日本著名公司“松下电器”创始人松下幸之助说过：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”在西点军校，教官们也告诉每一位学员，沟通带来理解，理解带来合作。如果不能很好地沟通，就无法理解对方的意图，而不理解对方的意图，就不可能进行有效的合作。这在军队作战中最为关键。
对于管理者来说，这一点尤其重要。一个沟通良好的公司可以使所有员工真实地感受到沟通的快乐和绩效。加强公司内部的沟通，既可以使管理层工作更加轻松，也可以使普通员工大幅度提高工作绩效，同时还可以增强公司的凝聚力和竞争力。
沟通不要忽略细节
一家咨询机构想分析企业精英成功的因素，就对成功企业精英展开了一次调查。通过对300名各行各业的企业精英的调查表明，只有15%的企业精英认为自己的成功得益于自己拥有的丰富专业知识和掌握的高超专业技术，而有85%的企业精英认为自己的成功取决于自己良好的人际关系和优秀的沟通能力，他们善于与他人沟通，长于说服他人，能够让下属乐于接受自己的理念，让下属全力以赴地执行组织的战略。具备了必需的知识和技术后，沟通能力强的组织员工，执行力就会更强，个人绩效也会更高。
有些领导与员工沟通远远不够，但却又对组织员工期望过高，结果是企业制定的各种目标不能实现。这是因为员工对领导制定的目标事先并不十分清楚。员工对工作内容的理解出现偏差，不仅做出来的结果无法令领导满意，而且也无法接受领导做出的绩效不佳的考核。其实，归根到底还是领导与员工沟通不畅造成的。
从项目的制定到产品工序的实施，除了受到员工本身的素质影响外，还要取决于员工之间的沟通能力。大多数管理者认为沟通是一个再简单不过的问题了。很少有人会承认自己的沟通能力不强，但是结果却是下属常常没有按照自己的指令去执行。
管理界人士逐渐开始明白，如今的组织比任何时候都需要沟通。企业的各种服务和信息的传递都需要沟通来协助，从而达到执行的最佳状态。对组织而言，一个沟通时代悄然而至。
一旦运营出现了问题，管理者总认为是在某一具体工作上出现了问题，却很少从成员间缺乏沟通方面来考虑。很多管理者不会意识到沟通的复杂性，不管所下的指令是否准确无误地传达给组织员工，这无疑会影响的工作效率和工作绩效。
很多时候，领导将工作任务布置给员工，员工点头示意知道了，并答复“没有问题”，可是执行的结果却往往不是领导想要的。这既是因为领导没有将工作任务和需要注意的问题向员工交代清楚，也是因为员工没能很好地与领导沟通，没有详细地向领导咨询解决的方法。
结果，当问题出现时，领导就指责下属，而员工也有自己的借口，如自己不熟悉情况、领导没有将任务交代清楚等。员工之间相互埋怨，领导和员工之间产生隔阂，甚至出现一触即发的矛盾。
那么，领导和员工应该怎样做才能有效沟通呢？第一，要让对方明白，你告诉他的具体是一件什么事情。第二，对方收到信息后，要及时做出一个回复。第三，对方对自己所交代的事情是否真正理解，最好能收到对方理解的反馈。第四，对方是否认同自己的观点，是否产生了分歧。如果产生了分歧，应该如何解决。对方可能需要多长时间来完成任务，自己要对工作进程有一个大致的了解。第五，工作将要完成时，及时通知对方。对方早有准备，也好及时布置完成工作后的任务。第六，下属在完成任务时，要给领导一个交代也就是工作汇报，客观地陈述事情的执行情况、需要改进的意见或建议等。
员工之间的沟通是双向的，需要员工双方的共同努力和协调。在企业管理活动中，高层领导和中层管理之间、中层管理和基层员工之间以及高层领导和基层员工之间，时常要进行沟通，以促进工作的开展。但是以上三种关系的沟通不畅，就往往会影响基层员工对中层管理、中层管理对高层领导、基层员工对高层领导的看法。
领导在与员工沟通时，要做到以下几点。
1.善于倾听
当员工含蕴地表达对问题的看法时，领导要能够揣摩出对方内心真实的想法，要能够站在员工的立场考虑问题，顾及员工的感受和需求。领导千万不要随心所欲，任意发泄自己的情绪，不顾及领导员工的感受。当员工反映问题，表达不清晰时，领导不要粗暴打断，要学会做一个倾听者，了解事情的来龙去脉，然后做出判断，找出解决的办法。
2.运用肢体语言
肢体语言对于有效沟通也十分重要。很多信息是可以用肢体语言来传递的。眼神、手势和微笑等都能够影响沟通。如果领导在与员工沟通时，无视员工的存在，就会使员工不再想说出自己的真实感受。
3.关怀领导员工
要善于体谅员工，在员工付出辛苦和努力时，要及时给予关怀，使员工能够体谅你的用意和立场而做出积极的反应。领导要常常主动同员工聊天，如询问“最近工作如何”之类的工作问题，也可以询问员工的一些个人问题，以获得员工的好感，从而使员工能够将真实的想法表达出来，为以后的沟通营造一种轻松自然的谈话氛围。
4.控制沟通情绪
卓越的领导都有自己的行事风格和方法，有自己的见解而不人云亦云和唯唯诺诺，对组织员工态度和蔼而从不对组织员工吼叫和谩骂。卓越的领导做事信心十足，相信自己一定能说服员工，一定能使员工踏踏实实地工作。卓越的领导能够把握事情发展的方向，而不会受到一些不良因素的影响。
相关研究表明，管理者必须具备两个重要的特质：其一，创业的使命和发展的愿景；其二，有效沟通。有了创业的使命和发展的愿景之后，管理者若要使员工产生认同感，并产生积极的行动，没有大量的沟通工作协助是很难达到的。强制性的命令和无理由的驱使不会达到预期的效果，有效的沟通则可以使员工乐于执行，顺利实现的目标。
施乐公司的总裁为了使公司获得美国质量体系最高奖——麦尔肯质量奖，就每周都要对员工进行一次专题演讲，花了大量精力和时间将公司的使命和愿景传递给公司员工，让公司员工都能深刻理解和执行。结果，功夫不负有心人，施乐公司荣获了麦尔肯质量奖。
如今，企业的分工越来越精细化，员工同级之间以及上下级之间随时都需要沟通，无时不有，无处不在。可以这样说，沟通是管理工作中的润滑剂，是员工高效工作的前提。
与同事和领导之间的相处
不管你在公司或者机关单位上班，当你踏进职场的那一刻，你就必须学会沟通。在职场，不仅仅是做好自己的工作就行了还要懂得和同事，和上级领导的相处艺术。如果同事间关系不融洽，工作上相互推诿、摩擦、内耗严重，生活上漠不关心，甚至积怨成仇，是绝不可能把工作干好的，这既不利于个人成长，也不利于一个团队的成长。
对于新到一个公司的你，不用刻意的去想怎么和领导、同事相处，就像平时一样，该做什么就做什么，然后多请教。最重要的：尽快记住领导同事的名字以及职务。
有很多人在部门里做事踏实，和同事之间也能友好相处，可是却和上级领导处理不好关系，也许上级领导有原因，但是从自身来看，角色行为不当也是非常突出的原因。
对上级交际不当主要有以下几种类型：
一、绝对服从型。这种人对上级的意见不管正确与否都唯命是从，很像赵树理笔下的那个农会主席张得贵对待老村长阎恒元的态度：“张得贵，真好汉，跟着恒元舌头转，恒元说个‘长’，得贵说‘不短’，恒元说个‘方’，得贵说‘不圆’，恒元说‘沙锅能捣蒜’，得贵就说‘打不烂’，恒元说‘公鸡能下蛋’，得贵就说‘亲眼见’。”
二、投其所好型。这种人对上司察言观色，专门会仰上级鼻息出气。上级说是“鹿”，他绝不说是“马”。隋炀帝的御史大夫裴蕴、内史侍郎虞世基都是这方面的典型代表。裴蕴办案看主子的态度，“若欲罪者，则屈法顺情，锻成其罪，所欲宥者，则附从轻典，因而释之。”虞世基因为“帝恶闻贼盗”，他就报喜不报忧，明明下面是火急报警，他却奏称，“鼠窃狗盗”行将除尽，“愿陛下勿以介怀”。
三、不言可否型。小说家李伯元在《南亭笔记》中有这样一段记载：“王仁和相国文韶，入军机后，耳聋愈甚。一日，荣禄争一事，相持不下。西太后问王意如何。王不知云，只得莞尔而笑。西太后再三垂问，王仍笑。因太后曰：‘你怕得罪人？真是个琉璃蛋！一害怕得罪上级，遇事不置可否，这种人还是大有人在的。”
四、回避领导型。有一部分人自己虽然也是领导者，但是却非常怕见自己的上司，遇见上级领导则绕道走。这种人或怕接近上级领导者有“拍马之嫌”，或因有“自我防卫心理”，害怕上级发现自己的短处，或因与上级之间有心理间隙，等等。不管其原因如何，此种交往不利于上下级之间心理沟通。
五、遇事对抗型。这种人与上级产生了抵触情绪，因此对上级采取排斥、抗拒行为，不管上级对与错，都寻机向上级“发难”，拒不执行上级的指示、命令，和上级经常发生矛盾冲突。
六、评头品足型。有的人对上级的指示虽然也执行，但不管指示是否正确，总爱挑三拣四，评头品足。这种品评虽然有时在理，但经常采取此种行为，不仅会使上级产生厌烦心理，而且会在下级中引起不良倾向，使本单位出现一批“评论员”，减少组织内的实干家。这样对组织的发展是没有多大益处的。
以上种种行为不管其动机如何，就其后果来看，都会影响与上级的关系。虽然有的交往方式个人会获取一时之利，但是从长远的角度看，对事业、对组织、对上级、对自己都有害而无利。
下级在与上级正常交际应该注意以下几点：
1.熟悉上级的心理特征，进行正常的心理沟通。
与上级交往同与其他人交往一样，都需要进行心理沟通。上级也是人，同样存在七情六欲，不熟悉上级的心理特征，就不能进行良好的情感交流，达不到情感的一致性。上级与下级的工作关系，不能完全抛开情感关系。上下级之间双方心理上接近与相互帮促，会减少互相之间的摩擦事件和冲突，反之，情感差异很大，就免不了要发生心理碰撞，影响工作关系。
《战国策》中“触龙说赵太后”一段能很好地说明这个问题。赵太后刚刚当政时，秦国发兵进犯，形势危急。赵国向齐国求救，而齐国却要赵太后最疼爱的小儿子长安君作人质，才肯出兵。太后舍不得让长安君去，大臣们纷纷劝太后以国事为重，结果君臣关系闹翻了。太后说：“有复言令长安君为质者，老妇必唾其面！”君臣关系形成了僵局。这时候，左师求见，他避而不谈长安君之事，先从饮食起居等有关老年人健康的问题谈起，来缓解紧张气氛，继托太后关心一下他的小儿子舒棋，引起太后感情上的共鸣。太后不仅应允，而且破颜为笑，主动谈起了怜子问题，君臣关系变得和谐、融洽起来。这时，触龙因势利导，指出君侯的子孙如果“位尊而无功，俸厚而无劳”是很危险的，太后如果真疼爱长安君，应该让他到齐国作人质，以解赵国之危，为国立功，只有这样，日后长安君才能在赵国自立。这番入情入理的劝导使太后幡然醒悟，终于同意长安君入齐为质。
试想，触龙不掌握太后怜子的心理，劝说不仅不能够成功，还真有可能受“唾其面”之辱。了解、熟悉上级的心理特征是为了更好地处理工作关系，不应当怀有个人动机，投其所好，以达到取悦上级之目的。因工作需要必须得到上级的支持和帮助，为了组织的共同目标对上级有时要进行建议和规劝，这些离开良好的心理沟通是无法奏效的。社会心理学研究认为，交往频率对建立人际关系具有重要作用。对上级不交往，采取回避态度，很难和上级的认识取得一致，没有一致的认识，相互之间的支持、协调、配合都将大受影响。
2.服从上级领导，不要对上级采取抗拒、排斥态度。
下级服从上级是起码的组织原则。一般情况下，上级领导的决策、计划不可能全是错误的，即使有时上级从全局考虑出发，与小部门利益发生了矛盾，也应服从大局需要，不应抗拒不办。更何况有的人因为与上级产生了矛盾，明知上级是对的，也采取抗拒、排斥态度，那更是不应该的。感情不能代替理智，处理工作关系的时候，不仅有情感因素，更要理智地处理问题。顶牛、抗拒、排斥不是改善上下级关系的有效途径。下级与上级产生矛盾后，最好能找上级进行沟通，就是上级的工作有失误，也不要抓住上级的缺点不放。及时地进行心理沟通，会增加心理相容，采取谅解、支持和友谊的态度。
3.敢于指出和弥补上级的失误，但不一定用逆耳之言。
上级作决策、订计划、实施指挥，囿于各种限制，难免会出现失误。发现领导失误之后，不能为讨上级欢心，按其所好，助其蔓延，也不能害怕上级不高兴，沉默不语，而应当及时指出，使失误尽快得到纠正。这样才能减少损失，否则，错误的决策、计划蔓延发展，总有一天不仅要祸及组织，而且会祸及自身。当然，指出上级的错误不一定非要用逆耳之言。有些人认为“忠言逆耳利于行，良药苦口利于病”，但是他们不知道，如果能达到治病的目的，忠言不逆耳、良药不苦口岂不是更好。
指出上级的失误，不一定开口就大讲其弊，开口就说他错了，有时上级心理不一定承受得了，不妨采取点“以迂为直”的战术，走走迂回路线，这样有可能收到更好的效果。触龙说赵太后，通篇没有逆耳之言，没用激烈的言词，在和谐、友好的气氛中，成功地帮助太后纠正了失误。他的批评方法值得借鉴。
指出上级失误不能是竹筒倒豆子，倾完拉倒，要考虑怎样才能让上级接受。否则，批评完了，或者发了一通牢骚，不仅不起任何积极作用，而且还会增加摩擦和冲突。对上级的失误，还应该提倡“补台”精神，帮助上级弥补缺陷，不能站在旁边看笑话，甚至讽刺。这种消极的交往态度会使上下级关系紧张和冷漠。对上级工作如果有什么好的建议，要及时提出来，提建议时要防止使用胁迫性的口气和方式，胁迫上级接受往往会适得其反。
4.要设身处地从上级角度想问题，不要强上级所难。
上级要关心、帮助、支持下级，这是不言而喻的。但是在人际交往中，特别是在对上级交际中，下级经常会发生非感情移入心理障碍，即不设身处地考虑上级在实际工作中遇到的情况，脱离现实主客观条件对上级提出要求，如果达不到，则进行“发难”。上级工作也有上级的难处，作为领导者，如果能经常想想自己也不能事事满足下级要求，就会理解上级的困难，体谅上级的苦衷，不给上级增加无法解决的难题。
5.交往要有耐性，要经受得起挫折和反复。