对员工的工作动机进行引导和激励是管理者的重要任务之一。
人的行为，受到外界推动力或者吸引力的影响，这种吸引力和推动力通过个体自身的消化和吸收，转变为一种自动力。员工进行有效激励，增强员工的内驱力就是管理者手中一把锋利的铁锹，如善加利用，便可将宝藏挖出地面，而给公司带来巨大的财富和长久的利润。
一、正确认识激励
激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
（一）激励的内容
激励包含以下几方面的内容。
（1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
（2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
（3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
（4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
（5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
（二）激励基本原则
激励的主要原则有这么几个。
1.目标结合原则
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2.物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3.引导性原则
外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
4.合理性原则
激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。
5.明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。
6.时效性原则
要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
7.正激励与负激励相结合的原则
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
8.按需激励原则
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
（三）正确运用激励原则
正确地运用激励原则，可以提高激励的效果，达到人力资源管理中预先设定的目标。激励原则的运用应注意到以下因素：
1.准确地把握激励时机
从某种角度来看，激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情况决定采用时间。人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。从事人力资源管理，应根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式，以有效地发挥激励的作用。激励原则在不同时间进行，其作用与效果有很大的区别。根据时间上的快慢差异，激励时机分为及时激励和延时激励。根据时间间隔，可分为规则激励与不规则激励；根据工作周期可分为期前激励、期中激励和期末激励。
2.相应采取激励频率
激励频率是指在一定时间进行激励的次数，它一般以一个工作学习周期为其时间单位的。激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系，在某些特殊条件下，两者可能成反比关系。因此，只有区分不同情况，采取相应的激励频率，才能有效发挥激励的作用。激励频率选择受到多种客观因素的制约，包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励物件的自身素质、工作学习状况及人际关系等。
3.恰当地运用激励程度
激励程度是激励机制的重要因素之一，与激励效果有极为密切的联系。所谓激励程度是激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥，过量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至会起反作用，造成对工作积极性的挫伤。在人力资源管理过程中，如果设定的激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失继续前进的动力；如果设定的激励程度偏高，有会使被激励者产生过分满足感，感到轻而易举，也会丧失上升的动力。所以要求人力资源管理者从量上把握激励要做到恰如其分，激励程度要适中，超过了一定的限度或不到一定程度，激励的作用就不能得到充分的发挥。
4.正确地确定激励方向
所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励。它对激励的效果具有显着的影响作用。
根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人的需要并不是一成不变的，它是一个由低到高的发展过程，但这一过程并不是一种间断的阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。不同的需要通常是同时并存的，但在不同的时期，各种需要的刺激作用是不同的，总存在一种起最大刺激作用的优势需要。一般来说，当较低层次的需要相对满足以後，较高层次的优势需要才会出现。这一理论表明，激励方向选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系，当某一层次的优势需要基本得到满足时，激励的作用就难以继续保持，只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要，才能更有效地达到激励的目的。需要指出的是，激励方向选择是以优势需要的发现为其前提条件的。因此，管理者在管理实践中要努力发现不同阶段的优势需要，正确区分个体优势需要与群体优势需要，以提高激励的效果。
（四）激励的类型
激励的类型是指对不同激励方式的分类，从激励内容角度可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用角度可分为正激励和鱼激励，从激励对象上可分为他人激励和自我激励，从激励产生的原因可以分为外附激励和内溜激励。
1.正向激励和负向激励
正向激励是一种通过强化积极意义的动机而进行的激励：负向激励是通过采取措施抑制或改变某种动机。负向激励也是一种激励，是通过影响人们的动机来影响行为，使人们从想做某种事转变为不想做某种事。
以和尚吃水为例，正常的情况下三个和尚是没有水吃的，但是通过正向激励和负向激励可能会有水吃。正向激励：三名和尚决定给挑水的和尚以报酬，或选举他当寺院的住持，或派他出席全国和尚代表大会。这时，为了取得这些报酬或者荣誉，就会有人愿意当积极分子。反向激励：其中一人主动给大家安排任务（条件合作者），并对不愿挑水的和尚（自私自利者）进行禁水惩罚（志愿惩罚者），为了免受处罚，大家就会轮流挑水，这就是反向激励。
2.他人激励和自我激励
对他人激励是调整他人动机。自我激励是对自己进行激励，是调整自己的动机。自我激励也应从需要、目标着手，通过分析自己的需要，选择合理的目标并实现这些目标。
在大多数激励过程中，被激励者是受到外在力量控制的，即必须接受他人的控制或鼓励。很显然，在这样的情况下，要使受激励者能产生持续的积极性，就应该不断地施加激励举措。然而，这种靠不断激励而产生的积极性，与更高的目标和实现目标的自觉性相比较，无疑会有它的局限性。实际上，真正的动力绝不是来自外力，而是依靠自身，即自我激励。因为，“人是不可能真正地被其他人激励的”，人的行为是由他们自己控制的，“他们需要在能使他们自我激励、自我评价和自信的环境中工作。而不是外界的激励”。
3.外附激励和内滋激励
美国管理学家道格拉斯·麦克雷戈把激励分为外附激励和内滋激励两类。
外附激励是指掌握在管理者手巾，由经理运用，对被激励者来说是外附的一种激励。以下几种外附激励的方式是行之有效的：
赞许。这是一种常用的激励方式，当面称赞、当众夸奖、通报表扬等部属于赞许，即客观上对受赞许者的行为给予肯定，因而有强化其动机的作用。
奖赏。奖赏也是一种赞许和鼓励，但它的激励作用要大得多。奖赏既可以是物质的，也可以是精神的，还可以物质奖赏和精神奖赏同时并用。
竞赛。一般人都有奸胜的心理，特别是有高度成就感的人，其好胜的心理更为强烈。因此，竞赛有激励上进的作用。但必须注意竞赛要事先公布评比的标准，使大家明白争夺的目标以及胜败的后果；标准要具有町比性，竞赛的结果要公布，许诺的奖励要兑现。
考试。对职工的录用、选拔、晋升，采用考试的办法，有较好的激励作用，而且可以在一定程度，卜避免拉关系、走后门的弊端。
评定职称。学位、职衔以及其他技术职称的授予，已经成为一种国际现象，相当多的人正在为之奋斗。如果引导得法，评定合理，可以产生重要的激励作用。
内滋激励，是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。内滋激励有助于员工“开发自己”，使自己始终保持“一种良好的舞台激情”。主要表现在以下两个方面：
认同感。一个人对组织目标有了认同感以后，就会产生一种肯定性的感情和积极态度，从而迸发出一种为实现组织目标而奋斗的驱动力。
义务感。这是人们的一种内在要求。人们往往把自己愿意承担的种种义务，看成是“应该做的”，因此义务感就能对自己的行为产生一种自觉的精神力量。
（五）激励的作用
对一个企业来说，激励制度具有以下几个方面的作用。
1.吸引优秀的人才到企业来
在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
2.开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧
美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3.留住优秀人才
德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
4.造就良性的竞争环境
科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈（DouglasM·McGregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
（六）最好的激励是持续性激励
人不是机器，不可能指望员工在一次上足发条之后就像“永动机”一样运转不停，保持激励“持续性”秘诀不在于经常给员工加压、鼓劲，而在于分解企业的愿景。
目标是企业管理中最基本的一个概念。我们生活中经常会遇到这样的现象，有些事越想做得好，越是做不好。也就是说，当目标太高、太宏伟，主体就会觉得由于难以实现而感到紧张，就会不由自主地发抖，这就是心理学上所说的“目标性恐惧”。“目标性恐惧”的直接后果是经常使人产生中途放弃的念头，这就是“半途效应”。
“半途效应”是指在激励过程中达到半途时，主体由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的一种试图放弃目标的负面效应。大量的事实表明，除了个人意志力等主观因素之外，目标设定的越不合理就越容易出现“半途效应”。
激励也是这样，大家都知道一劳永逸的激励是不现实的，于是很多企业经理和培训师便选择了经常不断地激励员工好好努力以便实现宏伟目标的做法。但是，持续不断的激动必然导致持续不断的疲惫，这是为人类的心理和生理机制所决定的。而且，不断重复的激励还会导致“敏感递减效应”，大家非但不会再对激励感到热血沸腾，反而会像讨厌广告一样回避激励——你不可能指望员工在他不喜欢做的事上取得成功。
其实，真正最有效的激励是“错位”的：与其持续不断地激励员工使之完成宏伟目标，不如把宏伟目标分解成不同的阶段使之符合员工。分解目标的意义就等于告诉员工：无论他们处在什么位置上，他们都能一定取得成功。因为“胜任”是对员工最大的激励。或者说，激励的本质就在于让员工感到胜任。只有从事自己能够胜任的工作，员工才有成就感。这才是“完美激励”，因为最高明的激励大师不是口若悬河的鼓动家，而是深谙人性的行为学者。
每个人都希望梦想成真，成功却似乎远在天边遥不可及，其实，我们不必用宏伟的目标吓唬自己，只要懂得分阶段实现大目标，成功的喜悦就会随着一个个愉快的节点逐渐浸润我们的生命。
（七）案例故事：横渡卡塔林纳海峡