照顾员工的情绪
日本企业非常强调“传统的家庭观念”，强调员工的“归属感”，一个企业就像一个大家庭，使员工在企业中就像在家庭里一样，这种“板块文化”是他们成功的关键。“家”是日本社会中最基本的文化概念，企业是“家”的放大体。在企业大家庭中，所有的人都被一视同仁，所有的家庭成员都有参与管理、参与决策的权力。著名企业家盛田昭夫说过：如果你想调动雇员的积极性，金钱并不是最有效的工具；要想调动工人的积极性，你就必须把他们看成是一家人，对待他们就像对待自己家里一个值得尊重的成员一样。松下幸之助认为，绝对不要忘记让员工对未来有无限的憧憬，这在管理上有很大的作用。让员工一直有梦想，是松下先进的管理方式之一。有梦想才有希望，才能成功，才会进步。松下还强调，要让员工工作时有“体育运动时的快乐心境”，要使他们在企业里感受到“欣赏爵士乐和观赏体育比赛时的气氛”，这是经营者的重大任务之一。
IBM公司的年度庆功会
美国IBM公司每年都要举行一次规模隆重的庆功会，对那些在一年中做出过突出贡献的销售人员进行表彰。这种活动常常是在风光旖旎的地方，如百幕大或马霍卡岛等地进行。对3%的作出了突出贡献的人所进行的表彰，被称作“金环庆典”。在庆典中，IBM公司的最高层管理人员始终在场，并主持盛大、庄重的颁奖酒宴，然后放映由公司自己制作的表现那些做出了突出贡献的销售人员工作情况、家庭生活，乃至业余爱好的影片。在被邀请参加庆典的人员中，不仅有股东代表、工人代表、社会名流，还有那些做出了突出贡献的销售人员的家属和亲友，整个庆典活动，自始至终都被录制成电视(或电影)片，然后被拿到IBM公司的每一个单位去放映。
类似的庆功表彰会可以产生如下作用：
第一，它可以增强企业内部的凝聚力与向心力，显现企业文化的氛围。通过“庆典”活动，让对企业有功的人员亲身感受到企业高层主管对他们工作、学习、家庭及个人发展的关心，感受到企业大家庭的温暖。这是一种企业文化的氛围，是企业发展的基石。它可以使公司内部更多地联络感情，增进友情，协调企业内部的人际关系。
第二，它可以使员工家庭和睦、健康。为企业做出突出贡献的销售人员的家属、亲友也被企业邀请参加庆典活动，这会使这些受表彰者的家属更多地了解自己的亲人在工作中的表现，使其家属在以后的工作中更多地支持亲人们的工作，使之多一份理解与关爱，从而保持这些家庭的和谐气氛。
第三，它可以使企业员工的积极性更高，使企业形象更好。在这样的庆典活动中，受表扬者会产生一种继续奋发向上，为企业多做贡献的决心。同时也会鼓励更多的员工努力工作。在这种氛围中，员工们会处处为企业着想，在工作中表现出良好的员工形象，进而展示出企业的风格。
第四，它可以使企业的社会效益和经济效益得到同步增长。企业员工热爱自己的企业，以企业为荣，会自觉地为企业树立良好的形象。这样会使企业在社会公众心目中拥有良好的形象，如人们会认定IBM公司是一个有文化的公司、关爱社会的公司等，社会效益的提高最终会转化为企业经济效益的提高。人们认定，拥有良好形象的企业，一定会生产出优质的产品和提供优质的服务，进而愿意购买这样企业的产品。
人本管理提高企业的凝聚力
人本管理是以人为本的管理。它把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育全体员工共同的价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，引导全体员工去实现企业的经营目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的不断发展。
研究人本管理的管理学家认为，人本管理在管理实践中有不同的形态，并且这些形态具有层次性。目前，较为普遍的是把人本管理分为5个层次，即情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理和企业文化管理。
情感沟通管理是人本管理的最低层次，也是提升到其他层次的基础。在该层次中，管理者与员工不再是单纯的命令发布者和命令实施者。管理者和员工有了除工作命令以外的其他沟通，这种沟通主要是情感上的沟通，比如管理者会了解员工对工作的一些真实想法，或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。在这个阶段，员工还没有就工作中的问题与管理者进行决策沟通，但它为决策沟通打下了基础。
员工参与管理也称“决策沟通管理”，管理者和员工的沟通不再局限于对员工的问寒问暖，员工已经开始参与到工作目标的决策中来。在这个阶段，管理者会与员工一起讨论员工的工作计划和工作目标，认真听取员工对工作的看法，积极采纳员工提出的合理化建议。员工参与管理会使工作计划和目标更加趋于合理，并增强了员工工作的积极性，提高了工作效率。
随着员工参与管理的程度越来越高，对业务娴熟的员工或知识型员工可以实行员工自主管理。管理者可以指出公司整体或部门的工作目标，让每位员工拿出自己的工作计划和工作目标，经大家讨论通过后，就可以实施。由于员工在自己的工作范围内有较大的决策权，所以员工的工作主动性会很强，并且能够承担相应的工作责任。在该阶段，每位员工的工作能力都会得到较大的锻炼，综合能力较高、创造力较强的员工在这个阶段会脱颖而出，成为独当一面的业务骨干。
人本管理的目的就是要在企业中营造良好的工作氛围，凝聚人心，促使企业更好地发展。
营造良好的工作氛围的方法
情感管理
情感需要的满足、人情味的浓郁是组织凝聚力与向心力的源泉。威廉·大内认为：“贯穿在日本人民生活中的一根共同的‘线’是彼此之间的密切关系。”“当经济生活和社会生活融合为一个整体时，个人之间的关系就变得密切。人与人之间的关系不仅是通过单一的工作关系而是通过多种纽带相互联系。有了这种亲密结合的关系之后，若再与另一个完全没有关系的团体共度时光，紧张与挫折是无法避免的。亲密无间的关系防止了组织内自私和不诚实的行为，因为大家对一个被搞坏了的关系是不能置之不顾的。”在这样一个亲密的组织中，“每个人的真正能力和工作表现得以充分显示，而且亲密无间的关系还带来了在了解彼此的‘需求和计划’的过程中所需要的高度微妙性。这种支持和自我克制的混合体促进了相互信任，因而相互和谐的目标和彻底的胸襟坦荡排除了对欺骗的恐惧和欲望”。
情感因素是维系企业人际关系，增强企业凝聚力的重要因素。在企业管理中，情感交流是形成强大凝聚力的基础。情感交流给人们提供了共同的表达方式和心理体验，它使每个员工都成为企业责任感和荣誉感的承担者；它能提高员工的情感调适能力，消除情感障碍，减少人际磨擦。这样，就能形成和谐、奋进、具有凝聚力的人际环境。
情感管理的基础是“人人平等”，只有崇尚平等，才能关爱员工，真诚沟通。“人人平等”的观念是通过一些小事来体现的。
美国洛杉矶迪斯尼乐园的员工全部都戴着有名无姓的胸卡，彼此不论级别，一律以名字相称；行政人员必须每年参加为期一周的“下放”，在游乐场内担任卖爆米花或收票的角色，亲身体验下属员工的实际情况。
美国惠普电脑公司从上到下直呼其名，不称官衔，公司董事长和总经理办公大门永远敞开着，欢迎员工上访和直言上诉。
日本东芝公司总裁土光敏夫经赏深入基层和员工家庭访问，每天早上7点半准时坐在敞开大门的办公室里，听取员工建议。
摩托罗拉公司各层领导办公室的门都要始终敞开，准许员工随时进入提出意见和不满。员工伙食由管理委员会自定。员工生日，公司领导要祝贺。
这些做法显示了公开性和透明度，表明领导者在工作上全力以赴，一切私事在公司之外处理，员工人格受到尊重，有利于形成和谐的人际关系和调动员工的积极性。
1荣德生珍惜员工生命的故事
《荣氏家族：中国最大的民族资本集团》一书曾讲了荣德生先生对待员工的态度：一次，荣氏开设在无锡的工厂发生火灾，住在厂外的一些员工闻讯后，不约而同地赶来救火。荣德生看到那么多视厂如家的人，心中十分感动。他一边吩咐通知救火队赶紧来灭火，一边关照门房把参与救火的人的名字记下来，但不要让他们进厂。尽管火势越来越大，但荣德生仍不让这些想救火的人进厂。门房惊呆了，荣先生却说：“这些人都是厂里的忠臣，厂烧了，保险公司会按章赔偿，可以再修造；忠臣烧死了，就不可再得了！”后来这些人都得到了厂里的提拔或重用。荣家的实业也越来越发达，开办了纺织、机器、面粉等厂家，从无锡发展到上海等大城市，成为中国的工商界巨子。
2喜来登长城饭店的管理方式
北京喜来登长城饭店是我国五星级酒店中的第一家合资酒店。她与国际接轨的先进管理理念，以人为本的管理方式使得其业绩在国内五星级酒店一路领先。
提及管理，总容易被理解为一个严肃、刚性的概念，而在喜来登长城饭店，管理则更像是一池清水，顺着员工的工作、生活涓涓流入每个人每件事的细枝末节。