书城管理管人很重要,用人更重要
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第36章 少管是最好的管,无为而治是管理的最高境界(3)

由于少了很多管理环节,一些项目审批、海关物流、外事管理等看似复杂的问题变得十分简单而有效,园区的主要经济指标8年保持50%左右的增长速度。仅2002年全年的GDP总额就达到了252亿元,财政收入32亿元。

管得少并不是说管理者的作用被弱化了,恰恰相反,由于在管理上变“人”治为“法”治,真正实现了按制度办事,用制度规范企业,管理的效率大大提高,管理者可以从繁杂的管理事务中解放出来,更好地去做企业的战略规划。

台湾奇美公司是一家生产石化产品ABS的企业,该企业虽然比不上王永庆的台塑公司,但它的生产力是同行企业的4倍。在20世纪70年代,其产品掀起了石化业的一场革命,其产品质量之高、价格之低让同行的美国和日本企业都畏之如虎。公司想要投资的地方,众多的美日厂商都会退避三舍,不敢与之竞争。

为什么奇美公司有如此强大的竞争力呢?这得益于公司董事长许文龙的“无为而治”的管理方式。虽然许文龙挂着董事长的头衔,但这是一个十足的虚名,他就像英国女王一样,对企业内部的大小事,根本就不参与管理,而是全部授权给部属。许文龙从来不做任何书面的指令,即使偶尔和主管们开会,也只是闲聊家常。很多时候,他甚至根本不知道公司的图章放在哪里,更奇怪的是,他连专门的办公室都没有。因为他很少在办公室,而是经常开车去外面钓鱼。

有一次,他在外面钓鱼时,突然遇到大雨,于是他就开车去公司避一避雨,顺便看一下公司。当员工看到他时,竟然惊讶地问道:“董事长,没有事你来干什么?”他想了想说:“对呀!没事来这干什么?”说完,一溜烟地开车离去了。

许文龙的例子启示我们,老板一定要信任员工,充分放权。“无为”并不是什么都不做,你别看许文龙什么都不做,实际上他对奇美的发展情况心明如镜。“无为”是让企业在制度、文化的规范下,非常自然有效地运行,就像钟表上了发条,尽管你不在钟表旁,但是它不会因为你的离开而停止运行。

海尔集团的董事长张瑞敏曾说:“我经营海尔主要是无为而治。我只抓大事,企业的大事就是文化、组织和战略。”在张瑞敏看来,“无为”中有“有为”,他认为“无为”就是企业的价值观,它是无形的,但是非常重要。在这个无形价值观的指导下,可以产生有形的企业发展成果。张瑞敏说:“所谓的‘超级领导’,就是当你的下属没有你的管理时,仍然能够正常工作。”

反观一些中小企业的管理者,就缺乏无为而治的勇气和自信。据一份权威的调查分析报告称:“中国企业每个层次上的管理者,大概都把80%的时间用于管理,把20%的时间用于工作上。”许多管理者习惯于崇拜自己、相信自己,对员工不放心,经常不礼貌地干预员工的工作,从始至终都不敢放开下属的手,每个环节、每道关他们都要严把。管理者忙得团团转,到最后企业却在生存的边缘上苦苦挣扎。究其原因,就是因为管理者管得太多造成的。

因为管得太多,管理者终日疲于奔命,没有精力抓制度、抓战略、抓落实,因而很难取得工作实效;因为管得太多,管理者顾此失彼,漏洞百出,问题层出不穷,使企业利益严重受损;因为管得太多,员工的积极性和创造性会严重受挫,会变得越来越束手束脚。时间一长,企业就会缺少活力,缺乏生机。

管理者管得太多,对员工的危害是致命的。在这方面,我们可以用“大象理论”来加以阐述。大象小的时候,饲养员用一条铁链将它拴住,使它无力挣扎。时间久了,大象就失去了挣扎的习惯,习惯了铁链。直到它长成大象,原本力气足够大,可以轻而易举地挣脱铁链时,它也不去挣脱。

其实,领导者对员工管理过多、管理过严,最终也会把员工变成不想挣脱铁链的“大象”。员工会习惯性地依赖管理者,而不会积极地思考、创新,不会独立地、自信地完成工作。在这种情况下,员工不可能获得成长,不可能变得出色。

因此,管理者应该从一开始,就放开拴住“小象”的“铁链”,即使你觉得员工能力不够,也要给他机会去尝试、去锻炼、去成长。这样,他们才有可能成为中流砥柱式的人物,分担你的压力,帮你实现“无为而治”的管理愿景。

7领导者加强自我修炼,是“简约管理”的第一步

领导者如果想获得优秀的人才,首先应该加强自我修炼,让自己充满人格魅力。这样一来,人才自然会登门拜访,主动加盟你的平台,为你效劳。

人格魅力来源于领导者的品格、素质、知识、能力、道德修养等,人格魅力越大,权威性越大,影响力越大,对优秀人才的吸引力自然就越大。因为跟着有魅力的领导打天下,是绝大多数优秀人才渴望的事情。

联想集团的创始人柳传志就是一个有魅力的领导者,他把“其身正,不令而行”这句话挂在办公室的墙上,用来勉励自己。联想公司由20万元起家,发展成为如今资产上百亿的大型集团公司,成为中国电子工业的龙头企业,这与柳传志的个人魅力有巨大的关系。

柳传志说过:“创业的时候,我没高报酬,怎么吸引人?就凭着我多干,能力强,拿得少,来吸引住更多志同道合的老同志。”这句话充分展现了柳传志个人魅力对人才的吸引力,因为一家企业在创立之初,公司无法给员工提供高报酬,但柳传志却能身先士卒,多干、少拿,并且他的能力强,大家有目共睹,大家觉得跟着他干有前途,自然愿意跟在他身边。

下面这段话,从某个角度也能反映出柳传志的领导魅力。

“要部下信你,还要有具体办法,通过实践证明你的办法是对的。我跟下级交往,事情怎么决定有三个原则:同事提出的想法,我自己想不清楚,在这种情况下,肯定按照人家的想法做;当我和同事都有看法,分不清谁对谁错,发生争执的时候,我采取的办法是,按你说的做,但是,我要把我的忠告告诉你,最后算后账,成与否要有个总结。你做对了,表扬你,承认你对,我再反思我当初为什么要那么做。你做错了,你得给我说明白,当初为什么不按我说的做,我的话,你为什么不认真考虑;第三种情况是,当我把事想清楚了,我就坚决地按照我想的做。”柳传志如是说。

身为公司的领导者,想必你也有过替人打工的经历,在你选择一家公司时,什么因素最吸引你?工资待遇、工作环境、晋升空间,还是事业前景?对于一个目光远大的人来说,肯定会选择事业前景,而跟随一个有魅力的领导打天下,市场前景是最光明的。

这一点在很多历史人物身上,都有很好的体现。比如,常山赵子龙一开始追随袁绍,但是不被袁绍重用,于是转投白马公孙瓒,但他发现公孙瓒魅力不够,跟着他没有什么前途,直到遇到刘备,他才觉得遇到了明主,从此跟随刘备南征北战,创业打天下。

我们不得不承认,领导者的魅力对人才的感召的重要性。不信的话,我们可以举一个例子:两家实力相当的公司看中了一个人才,给出的待遇也差不多,其中一家公司的领导者涉嫌偷税漏税、走私,还有克扣员工工资的劣迹,而另一家公司的领导正直廉洁,多次受到媒体的褒奖,试问,如果让你选择,你会选择去哪一家公司发展?一般来说,脑子正常的人,都会选择后一家公司,这就是领导者魅力的吸引力。

想一想,为什么全世界的精英都想去微软公司一展身手?这在很大程度上,是因为微软公司及其领导者本身魅力的吸引。微软公司的创始人比尔·盖茨中途退学,其勇气和魄力可见一斑,在他的经营下,微软公司从一家小公司发展成为全球最大的软件公司,其能力可见一斑。比尔·盖茨的勇气、魄力、能力等,都是吸引人才的地方,甚至很多人觉得在比尔·盖茨麾下工作,是一种无上的荣耀。

所以,领导者一定不能忽视个人魅力对工地的影响。要知道,你的形象对公司来说,就如同一面镜子,你时刻向外反射着公司的情况。那么,领导者的魅力主要表现在哪些方面呢?

(1)重视人才,爱惜人才

领导者吸引人才的前提是重视人才,爱惜人才。赵云当初之所以投靠刘备,是因为他知道刘备重视人才,知道刘备赏识他。如果刘备不重视人才,不赏识他,就算刘备魅力再大,恐怕赵云也不会为他卖命。

福特汽车公司是一家名气很大的公司,该公司的显著特点是:器重人才。有一次,公司的一台马达发生了故障,怎么也修不好,最后请人找来一个名叫斯坦曼的人来修。斯坦曼来了之后,看了看出故障的机器,然后指着电机的某处说:“这儿的线圈多了16圈。”当他去掉16圈线后,电机马上运转正常。福特当即觉得斯坦曼是个人才,邀请他来公司。但斯坦曼说,自己的老板对他很好,他不能离开。没想到,福特对他说:“我把你所在的那家公司买下来,你就可以来我这里工作了。”结果,福特真的买下了那家公司。

常言讲“三军易得,一将难求”,企业竞争最终归结于人才之间的竞争。企业领导者只有重视人才,爱惜人才,并想方设法招贤纳士,让人才看到你的诚意,你才能打动他们。

(2)礼贤下士,拥有优秀的人格

齐桓公得管仲,靠的是人格魅力,结果管仲帮他成就了一番春秋霸业;秦始皇得韩非子、李斯,靠的也是人格魅力,结果统一天下;刘邦得萧何、张良、韩信的辅佐,也是靠人格魅力,最后打败项羽,建立汉朝。纵观古今中外,得人才者得天下,如何得人才?靠的是领导者优秀的人格所产生的感召力。一般来说,优秀的人格包括“仁、义、礼、智、信、温、良、恭、俭、让”等传统美德,拥有这些品行的领导者,才能称之为品德高尚的人。

身为领导者,一定要充分认识到学习的紧迫性,认识到只有不断提高知识素养,才能紧跟时代的步伐,成长为优秀的领袖。要知道,没有人天生就是卓越的领袖,而学习是唯一的途径。只有不断学习,善于学习,你才能拥有渊博的知识,才可能在观察问题和分析问题时保持敏捷的思维、抓住转瞬即逝的机遇,带领企业展翅高飞。

8大胸襟、大气魄,成就卓越的领导者

企业管理是一个做人做事的过程,在这个过程中,领导者能否做到大肚能容、宽厚待人,能否做得到眼观六路、耳听八方、胸怀全局、心怀天下,很大程度上决定了企业能长远地发展。因为宽厚待人,才能广结人缘,才有可能得到员工的支持,因为胸怀全局,才不至于目光短浅,捡了芝麻丢了西瓜,这是一种大气魄。

很多时候,大胸怀与大气魄是紧密联系的,很容易理解的一点就是:大胸怀表现为不与人计较,为的就是从长远来看,与人为善,使自己多一个朋友,少一个敌人。这一点在企业管理中显得尤为重要。有些领导者嫉贤妒能,害怕下属抢了自己的风光,于是处处打压下属,这就是典型的缺少胸怀和气度的表现。

提到三国时期的周瑜,很多人就会产生刻板印象,认为周瑜嫉妒心强,心胸狭小,其实并非这样的。程普是东吴的老将,他原先与周瑜不和,两人关系相当紧张,但是周瑜并没有因程普对他不友好而报复。相反,他把程普的不友好抛之脑后,选择了大度宽容,后来,程普被他的宽宏大量感动了,两人成了挚友。程普还用“饮醇醪自醉”来评价与周瑜的交往,意思是与周瑜交往,就像喝了又浓又醇的美酒,让人神清气爽。由此可见,大胸怀是化解矛盾、消除隔阂的良药。

企业管理者不但要在做人方面有大胸怀,还要在做事方面有大气魄,这样才能让你的领袖气质影响更多的员工。李嘉诚当年创办塑胶厂时,将厂子的名字定为“长江”,他的解释是:“长江不择细流,故能浩荡万里。长江之源头,仅涓涓细流,东流而去,容纳无数支流,形成汪洋之势。日后的长江塑胶厂,发展势头也会像长江一样,由小到大。”

在做人做事做生意的过程中,李嘉诚总是提醒自己多一点大度、多一点让利。他说:“重要的是首先得顾及对方的利益,不可为自己斤斤计较。对方无利,自己也就无利。要舍得让利使对方得利,这样,最终会为自己带来较大的利益。我母亲从小就教育我不要占小便宜,否则就没有朋友,我想经商的道理也该是这样。”正是这种胸怀天下的大志向和大气魄,促使李嘉诚不断将事业做大做强。

无独有偶,格力集团的董事长董明珠也是一个拥有大胸怀和大气魄的人。在营销界,她被誉为传奇人物。这不仅在于她为格力创造了前所未有的营销模式,更在于她对营销保持着与众不同的态度。

很多人在搞营销时,都会陪尽笑脸、说尽好话,跟在客户身后,服务周到,但是董明珠搞营销却不这样,她总是开宗明义地告诉客户:如果你不按我的规矩来,就别和我玩这个游戏。结果,客户围绕在她身边抢着付钱,还对她保持12分的敬佩。这到底是怎么回事呢?

有人曾问董明珠:“你怎么敢肯定,客户会按照你的规则跟你玩游戏呢?”董明珠说:“因为我的出发点不是我个人的那一点眼前利益,我手中把握的是合作双方的长远利益。”看到这样的回答,我们就不难理解为什么客户愿意与他合作了。

另外,董明珠还是一个有大气魄、大格局的领导者,她的一位下属曾表示:“董总特别善于观察,而且反应敏捷,在你还没开口之前,她已经知道你要什么;她也会让你明白,她手里掌握的正是你想要的——她永远控制着大局的进程。”

领导者的大气魄、大格局很大程度上,表现为企业战略的制定和企业长远的规划上。就像董明珠这样,站在“大格局”的角度上,统筹内部和外部的一切资源,将利益最大化发挥得淋漓尽致。这一点在威盛电子董事长王雪红身上也有典型的表现。与董明珠向营销渠道的强权发起挑战大同小异,王雪红在威盛电子创立不久,就敢于向行业巨头英特尔叫板,结果一战成名。

王雪红向英特尔挑战并不是哗众取宠、借故炒作威盛的知名度,而是因为她从一开始就看准了中国电子公司不能永远都做“高级作坊”的趋势,必须拥有自己的芯片技术。结果,威盛在她的领导下,一点一点做技术,一点一点赢得市场,最终的结果是威盛和英特尔、AMD并称为全球三大芯片生产商。

敢于挑战是大气魄,这需要勇气,需要胸怀,需要长远的规划和大格局上的把控。企业领导者就应该具备这些素养,要学会着眼未来,积极地为明天准备;要学会掌控全局,判断企业的健康情况,以此掌控企业的运营和走向。