是因为对自己要求严格。于是，在管理中，他们处处对员工施以高标准、严要求，以为这样能促使员工变得更加出色。殊不知，这样往往适得其反，会严重压抑员工的积极性。
聪明的管理者应该知道，不同的员工有不同的才能，有不同的个性，有不同的工作习惯，只要他们能够做好工作，能够遵守公司的制度，其他方面的细枝末节，完全可以忽略不计。这要求管理者调整对员工的期望，给员工合理的要求，合理的任务，对员工宽严结合，同时结合有效的激励措施，才能使员工的潜能在自由的空间中最大化地释放。
让员工轻装上阵，“心理减负”很重要
有时候，我们距离目的地只不过三两步，但偏偏有些人心事过重，步步都走得艰辛，而这正是不少企业员工工作当中的真实写照。如果管理者没能充分考虑到员工的心理负担，只是一味地督促对方努力工作，显然是起不到多大作用的。担心年纪大了以后的养老问题，忧虑孩子上学择校的事情，害怕生大病没钱去医院……每个员工都有很多需要忧虑的事情，巨大的心理压力，使得他们的工作效率也随之降低。
企业管理者要想提高员工的工作效率，就要让他们轻装上阵，只有帮助员工解决掉那些令他们忧虑的问题，才能让他们心无旁骛地专心工作。当然，这只是心理减负不可或缺的举措，此外，还要增加对员工的感情投资，平时多关心员工，尽可能地帮助他们解决一些私人问题，这对减轻他们的心理负担也是有好处的。
日本麦当劳的社长藤田田在《我是最会赚钱的人物》中谈到：如果要问世界上什么投资的回报率最高，我相信感情投资的花费最少，其回报率一定最高。
为了减轻员工们的心理负担，一家大型跨国企业的人事经理采取了一系列行之有效的“温情”措施。首先，该经理每年都会支付巨资给医院，作为保留一定数量病床的基金，不管是员工还是员工家属，一旦生病或出现意外，不用等病床，立即就能够住院接受治疗，这种做法不仅大大缓解了员工的精神压力，而且也保证了他们的工作精力。
此外，该经理处处为员工着想，专门把员工的生日定为个人休息日，这样一来，每位员工都能在生日当天与家人一起庆祝，精神上得到了放松，第二天上班自然也会精力充沛。对员工进行感情投资，不仅有助于改善员工工作麻木、糊弄的状况，还能提高整个团队的工作效率。
作为企业管理者，我们有责任为员工减轻心理负担，但一个人的精力往往有限，很难面面俱到，更无法事无巨细地关注每位员工的一点一滴。要想让员工轻装上阵，就必须要借助正确而巧妙的方法。
在员工遇到困难的时候，不妨雪中送炭伸手帮一把，这不仅能让他们从沉重的心理负担下解脱出来，还能让他们心生感激，从而更加衷心地为你效力。
人事安排需合理，一加一一定要大于二
谈到企业中的人事安排，皮尔·卡丹先生曾直言不讳地说：“用人上一加一不等于二，搞不好等于零。如果用人中组合不适当，会减弱整体的优势，安排得宜，才能成最佳配置。”很多企业并不缺人才，但管理者如果不能把这些人才有效地组合起来，那么，即使是精英也会失掉原本的价值。