薪水其实并不仅仅是你肉眼所见，薪水袋里数得过来的人民币，或银行户头上的某个数字，它还有若干外延和隐身衣。把它们统统加起来，叫待遇——这个比薪水含义更丰富、更全面的概念，才是你的全部所得。
薪水从何而来（1）
在谈论这个话题前，我们必须明确另外一个概念：公司是什么？这才是薪水从哪里来的关键。无论公司规模大小，属于什么行业，它都是以利润为最终导向的，即使像诺基亚这样第一个提出“以人为本”的世界500强企业也是如此。所谓的“以人为本”，包括公司对员工完善的培训计划，各种让人心动的福利，各种鼓舞人心的激励计划，等等，都是过程和方法，是为了让过程更赏心悦目，让更多的人自愿、愉快、持久地参与这个过程，但“以人为本”，包括对员工提供的各种福利，绝不是公司最终的目的。
公司做出的种种努力，采用的种种方法，最终目的是利润。这亦是公司得以继续生存下去的动力，没有利润的公司，如同没有发动机的汽车，不但无法继续前进，甚至有解体的危险。因而，公司的人与事都会围绕这个目的而展开，上班族的薪水更和它息息相关——对公司而言，只有生存下去，此后才谈得上其他重要的社会责任，只有有钱可赚，才能给员工更多的好处，否则就是巧妇难为无米之炊。何况，公司存在一天，就解决了公司内员工的生存问题，就尽到了最基本的责任；而对刚入职场的新人而言，只有明白公司和学校、慈善机构截然不同，明白公司的运行规律，才能有一个正确的心态看待自己的薪水。
没有人会免费为公司的消费买单，公司必须对自己的将来负责，因而对应的，公司不会也无法免费为个人买单。这意味着，当学生时那种即使我们不够优秀，只要不跌破最低分，都能随着时间的流逝一级一级升上去；那种即使无功，只要无过，就能平安度日；那种只要不违法乱纪，犯多少小错都不会被开除学籍；那种可以只活在自己的世界中，沉浸于梦想、理想、空想，不理会外面的世界和他人的想法；那种有人为我们买单，有人无限度包容我们缺点、弱点的生活，从踏入职场的第一天起，就不复存在了。
因为公司不再有学校那样教育我们成材的责任——即使公司有完善的培训计划，其实质也是为利润服务，让员工接受培训后能带回更多的利润，而不仅仅是为员工个人成长、员工喜好。比如公司会给员工提供如何提升销售能力的培训，但不会送你去学和工作八竿子打不着、你却心仪已久的钢琴；没有学校那样无限包容我们缺点、弱点的义务——学校不会因我们有什么缺点，犯了什么错误停办，公司却有可能为我们的缺点付出高昂的代价，因此，公司不会无限包容你的弱点，当你的缺点严重影响到公司生存，或感觉自己无法再在公司待下去时，也就是你快离职的时候了；没有让我们沉浸于自我世界的空间，更不会有人免费为我们买单——公司需要的是我们自己对自己负责，一如它只能自己对自己负责一样。学校和职场，是两个完全不同的“江湖”。这就是为什么我们在初入“江湖”时，需要转变心态，完成从自然人到社会人转换的原因。
公司的利润不会凭空而降，我们的薪水从何而来，自然也有迹可寻。我在这里把薪水大概分为A、B、C三类。
A类薪水是市场工资或最低标准的工资。国家有最低工资标准，各大人才网、各地劳动保障部门、社保局等也会定期公布本地平均工资水平，这亦是公司为员工定价的标准之一。大部分职位，在性质相近的公司，尤其是同行业的公司之间，会有一个平均价格，公司在没有了解员工的个人价值之前，最简便、最易于执行的方法，就是从众。譬如招前台文员，如果市场价格是1000~1500元/月，那么公司在招聘前台时，根据公司自身情况和老板经营公司理念的不同，所给的起薪也会在这个价位之间浮动。有的公司为压缩成本，有可能把薪水定为较低的1000元/月，甚至更低一点，800元/月，但只要是正常运转的公司，就不会定成低得离谱的300元/月，除非公司打算几个月后就宣布破产，或根本不指望员工为公司带回利润，让公司长期发展。
A类薪水可以说是我们进入职场的起薪，也可以说是一个普通的员工在这个岗位上的平均价值，或者说是员工留在公司的及格线，它和个人在公司的价值、贡献无关，只要你在公司一天，即使没有杰出贡献，只要能完成手上的工作，只要没被踢出公司，你就能拿到这份薪水。但是，只能拿到A类薪水的人，即A类员工，一旦公司经营不善，裁员潮来临，便会首当其冲，成为第一批被裁对象。因为只具备平均价值意味着你能被轻易代替，裁掉你，或者缩减掉你的岗位，都不会对公司有大的影响，甚至可能对公司更有利。
公司的裁员潮来临时，通常意味着公司已没有足够的能力支撑这个平台，让它继续高效运转。此时为公司带回的利润最少，甚至不能带来利润的A类员工，就有沦为累赘之虞，而为了让这个平台继续运转，公司选择给平台减负，去掉一些“累赘”，从而保住大部分人，保住公司这个平台，对公司而言，这是通常会做出的选择，亦是顾全大局的合理决定。
不仅是裁员潮，在公司因战略调整需要缩减一些部门时，公司派系斗争中需要炮灰时，个人利益和公司利益冲突时，A类员工从公司出局的可能性都高于B类和C类员工，因为后者对公司更有用。
不要抱怨公司冷漠无情，这已不是铁饭碗、终身雇用的时代，何况大部分公司，尤其是中国的公司，并没有为员工养老送终的能力及义务。在公司发展和员工个人得失之间，公司只能，也必须选择前者。我们得明白，在市场经济的今天，在公司以利润为导向这个现实环境下，我们和公司的关系，只有在合作和双赢的基础上，才能走得更远——这就是B类薪水和C类薪水存在的理由！
薪水从何而来（2）
对A类员工而言，他们满足于把工作做到60分就好，满足于完成工作，而不是把工作做得更出色；如果工作范围内有10项工作，他们很少做第11项工作。他们认为拿多少钱，干多少活，是天经地义的事。他们喜欢说“没有功劳，也有苦劳”，他们时时算计得失，惟恐付出超过所得——这正是他们成为A类员工的原因。
A类员工希望所得和所付出的成正比，这当然没错。可对公司而言，仅仅是物有所值，还远远不够，如果只满足于做A类员工，虽能求一份温饱，可想以此获得高薪，却很难办到。日本号称经营之神的松下幸之助，曾问过他公司的一名员工：“如果公司付给你1000元的话，你应该做多少事才对？”这位员工回答：“我就做1000元的事。”松下幸之助却说：“如果真是这样，公司就要开除你。因为公司给你1000元，你只做1000元的事，公司就没有利润，甚至赔钱，所以公司不会要你。”
正如松下幸之助所言，如果每个人的所得和付出完全均等，公司又何来利润？没有利润，又拿什么维持公司的运营呢？而没有公司这个平台，我们又如何去赚取报酬？从上面这段对话中，我们也不难看出，对老板和公司而言，哪种员工才是优秀员工。相对于A类员工的看重等价交换相比，B类和C类员工更注重物超所值，更注重工作质量和成果，他们不仅有苦劳，还有功劳。
所谓的苦劳，是仅仅付出了劳动，付出了一定的工作时间，但未必达成了目标。而功劳，是针对企业目标而定的，当员工的工作有助于达成企业目标，能为企业带来利润时，能达成某个工作成果，就叫功劳。苦劳是过程，功劳是结果。
譬如经理交代员工去采购一项紧缺物资，去定点采购的那家商店时，商店却很不巧的缺货，此时你会怎么做呢？有的人会直接回去告诉经理，说现在缺货，改天再去；还有的人会在附近其他商店找找，同样没有，他回去报告，我跑了好几家商店，都没货。这两类人的确付出了劳动，但并没有解决问题，或没有打算认真解决问题，这就是A类员工的表现，和他领A类薪水的原因。另一类人，在采取上两种方法无效后，他会通过另外的途径，如上网查找其他地方的货源，打电话给商行老板确定准确的到货时间，询问技术人员有无其他替代方案……直到有一个明确的结果，这就是领取B类薪水的B类员工。
B类薪水，是以功劳和价值为导向的薪水，而功劳就是B类薪水的源头，升职加薪的理由，你的功劳越多，价值越大，所得到的B类薪水就越丰厚，甚至在某些岗位，是能够保住工作的前提。
胡丽在一家房产公司做销售，近半年来，业绩一直不太理想，和她一组的同事，手上都有不少客户在跟进，似乎随时都在和客户谈判，相比之下，胡丽的客户总是不断出现各种状况，迟迟不能签单。胡丽暗自心焦又无可奈何。身为销售人员，胡丽深知业绩有多么重要。眼看又到了季度总结的时候，胡丽思来想去，打算找业务主管谈谈，希望主管能为她提供一些业务支持。到了主管办公室，还没说上几句，主管桌上的电话响了，主管示意胡丽稍等，接起了电话。虽然隔着话筒，胡丽也听到了电话那端销售总监的话，他让主管代表公司和胡丽解除劳动关系。主管在电话中告诉经理，胡丽是个工作努力的好员工，总监却说：“我相信她是个好员工，可她并没有证明她的能力。”胡丽还能说什么呢？只得黯然离去。
我们能拿多少薪水，除了自身付出，和公司经营状况更息息相关。公司有钱赚，员工才有钱分。公司的利润，有赖于每一个员工的付出，涓涓细流，汇成江河。显而易见，公司利润越多，我们对公司的贡献越大，所能得到的回报也相应的越多。胡丽未能在她的岗位创造相应的利润，结果也可想而知了。
一线销售人员的功劳和价值是显而易见的，每个月能带回多少订单，为公司赢得多少利润，作出了多大贡献，是否物超所值，能拿多少薪水，都一目了然。那么其他不直接和客户打交道的技术、支持、协助部门等非一线员工，又如何争取B类薪水呢？
所谓开源节流，开与节是两件同等重要的事，每节约一元钱，就等于赚了一元钱。如果说一线销售人员是通过开源作出贡献，那其他支持部门就可以通过节流为公司创收。对公司而言，具有节约和成本意识，能处处为公司利益着想的人，自然是受欢迎的优秀员工。
如何节流？不过是举手之劳便能办到。有家效益不错的金融机构，办公成本一直居高不下。后来，在行政部小艾的推动下，公司进行了一系列的改良，如非重要文件用曾打印过的较新的纸反面打印；所有打印纸要两面都使用过才会扔掉；每个职员上班都自带水杯，极少用一次性纸杯；把打印过一面的A4纸钉起来，当作便签条；签字笔用完了，通常是更换笔芯而不是笔；严格控制用办公室座机打私人电话……老板说：“这样做，不但可以使公司减少支出，相对来说，等于给公司增加了利润，还可以培养员工的节俭和成本意识。”这些看似吝啬的举动，每年为公司节约了近万元，小艾也得到了公司的现金奖励。
功劳，不一定像销售人员拉回来的生意那么直观，它和你的工作态度、工作方法、工作效率、工作细节等都有密切的关系。换句话说，当你把事情做好，当你能让老板感受到，你是真的在为公司考虑，并为公司达成目标作出贡献时，就是功劳。
如果说A类薪水是给我们工作的基本报酬，那B类薪水就是对我们物超所值的回报，它也许是上涨的薪水，也许是当月的奖励，也许是丰厚的年终奖，甚至有可能是出国、带薪休假、旅游、培训等福利，它是A类薪水之外的奖励，也是我们在老板心目中价值的体现。想拿B类薪水，就争取做B类员工，用功劳和价值说话吧！
薪水从何而来（3）
有时我们会在公司看到这样的人：做着最轻松的工作，甚至看似无所事事，却拿着不菲的工资，即使迟到早退，老板也不会说半个字。看到这些，你会不会很不服气，认为老板有眼无珠，白养闲人，公司分配不公？事实上，这位“闲人”很有可能就是拿C类薪水中的一员。如果你看过《丑女无敌》，就应该知道苏蕾，那位架子比老板还大，工作清闲，不高兴就给老板甩脸子，老板还得笑脸相迎的人，她正是C类薪水员工的代表！请别忘记，公司是以利润为导向的，能为公司带来大额利润的员工，自然是公司金主，有几个老板会轻易开罪他们？
C类员工，也许本人平凡无奇，既无出众的能力，又无令人信服的品德，但他们为公司带回的利润和价值，有时是A类员工的数倍。就像剧中的苏蕾，可以为公司带来几十万元的人情单，可以替公司垫付几十万元的债务，可以替公司找到高达一亿元的风险投资，这样难得的金主，公司岂能不捧？
我的一个朋友，他的公司曾经聘请过一位顾问，每月发数千元工资，却从不给他安排重要工作，只让他做一些轻松的事情，也不必坐班，有事时再让他到公司来，有时还请他在外面喝茶聊天，非常自在。朋友说：“他有背景，有一天能派上大用场。”
还有一位朋友，为了一笔每年可为公司带来上百万元生意的大单，把合作单位负责人的没有工作的老婆安排到自己公司上班。没有合适的职位，便重新设立了一个部门，让她当部门经理。又为了这个部门，招聘了两个刚毕业的学生填充进来。而这个三个人的小部门，所有的工作，只要一个人就可以完成——公司每周一次，每次半天的员工培训。你会不会觉得这个老板很傻？可事实上，只要这个部门存在一天，他那笔大单就能安安稳稳地做下去，除去维持这个部门的开销，公司仍能入账数十万元，老板仍然是最大赢家。这些看似清闲的C类员工的真正价值，是他们身后的资源和关系！
C类员工，或许是有深厚的人脉，可以毫不费力地为公司带来大量的人情单；或许是出身世家，能够替公司搭上许多有用的关系；或许是有特殊背景，能够在关键时刻为公司解决危机；或许是一位大客户的亲属，关系着一笔大单能否顺利进行……事实上，看似无所事事的C类员工能够得到这份工作，或拿到高薪，依据依然是公司的利润法则，这亦是你的薪水是A、B、C类薪水中的哪一类，或是哪几类薪水混合体的重要依据和来源。
许多人看到做同样的工作，有人却比自己薪水高，待遇好，常愤愤不平，怨天尤人，认为分配不公，然而，对公司来说，表面的公平、平等，其实正是最大的不公平——因为利润法则。所以，在和他人比薪水袋的厚度之前，还是看看自己是哪类员工，比比自己和他人价值的差别，再做定论吧。
看不见的薪水