管理者对员工的关怀必须是发自内心的，视他们如同自己的家人，时时以对方的利益为重，不仅关怀他们的工作质量，还要关怀他们的家庭生活；不仅关怀优秀的员工，更要关怀失败的员工，并给他们一个远大的前程。
把员工当成兄弟姐妹
有这样一句名言：“你（管理者）是怎样对待员工的，员工就是怎样对待顾客的。”这可以说是一条真理，被一遍又一遍地验证着。这就是我们必须强调人性化管理的原因。在企业管理中，每一个管理者都想管理好手下的员工，进而成为一名优秀的管理者，问题是：有几个管理者能拥有关怀员工的心态？
一个企业，特别是一些大型企业，其管理者具有一般员工所没有的权力和地位。如果你总是在员工面前板着个面孔，或者动不动就呵斥、责骂员工，这样的管理者是没法让员工主动去亲近的。士为知己者死，一个没有架子、平易近人、关心员工而又有人情味的管理者，是每一个员工都喜欢并甘愿供其驱遣的。刘备如果不善待赵子龙，赵子龙又岂能舍生忘死地救后主？只有尊重员工，爱护员工，把员工当成兄弟姐妹，主动与员工交心，主动关心员工疾苦，这样的管理者才能得到员工的信赖和支持。无论是从经济上还是从法律上讲，管理者与员工的地位是平等的，并没有高低和贵贱之分。作为一个企业或者部门的管理者，只有把员工当成兄弟姐妹，经常与员工保持零距离接触，不定期和员工交心、谈心，随时掌握员工思想动向，认真了解员工疾苦，以理服人，以情动人，才能得到员工的敬爱、尊重、信赖和支持。
一天，在浙江新光饰品有限公司里，红红的烛光把员工们的脸庞映照得通红。这是新光公司正在为百名员工过集体生日，这是新光公司的传统。新光公司有2000多名员工，人员众多，对此，公司董事长周晓光专门建立了员工档案，给过生日的员工们送上生日蛋糕、生日贺卡及其他礼物。此时此刻，一些员工激动地说：“新光公司温馨似家，董事长对我们亲如兄弟姐妹，我们一辈子愿在新光公司工作。”
周晓光认为员工是公司最重要的“资产”，也是自己的兄弟姐妹，他们关系着公司的成败。对自己的员工必须尊重和欣赏，时刻关注他们个人的物质需要和精神需要。她常常对公司的员工说，她原先也是一名打工者。她说，贫穷并不可怕，怕的是人没志气。只要自己勤奋努力，总有战胜困难、走向成功的一天。公司有一名叫卢凤娥的湖北籍员工到了临产期，但父母不在身边，丈夫也在别的企业加班。周晓光听到员工的报告后，马上把卢凤娥送至市人民医院检查，忙这忙那始终守候在卢凤娥身边。当听说刚出生的婴儿即将窒息，急需送金华市中心医院抢救时，周晓光立即用自己的小车将卢凤娥送至金华。晚上，周晓光又把一碗热乎乎的红枣核桃汤送到小卢面前。
周晓光对待自己的员工如此，对待员工的家属也是如此。只要员工的家庭有困难，她就把他们的困难当作自己的困难，并尽力给予解决。有一次，员工李荷花的母亲在义乌发生了车祸。周晓光听到这个消息后，一边安抚李荷花，一边资助了安葬费。当李荷花的亲戚朋友来义乌后，周晓光又为他们安排吃住的地方，回去时又给他们车路费，直至这一事件得到了妥善处理。
对待已经不是公司员工的员工，只要他们有困难，周晓光依然帮助解决。有一名姓汪的员工先是违反劳动纪律，擅自离岗，后又自动离厂，在另一家企业找了一份工作。有一次，这位姓汪的打工者被一辆汽车撞得不省人事。新光公司的员工看到这一情景后，报告了周晓光。周晓光立即赶到把他送至医院，并安排公司其他员工照顾他。在生产紧张、人手紧缺的情况下，周晓光每天都派出员工昼夜照顾这名昔日的员工。医药费不够又是周晓光给予援助。事后，这名打工者动情地说，自己早已不是新光公司的员工了，但周晓光不计前嫌依然像家人一样照顾他，他此生水远也不会忘记。
周晓光坚决反对一些公司和组织把员工当成赚钱的工具，认为应该把员工当作主人翁来看待。在全国人代会期间，周晓光就根据义乌和本企业的实际，提出对农民工进城打工要大开绿灯的建议。她说，目前，全国有上亿的农民进城打工，义乌外来民工达四五十万，他们是经济发展的一支主力军，这支队伍的稳定与否，事关未来，必须确保他们的合法权益不受侵害。
正如江苏扬州巨人机械有限公司负责人所说：“我们就是要把员工当作自己兄弟姐妹，让他们从心底有一种对巨人的归属感和自豪感。”该公司免费提供一日三餐，食谱还不断征求员工意见。从董事长到普通员工，一律在食堂就餐；职工遇到婚丧嫁娶，董事长亲自登门祝贺或吊唁，如有需要免费提供车辆；每位领导定期与员工进行谈话，关注职工负面心理，及时发现、疏导不良情绪，努力为职工创造和谐的人际关系。丰富员工的精神文化生活是企业关爱员工、创建企业文化的重要组成部分。公司成立了篮球队、艺术团等文体队伍，让员工在工作之余可以自娱自乐，放松身心。新春联欢会、趣味运动会、篮球赛等文体活动贯穿于全年的工作中，让员工们真正感受到了大家庭的快乐。
就好比你的一个家庭，你的兄弟姐妹，每个人不管在外边受多大的苦可是回到家里就会感觉到温暖。哪怕你家的生活条件不是很好，你也能体会到，这是因为家在你心中有一个很重要的地位。正是这种重要的地位使你每时每刻都对家产生了一种牵挂，这种牵挂实际上就是一种爱，只有有了爱才能体会到温暖，你就会努力地爱护这个家庭，忠于这个家庭。
对企业也是一样，有些企业的管理者可能没有很高的学历，但是却能意识到人性化管理的重要性，能从衣食住行直到职业发展等各个方面给予员工无微不至的关心，真正把员工当成自己的兄弟姐妹看待。如果管理者把员工当成自己的兄弟姐妹，把自己融入这里面，认真地去做，不唱高调，员工就会信任你这个组织，焕发出巨大的工作热情，使企业在激烈的市场竞争中不断发展、壮大，实现企业与员工的双赢。
以员工利益为重
员工与公司的矛盾、员工与员工的矛盾、各部门和分支机构之间的矛盾，总是不可避免的。显然，如果企业内部的矛盾过于激烈，就会影响企业的整体利益，弱化企业的竞争力。实际上，不论是员工与公司的矛盾，还是部门之间的矛盾，归根结底都是由人引起的。因此，要想避免出现内部矛盾，首先必须要求员工有广阔的胸怀，时时处处以企业的整体利益为重，而不是片面追求部门利益或个人利益。
以上是摘自某管理教材的一段话。我们从中可以看出，作者总是在单方面强调企业的利益，而忽视员工的利益。有些自以为聪明的管理者，喜欢利益独吞。对于这样的人，相信他的员工不会不知道。对贪心的管理者，员工自然不会为他卖力。如今在越来越高效化、高产化的社会生产中，管理者能不能充分调动人才的工作热情和智慧，对公司的生存与发展是至关重要的。那种只让马儿跑，又不让马儿吃得饱的做法显然是行不通的。如果管理者口口声声说：“公司是个大家庭，你们要像爱自己的家一样爱它，公司的发展关系着你们的利益和前途，你们要好好干，公司发展了，大伙都有份儿！”而到了年终，管理者好像忘了以前他所说过的话，做的是另一码事，赚钱是自己的，根本就没有员工的份。我们由此就能想到那些辞职走人的员工是为什么了。黑心的管理者违背了关怀员工的基本原则，为了赚钱拼命压榨员工，让公司人员满负荷，甚至超负荷地工作，工作强度极高，薪水却极少。有的管理者，为了提高利润大幅度减员，于是人员由100人减至50人，生产量却由100件增为200件。久而久之，员工对这种拼命地克扣和压榨非常反感，弄得公司怨声载道，能干的纷纷跳槽，走不了的背地里骂街。没有公平公正地给予员工应该给予的劳动所得及报酬，试想，谁会在这样的企业待下去？更别说管理者没有关怀员工的心态。
公司在激烈竞争中能够不断地发展壮大，财源滚滚而来，管理者实在是功不可没。他们理应获得丰厚的回报，自己多得一些。然而，一个高明的管理者不会把利益独吞，而是采取利益分享的策略激励员工。这是市场经济条件下企业利益可取的分配原则，是对员工劳动价值的承认，让员工共享企业的发展成果，也是现代企业管理之要义。关心、爱护员工，尊重、理解员工，从一定意义上说，就是企业这个大家庭，要努力营造一个良好环境，把每个员工都当作家庭一员对待，营造家的温馨，才能形成亲和力和向心力。
1929年，英国约翰·路易斯合伙公司与其他企业一样，也陷入全球经济大萧条之中。但掌门人约翰·路易斯却逆流而上，创造出一种举世震惊的企业所有权制度：所有员工都是合伙人，拥有公司股份。他要求公司为“终极目的”而努力：“为所有成员谋幸福——让他们有价值且令其满意地受雇于成功的本公司”。这项制度在约翰·路易斯合伙公司沿用至今。现在，它已成长为由6.9万名员工共同拥有、年销售额达到69亿英镑的英国零售企业龙头。
约翰·路易斯合伙公司跟其他企业一样，过去两年来也在应对金融危机，但是顾客在那里的感受是和别的地方不一样的。英国《金融时报》专栏作家迈克尔·斯卡平克描述道，约翰·路易斯各家店面里的氛围，与其他任何一家公司都截然不同。“员工服务更加周到和专业。他们是公司的主人，而这一点会通过他们的行为举止反映出来。”
这正如中国远洋运输(集团)总公司党组书记张富生所说：员工利益无小事。当头头的只有全心全意为员工着想，员工才能为企业出力，才能建设好一支稳定的员工队伍。尤其像我们这样流动性特别强的单位，更应该这样。有一句话说得好，“没有海员的贡献，有一半的世界在受冻，另一半的世界在挨饿”。海员是当今国际海运乃至经济发展的重要人力因素。提高海员待遇，解决海员的后顾之忧，海员才能安心工作。
其实，像英国约翰·路易斯合伙公司这样把员工的利益放在第一位的企业，我们中国也有，国电平庄煤业公司风水沟矿就是一个活生生的实例。
风水沟矿本着“以人为本、员工为先、基层为重”的原则，尊重员工，善待员工，脚踏实地为员工解决困难，切实维护了员工的经济利益和劳动权利。
风水沟矿为使送温暖活动经常化、制度化，为特困员工建立了档案，对困难员工实行动态管理、分类建档，为开展送温暖工作提供了可靠依据。每年元旦、春节、中秋节期间，有组织地给全矿员工购买节日食品，走访慰问病伤、特困员工。共救济困难职工301户，发放救济款22.8万元。还为5名伤病困难员工捐款10万元，建立了“温暖工程基金”。目前，“温暖工程基金”滚动运行总额达到575万元，累计为1151户困难职工家庭解决急难问题。该矿还集中开展了“金秋助学”活动，给52名考入本科院校的特困员工子女发放助学金近5万元。2010年，该矿又为员工办理了10件实事：对井下采掘工作面和运输系统进行综合防尘改造，同时给井下工人配备了效能最好的防尘口罩。工人们认为这是关注职工健康，治理工作环境，具有超前意识的一大“亮点”工作；组织全矿员工进行了健康体检，包括职业病检查，建立了员工健康档案；投资18万元，在绿化美化二采区楼后空地的同时，建了1600平方米的存车场，解决了员工上班车辆存放的后顾之忧；投资95万元对生产浴池“联合间”再次进行改造，在改造洗浴设施的同时，重新改造了烘干系统、工作服浆洗系统，使井下淋湿的作业服及时得到烘干；为井下工人供应热豆浆已坚持了4年，专设了豆浆供应房，员工入井前和升井后能喝上热豆浆。暑期又增加了防暑绿豆汤，深受工人欢迎；员工的劳动保护也由原来的1年一套改为每半年一套；组织劳动模范、先进个人外出参观学习。10件实事件件得到了落实，受到了员工的好评。
风水沟矿通过积极为员工办实事、做好事、解难事，进一步密切了与员工的关系，增强了工会组织的凝聚力，促进了企业的稳定发展，充分发挥了组织在构建和谐企业中的作用。
有句话说得好，“得人心者，得天下；失人心者，失天下”。作为管理者，必须在经营管理决策上下工夫，不断提升自己经营的能力，而不应该在员工身上斤斤计较，百般克扣，这样做有悖天理。管理者要想得人心应当忠实地实施利益分享的原则。利益分享是当今时代的一条重要的用人原则，也是对员工的一种关怀策略。平时给员工薪水适当高一些，让员工有劳有得，有功更有赏，随着公司收益的大幅度提高，员工也能从中受益更多。每一个管理者都要记住，学会关怀员工并把他们的利益放在首位，企业将会获得巨大的成功！
关注员工的身心
喜剧大师卓别林的经典电影《摩登时代》中有这样一个镜头：羊群蜂拥而过，大群工人走进工厂。这暗喻工人命运和羊群一样，为维持没有内容的生活成为机器的零件，为生产线所奴役，以精神与肉体的双重付出为代价。而到了21世纪的今天，许多企业的员工的处境与其并无太大的差异。
可以说，不关心员工身心健康的管理者不是好的管理者，不关心员工身心健康的企业是不负责任的企业，这样的管理者和企业是没有未来的。幸运的是，越来越多的企业已经意识到这个问题的严重性，人本管理、人性关怀已成为时代趋势和国际潮流。以人为本，在企业中表现为以员工的身心健康为本，一些企业也纷纷采用薪资、福利和培训等方式激发员工的主动性和积极性，帮助员工解决心理问题。
早在十几年以前，微软向世界正式推出windows95产品时，进行了一场声势浩大的市场推广活动，它整合了营销沟通中的各个层面，包括公共关系、实践行销、广告策划和零售刺激。所有的这些沟通活动展示了整个营销沟通的伟大力量，同时也体现了微软营销部门和所有参与这次活动的其他部门的统一团队精神。