在许多企业的培训中，常常出现这样的问题：技术人员、专业人员们认为公司开展的培训不足，层次也不高，对业务帮助不大；负责培训的项目经理说人力资源部对培训非常重视，一直在加强培训服务和管理，尽可能争取各类培训名额和培训机会，但好像员工不太满意，领导也不太满意；公司的管理层则认为开展了那么多的培训，培训所付出的代价不低，对培训的成果表示怀疑。事实上，这三个典型问题都涉及了培训工作有效性的衡量问题，它是一个企业的培训体系有效与否的关键环节。
不管由于企业的特点导致其培训体系在形式上如何不同，一个培训体系要有效，都不能缺少管理循环PDCA四个环节。在培训体系内的PDCA循环，可以这样描述：P（plan）即培训规划/计划；D（do）即培训的组织与实施；C（check）即培训评估，就是对培训取得的效果、资料、文件的评估，以及评估之后的反馈；A（action）即培训工作的改进，也就是根据反馈的信息修正下一次的教育培训行动，或是实施对整个培训体系的改进方案。
在培训体系的PDCA循环中，培训评估环节（check）是提高培训体系有效性的基础工作。一方面培训评估的结果是人力资源部门向上级汇报的重要资料之一，让公司管理层和业务管理者认识到，培训能帮助业务部门产生绩效是重视、认可、支持和推进培训工作的关键原因；另一方面通过培训评估产生的信息，从培训组织角度可以提高培训服务水平，提高学员的满意度，从改进和优化教育培训体系角度可以提高培训工作的整体绩效。
既然培训评估不可或缺，如何对培训工作进行评估就非常重要。
培训评估的重点要关注四个层次，缺一不可，这四个层次是：反应（reaction）、学习（learning）、行为（behavior）、结果（results）。在反应层次的评估上，必须评估学员对教育培训的满意程度（或喜爱程度）；在学习层次的评估上，必须评估学员对培训内容的了解及吸收程度（由思考如何应用而促成学习）；在行为层次的评估上，必须评估学员对培训内容的应用及熟练程度（由学习而改变行为或习惯）；在结果层次的评估上，必须评估培训内容使学员之个人绩效及其组织绩效提升的程度（因行为改变而产生具体结果）。
因此，在衡量培训有效性的指标上，不仅要关注上述的过程和投入指标，更重要的是要关注结果指标，比如：参加培训的员工与同类员工的绩效表现差异，培训投入超过平均指标的部门的绩效表现与公司整体绩效表现的差异等衡量指标的应用，能够真正反映培训工作的有效性；并且，更重要的是，若培训工作开展有效，这些指标的结果更具有说服力，能够帮助人力资源部门、培训管理者赢得公司和业务管理者的支持。
为什么IBM是世界上经营最好的公司之一
培训对于企业来说，作为一项福利，员工在培训中得到了实用的、终身受用的知识，才会更有荣誉感，更有干劲，才会以更高的热情迎接新的挑战，不断取得新的成功；更重要的是，从长远来说，培训是一项投资，只有员工的综合素质不断适应企业的发展，才能更好地为企业服务，企业才能在商场上应信自如。
所以，一个好的企业，一个好的企业形象，必定有一套独特的维持、发展的手段，当然包括培训。
现在很多的企业都非常重视对员工的培训工作，每年都花一定的财力做这一项工作。这是一个好的现象。在发达国家，员工的培训工作，往往是作为企业基本的规章制度而存在的。很多大企业都建立有自己的大学，如西门子大学、摩托罗拉大学等。
IBM公司是一家拥有40万中层干部、520亿美元资产的大型企业，其年销售额达到500多亿美元，利润为70多亿美元。它是世界上经营最好、管理最成功的公司之一。
在计算机这个发展最迅速、经营最活跃的行业里，其销量居世界之首，多年来，在《幸福》杂志评选出的美国前500家公司中一直名列榜首。
IBM公司追求卓越，特别是在人才培训、造就销售人才方面取得了成功的经验。具体地说，IBM公司决不让一名未经培训或者未经全面培训的人到销售第一线去。销售人员们说些什么，做些什么以及怎样说和怎样做，都对公司的形象和信用影响极大。如果准备不足就仓促上阵，会使一个很有潜力的销售人员夭折。因此该公司用于培训的资金充足，计划严密，结构合理。一到培训结束，学员就可以有足够的技能，满怀信心地同用户打交道。
不合格的培训几乎总是导致频繁地更换销售人员，其费用远远超过了高质量培训过程所需要的费用。
这种人员的频繁更换将会使公司的信誉蒙受损失，同时，也会使依靠这种销售人员提供服务和咨询的用户受到损害。近年来，该公司更换的第一线销售人员低于3％，所以，从公司的角度看，招工和培训工作是成功的。
IBM公司的销售人员和系统工程师要接受为期12个月的初步培训，主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。其中75％的时间是在各地分公司中度过的，25％的时间在公司的教育中心学习。分公司负责培训工作的中层干部将检查该公司学员的教学大纲，这个大纲包括从公司中学员的素养、价值观念、信念原则到整个生产过程中的基本知识等方面的内容。学员们利用一定时间与市场营销人员一起访问用户，从实际工作中得到体会。
此外，公司还经常让新学员在分公司的会议上，在经验丰富的市场营销代表面前，进行他们的第一次成果演习。有时，有些批评可能十分尖锐，但学生们却因此增强了信心，并赢得同事们的尊敬。
IBM该公司从来不会派一名不合格的代表会见用户，也不会送一名不合格的学员去接受培训，因为这不符合优秀企业的概念。
销售培训的第一期课程包括IBM公司经营方针的很多内容，如销售政策、市场营销实践以及计算机概念和IBM公司的产品介绍。第二期课程主要是学习如何销售。在课程上，该公司的学员了解了公司有关后勤系统以及怎样应用这个系统。他们研究竞争和发展一般业务的技能。学员们在逐渐成为一个合格的销售代表或系统工程师的过程中，始终坚持理论联系实际的学习方法。学员们到分公司可以看到他们在课堂上学到的知识的实际部分。现场实习之后，再进行一段长时间的理论学习，这是一段令人“心力交瘁”的课程：紧张的学习每天从早上8点到晚上6点，而附加的课外作业常常要使学生们熬到半夜。在商业界中，人们必须学会合理安排自己的时间，他们必须明白：“充分努力意味着什么？”“整个通宵是否比只学习到晚上10点好？”课程开始之前，像在学校那样，要对学员分班。
经过一段时间的学习之后，学员们还要进行销售学习，这是一项具有很高的价值和收益的活动。一个用户判断一个销售人员的能力时，只能从他如何表达自己的知识来鉴别其能力的高低，商业界就是一个自我表现的世界，销售人员必须做好准备去适应这个世界。
特别应指出的是IBM公司为销售培训所发展的具有代表性、最复杂的技巧之一就是阿姆斯特朗案例练习，它集中研讨一种假设的，由饭店网络、海洋运输、零售批发、制造业和体育用品等部门组成的，具有复杂的国际间业务联系的案例。
通过这种练习可以对工程师、财务经理、市场营销人员、主要的经营管理人员、总部执行人员等的形象进行详尽的分析。这种分析使个人的特点、工作态度，甚至决策能力等都清楚地表现出来。
由教员扮演阿姆斯特朗案例人员，从而创造出了一个非常逼真的环境。在这个组织中，学员们需要对各种人员完成一系列错综复杂的拜访。面对众多的问题，他们必须接触这个组织中几乎所有的人员，从普通接待人员到董事会成员。
不要忽视员工的形象培训
美国的大企业也认识到，属下员工的形象，可影响公司业务的拓展，因此，像可口可乐、美国电话电报、IBM、兰克斯乐和汉华实业银行等，都聘请形象顾问辅导员工。这些公司研讨课程学习，一天收费2 000美元，有的高达5 000美元；而个人参加课程学习，每人要付学费300美元。
“个人形象资源”指的主要是容貌、魅力、风度、气质、化妆、服饰等直观的、包括天生的外表感觉的东西，这是一种值得开发、利用的资源。这现代社会更是必不可少的。
或许有人认为，形象课程是多余的、无必要的，但芝加哥行政人员形象公司的林恩·贝尔表示，任何人士，即使是老于世故的人，其衣着、言谈、外貌和行为，都免不了存在一些缺点，因此都要接受有关塑造形象的教育。曼哈顿区形象专家弗雷德里克·克纳普说，他会教学生避免一些不适当的行为和动作，如勿留不修边幅的胡子，坐下时勿将两腿叉开或是挨得很紧；身为行政人员，必须给人以清洁整齐、斯文有礼、大方而不拘谨的形象。除言谈举止外，连心理、营养、皮肤和衣着打扮也要体现出教养，有时甚至带学生去购物，作为实习课程。
艾柯卡被认为是美国在形象塑造方面最成功的专家。艾柯卡是位高级行政人员，成功地把一家濒临破产的美国汽车公司拯救过来，使其业务蒸蒸日上。他的本领是向形象专家“老祖宗”达尔·卡内基学习来的。艾柯卡表示：“我到达尔·卡内基学校接受形象课程之前，是个性格内向、怕见大场面的人。”但经过上课，他的形象起了脱胎换骨的变化。这对于他的事业有极大的帮助。
为了快速晋升，美国白领们纷纷参与形象课程的学习。近来，美国许多中高级白领阶层人士纷纷利用周末时间，以每天395美元的高额学费，参加礼仪研究班课程的学习，其主要学习内容包括如何待人接物、迎来送往、用餐姿态等，甚至具体到如何恰当地与不同人握手。39岁的布鲁斯是美国弗吉尼亚州一家大型计算机公司的电子商务主任，他认为，要想在经济全球化的竞争中继续取得成功，“这就意味着你要知道如何像欧洲人那样使用叉子和如何像国家元首那样祝酒。”他说，“我的言谈举止都是我母亲帮我养成的，但是这些言行对于在全球商海中拼搏来说显然是不够用的。更何况由于当今职业发展的速度太快，以至于不可能在工作中学到必要的知识。为了学习正确的礼仪要素，他不惜个人投资，参加了在北弗吉尼亚茨卡尔顿举办的名为“超越竞争”的礼仪研究班的学习。他希望通过这种培训能使自己成为一个知识渊博的人。
重点提示：
培训对提高企业的凝聚力方面有如下作用：
1企业进行良好的培训工作，可以有选择地培养那些对企业热爱、忠诚度高、综合素质较好、土生土长的人才。自己培养的人才跳槽率较低，犯错误的也较少。
2企业进行良好的培训工作，可以在保持企业人力资源的人员数量的稳定性的同时，优化人力资源的知识、年龄结构，知识和技能更新换代的频率、广度、深度。
3企业进行良好的培训工作，可以对引进的人才进行全面的培训，重点是进行企业的历史、传统、企业文化的“洗脑教育”，使他们在较短的时间内接受全面系统的培训，在岗位上了解企业、热爱企业、热爱岗位工作，防范新引进来的人才被其他企业以高官厚禄相许而挖走。
4企业进行良好的培训工作是一项投入少、人才培养准确率高的人力资源开发、利用工作。
5企业给予员工培训机会是企业一种留住人才的技巧、方法。
6企业员工外派参加培训是可以展现企业实力、发展潜力、后劲的。
7企业员工外派参加培训是可以促进企业与社会广泛接触、获取有用信息的。
另外，要优选培训时机。培训的时机是有讲究的，滞后于社会的发展、同业竞争对手的发展、企业自身的发展、部门及其岗位工作的需要进行培训是被动的，但过于主动，超前开展培训也是不可取的。