知人还是不够的，知人如果不善任，等于不知。知人一定要善任，把他的长处发挥出来，把他的缺点放在我们的肚子里。
（第一节）识人应有的要领原则
领导者一定要知人善任，要想知人善任，首先要懂得观人。观人有以下三大要领。
首先，从外见内。
我们观人时只能从外见内，因此有时会看不准，因为呈现在我们面前的往往是假象。所以，我们在观察一个人时，要注意他是否也在注意我们。如果他发现我们在注意他，那他表现给我们看的可能是假象。如果他不知道我们在注意他，那他呈现给我们的才是真实的自己。他用真实表现面对我们的时候，我们看人才会比较准。
从外见内，不是泛泛地看，而是深入地体会与观察。
比如，我们看一个人是不是紧张忙碌，通过等公交车时他的表现可略知一二。有的人，一有公交车过来，车还很远他就在那张望是几路车。我们就知道这个人很累，是劳碌命。有的人，等公交车的时候安静地看自己的书，公交车一到他上去就好了。这样的人，通常就比较轻松自在。
再如，一个金鱼缸中有很多漂亮的鱼，有的人，欣赏一下就完事了。有的人，一定要数清楚到底有几条，那他可能一辈子都是劳碌命。
其次，由显见微。
处事的原则是由微见著，而观人的要领则刚好相反，应该由显见微。也就是说，看出人的大体形态后，再从细微的动作来分析他的修为和言行。
有时候，我们通过一个人的大概状态就知道他怎么样，因为他的很多行为已经透露了信息。他不识自己的庐山真面目，但我们一看便知。
最后，认同辨异。
同一类型的人，有不同的性情。从同中发现差异，殊为必要。比如，诸葛亮跟曹操有很多相同点，都是有智慧、有谋略的人，但是曹操是曹魏政权的主要缔造者，诸葛亮则“鞠躬尽瘁，死而后已”。
人才不是天生的，后天培育非常重要。所以有的人不是人才，但是企业会把他培养成人才。相反有的人可能是人才，但是来到企业后反而慢慢变成呆人，非常可惜。知人还是不够的，知人如果不善任，等于不知。知人一定要善任，把他的长处发挥出来，把他的缺点放在我们的肚子里。人才要靠自己来培育，通过训练，可以把人塑造成理想的人才。以下是训练人才的三大原则。
第一，明辨是非。
心直口快的人，很容易制造是非。很多时候我们也很容易是非难明。那么，怎样让人明辨是非呢？孔子强调“临事而惧”，所以在面对危机的时候，我们要注意部属是否谨慎、积极，训练其找出事物本源的能力。
第二，屡败屡战。
曾国藩打过不少败仗，为什么皇帝还很相信他？在给皇帝的奏折里，曾国藩陈诉自己屡战屡败，自请重罪，但有人提醒他，改为“屡败屡战”。屡战屡败，就是无能。屡败屡战，意境就大不相同了，意思是：我败了，但是我精神不死，我还愿意继续战。
屡败屡战，可以激发部属在挫折中成长，养成“无时不谋，无事不谋”的习惯，兼采不同意见的长处，使行不通的变成行得通的、效果差的变成效果好的。
第三，挑战创新。
我们要经常调动部属的职位，使他获得历练。这样做的好处是，不仅能够增强他的胆识，也能开阔他的视野。一般来说，越能够适应新环境的人，越能够挑战创新，越能够成为通才。对于这样的部属，我们要多加礼遇，不可随意摆布。
（第二节）洞察部属的潜在能力
讲到洞察力，我们先来了解《中庸》中的一句话：“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教。”“天命之谓性”，天命赋予我们的自然禀赋就是“性”，即天分。“率性之谓道”，遵循着我们的天性而发出的便是人生大道，也可以说是自然大道。做事有“道”，才能成就志业。“修道之谓教”，按照“道”的原则来修养叫作“教”，也就是教育。
可见，每个人都有他的天分。人才是有专长的，不是万能的，所以我们在栽培部属时，首先要考虑他有没有相应的专长，是否有潜能。那么，如何洞察部属，尤其是新员工是否有潜能？一般来说，我们可以根据以下三点来判断（见图3—7）。
第一，不教而会。对某事物不教而会的人都是极具天赋的人。比如甲与乙一起学音乐，但甲的成绩比乙好，就说明甲比乙更有音乐细胞。
所以，我们在培养部属的时候，要懂得发挥他的天性，而不是光靠教育。他这辈子想走什么路，他有没有这个天性？他有天性，不用教，他也会很有心得。天才等于99%的努力+1%的天分，不是努力就能成天才的，还在于是否有那1%的天分。
第二，久学不厌。迈克尔·菲尔普斯，这位在2008年北京奥运会上书写传奇的人物，小时候因多动症影响到了学习，这让妈妈很操心。没想到，菲尔普斯在游泳池中展露了自己的才华。美国著名游泳教练鲍曼第一眼看见他游泳时就称赞其有着“无人能及的水感”。一般来说，有天分的人久学不厌。人家游一两个来回就会很累，菲尔普斯游两三个小时都不会累。他憎恨失败，因而他每天要在游泳池中游上12公里，训练很刻苦。
第三，能有创见。一个人会不会累，标准不在于他花了多少时间，而在于他做了多少事。一个人做自己喜欢做的事，会觉得累吗？不但不会觉得累，反而会越做越有精神，会觉得好得意，好有成就感。更重要的是，他对事物常会产生与众不同的想法。
所以，教育不是重点，重点是先了解部属的天性，遵循着他的天性去做，让他发挥最大的潜能。这样，他才能成为我们的干部。
那么，我们又该如何判断干部能干与否呢？见表3—9。
干部都是有才能的，不然也不能成为干部。这里说的能干，除了才能，还包括是否懂得应变。一个企业能不能管理好，关键在于中坚干部能不能承上启下。对上一定要小心，绝对不可功高震主；对下要有原则，只要部属能做好的，就让他去做。
《人物志》中说：“凡人之质量，中和最贵矣。中和之质，必平淡无味；故能调成五材，变化应节。是故，观人察质，必先察其平淡，而后求其聪明。”就是说，人的资质量度，重点在于中和。具有中和资质的人，定然平和、淡泊而没有偏颇，因此能够调和成就五种人才，变通转化且符合节律。因此，观察人的资质，定要先察明他是否平和淡泊，然后探讨他是否耳聪目明。
在我看来，重点在“平淡”，平淡不是真的平淡，而是绚丽后是否能归于平淡。一般的干部，要么强势，要么弱势。强势的干部，公开场合不配合老板，私底下功高震主、自以为是，部属不得不服从他。弱势的干部，公开场合很配合老板，私底下也没啥主见、没有原则，部属往往只能自主行事，我们要这样的干部有什么用？第一流的干部，在公开场合很配合老板，但在私底下，他作为干部，他的部属也绝对服从他。他看似平淡，其实懂得调整，能够和谐应变。
（第三节）识人学应有的整体观
在此，我们简单地来分析一下儒家的两大重要人物——孔子和孟子的识人学。
孔子说：“视其所以，观其所由，察其所安。”意思是，审视一个人的言行，考察他言行的原由，了解他内心所关注的。连续三个由浅入深以观察他人的动词——视、观、察，可以深入细致而精微地考察一个人。
孔子认为，考察一个人应当“听其言而观其行”，看他言行是否一致，还要知道他之所以这样说、这样做的原因。但是这还不是重点，重点是察其所安，即要了解他言行造作的动机，以及为人处世的一贯禀性，看他有没有真正的良心。
可见，从言论、行动到内心，我们可以全面观察并了解一个人，他几乎没有什么可以隐藏得了的。真正认识和了解一个人，外在言行不是重点，而应看他内在的动机。如果不积极去探求他的内心，只以他的言行给人的第一印象而轻信他，往往得不到好结果。
我们常常强调“天人合一”，“天人合一”有两层意思：一是天人一致，宇宙自然是大天地，人则是一个小天地；二是天人相应，或天人相通，是说人和自然在本质上是相通的，故一切人事均应顺乎自然规律，达到人与自然和谐。天的心跟人的心是合在一起的，叫天良。所以我们中国人常说，“人在做，天在看”“丧尽天良”。
孟子认为，观察一个人，重点要看他的眼睛。“存乎人者，莫良于眸子。眸子不能掩其恶。胸中正，则眸子了焉；胸中不正，则眸子眊焉。听其言也，观其眸子，人焉廋哉？”我们常说，眼睛是心灵的窗口，看一个人的眼睛是最容易了解他的。一个人胸怀坦荡正直的时候，眼珠就会明亮，胸怀不坦荡正直的时候，眼珠就会昏暗不明。
另外，我们从心性、言辞、思维、外观、环境因素等方面，将前文讲的孔子、孟子的识人观，还有姜太公的用人八法、管仲的观人术，做了以下归纳，供大家参考。