2．仅以一种测评技术（无论是不是情境模拟）作为唯一的评价依据的测评。单一的、针对不同工作采用不同工作样本的测评技术也不能例外。但是采用大量复杂的情境模拟并且在不同的情境中有多个观察机会的，可以算作评鉴中心。
3.只使用一系列传统纸笔测验工具的测评。不管其使用何种方式对测评结果进行统计与汇总，都不是评鉴中心。
4．采用多种测评技术（例如：纸笔测验、心理测验、访谈、人格测验或者情境模拟）但是只有一个测评师参与测评过程的测评。
5．使用多种测评技术，有多个测评师参与，但是缺少数据汇总过程的测评。例如：每个练习中每个测评师准备一份基于行为的报告，最后在没有汇总的情况下生成每个测评对象的报告。
6．把物理场所（如一座大楼）称为评鉴中心，但是与前文提到的真正意义上的评鉴中心条件不符。
企业研究报告
评鉴中心需要在企业中起到一部分人力资源系统的作用。在企业引进评鉴中心之前，企业有必要做一个研究报告。内容可以涉及以下几个方面：
1．目的——用以甄选及诊断发展需求、对员工的认可、评估潜能、评估才能、职业生涯发展规划或者结合以上几点中的任何几种。
2．测评对象——待测人员名单、从待测人员名单中确定最终测评对象的方式、通知的方式等，所有与测评有关的事宜都要详细说明。
3．测评师——测评师名单（包括性别与民族等）、测评师参与过程中的限制、安排的人数与时间、对测评师业绩的评估及证明？？需要时，以上这些信息也需详细说明。
4．数据的利用——测评过程中大量的记录、哪些人会收到报告、使用信息的权限、向管理者及员工进行反馈、数据文件保留的时间长短等。
以上这些信息需要详细说明。
5．咨询师或评鉴中心设计人员的资格——负责开发设计评鉴中心的内部员工或外部咨询顾问需要进行删选，并需附上他们的专业资历以及相关的培训经历。
6．效度——必须有关于效度模型的详细说明。如果提到了有关效度的内容，那么还需要准备工作内容与指标、练习之间联系的说明，并提供观察过程及对行为进行评估的信度的数据。如果数据是从以前的效度研究中获得的，可能已经在元数据中就已经总结过，那么组织必须提供数据证明前后的工作岗位与评鉴中心是有可比性的。一旦得到了本组织中的效度数据，就可以提供完整的研究报告了。如果效度数据还不完全，就需要列出时间表，明确什么时候可以得到效度数据。
测评师培训
测评师培训是完整的评鉴中心的一部分。测评师培训必须明确培训目标及行为标准。
以下是一些与培训有关的内容：
培训内容
不管使用哪种测评师培训方式，目的都是获得可信并且准确的测评师评价。只要能够证明测评师的评价是可信而且准确的，那么各种各样的培训方式都可以采用。培训最少要达到以下目标：
1．对组织及待测工作岗位有全面透彻的了解；2.全面透彻地了解测评工具、相关的待测指标、可能出现的行为、真实的行为样例等；3.全面透彻地了解测评维度、维度的定义、与工作绩效的关系、在工作中高效和低效的行为表现的样例；4.具备进行行为记录并把行为归类到不同维度的能力；5.全面透彻地了解如何进行评价及评分，包括如何汇总数据；6.全面透彻地了解组织中关于测评的政策及规定，包括限制及测评结果的用途；7.全面透彻地了解如何进行适当地报告反馈；8.具备根据测评师反馈的信息完成精准的口头及书面反馈报告的能力；9.在某些互动式练习中（例如一对一情境模拟或事实发现），当有需要时，测评师要具备担任客观且稳定的角色扮演者的能力；测评师培训时间受不同因素的影响，培训时间会有长有短。测评师培训主要受以下三方面因素的影响：
需要注意的是培训的时间长短及质量并不是划等号的。非常精确的指导思想用几小时的培训是很难向测评师解释清楚的。实践证明，对于没有任何评鉴中心经验的测评师，在第一次参与某个标准的评鉴中心时至少需要两天的测评师培训及一天的如何使用该评鉴中心练习的培训。
对于有过评鉴中心经验的测评师，所需的培训时间就大大减少，因为他们十分熟悉操作规范。评鉴中心使用的情境模拟练习形式越多越复杂，需要的培训时间也越久。
无论如何，测评师培训都是测评过程中一个重要的环节。其培训质量的控制则需要通过以下行为标准及证据检验。
行为标准及证据
每个评鉴中心都需清楚地列出对测评师的最低行为标准。
这些行为标准至少应该包括以下方面：
1.如果测评师要担任练习中的施测人员，则要具备监控练习进程的能力；
2.具备在测评过程中识别、观察及报告行为的能力；
3.将行为正确地归到某个维度的能力；
4.按一定标准对行为进行评分的能力。
有些测评技术需要证明个体在经过训练后是否能胜任测评师。对测评师的测评方式多种多样，主要利用以下三种形式的数据：(1）对行为评定的等级；(2）测评对象的报告；(3）用于评价过程中的观察。在测评师开始履行自己的职权前，对他们的行为表现进行评估是十分重要的，这样可以明确他们经过训练是否能胜任测评师的工作。此外，还需定期检查测评师的行为表现，以确认通过测评获得的技能是否得到了利用。
每个组织都必须确保自己的测评师至少符合最低的行为标准。对于不达标的测评师则需要提供额外的培训或者其他措拖来帮助其发展。
培训测评师的培训师应该具体发展测评师以上技能的能力，并且也能评估测评师是否具有这些技能。
培训的现状
从测评师第一次接受培训到第一次参与测评时间不能超过六个月。如果超过，则需接受再一次的培训。
对于一段时间内没有机会参与评鉴中心的测评师，在他们再次参与测评前，也需要接受一次再培训。
测评动员
在开始测评之前，企业有必要先进行动员，以便让每一位参加人员都清楚地了解整个活动及流程。不同的组织在内容上会有所不同，但是以下基本信息应该告之所有将要参加测评的人员。
最理想的办法是，这些信息在测评开始前以书面稿的形式提供给参加人员。备选方案则与测评开始前的指导语一并进行介绍。
1．目的——评鉴中心及整个活动的目的及意义；
2．筛选——参加评鉴中心的人员是如何选择出来的；
3．选择——每一个参加评鉴中心的个体都有选择是否参加的权利；
4．人员介绍——简单介绍测评工作人员；
5．材料——评鉴中心材料的内容以及是如何收集并制作而成的；
6．结果——评鉴中心的测评结果将如何使用，测评结果在档案中将保留多长时间；
7．反馈——反馈报告将在何时以何种形式反馈给参加人员；
8．重测——重新的流程（可选）；
9．权限——哪些人以及在哪些情况下有阅读评鉴中心报告的权限；
10．联系方式——可以与谁就报告的问题进行联系。测评结果将存储在哪里。
效度
评鉴中心被广泛接受的一个最主要和最直接的原因在于强调效度研究。有关单个评鉴中心预测效度的研究，正越来越多地出现在各种各样组织机构出版的专业文献中。
计算评鉴中心的效度是一项复杂的技术工作，同时效度研究满足了专业及法律法规的需要，因此很重要。研究需要借助个体在技术及法律方面的知识，结合相关的效度研究的方法进行。
在评价效度的过程中，待测指标筛选过程的记录是特别重要的。此外，待测维度、属性或者品质之间的关系也要记录。
评鉴中心的效度研究显示，所有根据一种方法产生的评价等级都表现出较高的预测效度。这个发现支持了在不同情境中使用评鉴中心这种新技术的合理性。前提是假如在新的情境中岗位、练习、测评师及测评对象的情况与效度研究中相似并使用了相似的观察、报告和整合信息的方式。效度研究计算了所有评价等级的预测效度，例如：诊断培训需求、在单个维度上的测评准确度、对参加评鉴中心的个体发展的影响等。
测评对象的权利
在美国，联邦政府颁布了信息自由权及隐私权（1974），以避免个人隐私遭到侵害。有些媒体提出这些权利适用于评鉴中心数据的使用。
评鉴中心关于每个参加评鉴中心的测评对象都会产生一系列的数据。
这些测评数据来自于不同的形式，如观察者的笔记本、练习中的行为报告、测评师的评分、同级评价、纸笔测验以及最终的评鉴中心报告等。对于每一个人的信息的收集都是大范围的，来源则是无法穷尽的。
以下是关于如何使用测评数据的建议：
1．测评对象应该在参加评鉴中心之后得到自己的反馈报告以及发展建议。作为企业的员工，每一个测评对象都有权利读到之前任何形式的，关于自己的行为反馈及发展建议的书面报告。对于企业的应聘者则至少应该可以得到最终的发展建议。如果可能的话，如果应聘者提出要求，则还需要给出建议的原因。
2．为了保证测验的安全，评鉴中心的练习可以保密。但是当测评对象提出要求时，有关对维度进行评价的原理、效度数据以及发展建议等，都需提供给对象。
3.如果企业在使用测评数据时，决定改变初衷用于其他目的，而这会影响到测评对象的，被关系到的测评对象必需被告知。
4.企业需要告诉测评对象，有哪些结果和数据被记录、保留、使用及散布。