采取一系列措施使提案活动制度化和经常化。从公司总部到生产现场，建立多层次的提案管理组织系统，公司各级都有提案审查委员会和提案推进会，由各级行政负责人挂帅。提案活动的内容主要分为生产率提高、不良品减少、物流改善、库存降低、经费节减、企业改善，等等。提案活动按照领导发动、收集、处理、奖励、总结的程序进行。公司采用标准的提案书来制定处理提案。
使职工对参与提案始终保持发自内心的强烈愿望和主动精神。要教育职工不安于现状，始终树立积极发现新问题的意识，把参与提案提到为公司做贡献的高度来推崇和评价。一位名叫茂木铃的晒图女士说，她的一些提案绝大部分都是围绕她的复印图纸工作提出的，有的是她个人的提案，有的是她同别人合作的小组提案。提案的内容可谓丰富多样，煞费苦心。
有人问她为什么能不断地提出那么多提案时，她笑笑说；“我一年到头天天复印图纸，当然我对这项工作最熟悉，也最了解存在的问题。我每天都在问自己：这件事我能不能干得更好些、更快些、更省些？一发现问题，就想解决办法，于是一个个新的提案就产生了。送上提案，受领导表扬、同事尊重，感到很光荣、很自豪呢。”
你是风儿我是沙
公司是一个整体，是一盘棋，上上下下都是棋子，如何让这些棋子都能起到自己的作用，这是新管理人指挥方略中的重点。
公司管理有一个基本目标，就是“和谐”，因为公司内部的和谐一致，是公司发展的基本条件。这里所说的和谐，是指在新管理人制定的目标和原则下，每人都有自己应负的责任，都有自己应守的立场，各人以协调、合作的精神去完成自己的任务。
员工彼此各干各的，谁也不管谁，这固然有悖和谐，但如果大家都是老好人，有意见不肯讲，不肯得罪人，大家表面上和和气气，实际上彼此和稀泥，这也不是和谐的本意。
还有一种情况，有的人彼此私交不错，凡事都能互相包涵，你拜托我做的事不管对不对，碍于面子不好意思拒绝。我请你帮忙，即使对公司不利，你也不能拆我的台。他们之间是够“和谐”了，可是这比老好人或者彼此冲突更糟。
如果员工彼此不合作，新管理人可以一眼看出来，并马上调解，促使他们协调工作；如果员工是老好人，新管理人也能发觉，他会个别做工作。惟独对那些为了私交连原则都可以牺牲的员工，新管理人不容易看出来，他们之间的“和谐”，是对公司利益的潜在威胁。外国人曾说我们是个“私情重于公谊”的民族，这当然有点言过其实，但是为了私情而损害公事的事情确也不少。
其实，你想使所有的员工彼此之间都毫无芥蒂，相处得如兄弟一样，这是根本不可能的事。彼此感情好的有，感情坏的有，感情不好不坏的也有，身为新管理人大可不必为这种事费心，这是很正常的现象，只要每个人都能为整体目标努力工作，你所要求的和谐理想就达到了。
公司所需要的和谐，是在不同中求统一。每个部门或岗位，为了完成任务，在做法上也许彼此有利害冲突，或者意见分歧，但这些分歧和冲突，是在完成任务这个总目标之下产生的，不是为私而是为公，这就需要新管理人的协调。总之，各部门的工作方法或许不同，但为公司发展的想法应该是一致的。
事实上，公司设有不同部门、不同岗位，除了有专职专责的意义之外，也具有相互监督、制衡的作用，其目的是使任何人、任何部门都不能随心所欲，为所欲为。因为公司是个有敏感反应的有机体，这些都会提醒新管理人及时处理。
因此，和谐与制衡，是新管理人手中的一把有两面利刃的刀，使员工在和谐中不徇私，在相互竞争、牵制和监督中不损和谐，这才是经营管理的最高境界。
“制衡”还有另外一些作用，那就是平衡员工的情绪，激励员工的进取心。
例如，公司要提拔一个人，按一般人的想法应该提升甲，但你有自己的考虑，结果提升了乙。甲心理当然不是滋味，这时你为了平衡甲的情绪，应该想方法在其他方面给他一些补偿，使甲觉得你不是不重视他，从而打消心中的不满情绪。
再如有些员工骄气太盛，一受到重视，就目中无人，不可一世。这种人如果不给他一点磨炼和挫折，由着他的个性发展下去，势必会影响公司的发展。因为新管理人对他好，他跋扈一点，别人也奈何不得，久而久之自然会引起别人的不满，甚至连带对新管理人也有了怨气，觉得他欺负人是新管理人宠的。这时，你对这个骄态毕露的员工，一定要找机会挫一挫他的骄气，这不仅是对他的磨炼，也是平复其他员工情绪的应有做法，让他们知道你是大公无私的。
有些新管理人在人事安排上，也常常暗合制衡作用。例如，同级不同部门的新管理人，他绝不安排两个非常合得来的人。看起来这跟和谐的宗旨相矛盾，实际是和谐的最高运用。一个能力强、驾驭力高超的新管理人，决不害怕员工骨干分子之间闹意见，他知道人们之间有意见，自然会为了争取新管理人的赏识和重视而竭尽全力运用智慧在工作中表现自己。
相反，两个新管理人，如果一个太强，一个太弱，也不是好事情，弱的一个只求相安无事，而强的一个为了更多的表现而往往“飞象过河”。一弱一强，失去了平衡，得不到真正的和谐。喜欢趋炎附势的员工自然讨好强的一方，生性耿直的人又自然看不顺眼而满腹牢骚，这样下去哪里还有什么和谐？
因此，公司内部也要有竞争，没有竞争就没有进步，从竞争中求得制衡。当然，这种竞争必须是能力上的竞争，工作业绩的竞争，而决不是人事上的倾轧。
和谐是由于制衡运用得当而产生的，不懂得运用制衡的新管理人，公司内永不能求得真正的和谐。就像盘棋，你要随时把不同作用的棋子调整到他们适当的工作位置，这盘棋才能攻守自如。
新管理人能否把工作当成生命是衡量自己能力的一种主要标准。新管理人对工作没有热情，过一天算一天，公司又怎么会有发展呢？因此，新管理人只有全身心地投人到工作中，把工作视为己命，才会有强烈的责任感，公司也才能一天比天更红火。
新管理人当中可分为好几个类型：大者——经营国家大型公司；小者——经营面摊等。经营国家大型公司者，就要日夜考虑：如何能使员工幸福、国企繁荣。而经营面摊者，则要考虑如何提供顾客美味可口的汤面，使顾客吃了称心满意。同样是新管理人，虽然立场各异，可是两者之间却存在着新管理人的共同目标，那就是：怎样做才始能发展事业，促进人们的幸福？关于这一点，我想，只要对他们的工作倾注热诚，其答案必然自动显现，可以发现其经营上的具体策略。所以对新管理人的工作条件，首先应要求其有热诚。
虽是小小一个面摊，如果有经营的热诚，仅为面汤味道好坏就需要询问顾客食后的感觉如何，假如十人中有几人称赞美味可口，或者有几人指称盐、辣味太重，也可能有顾客觉得甜味太浓；而说甜味浓的顾客可能是位工人，而说盐辣味太重的多半是知识阶层的顾客。综合这种情形，你会觉得自己面摊的顾客，是哪样阶层的人士比较多，那么汤里的味道，便可调成这种味道。如此一来，便可以得到顾客中50%的满意了；然后在成本计算能平衡之范围内，再增加一点可口性的味道，这样顾客就会集中，面店生意也就兴隆了。
相反地，如果你没有工作热诚，专为自己的利益着想，抱着少一事减一份责任的无所谓态度，固守老套，毫无积极与进取精神，便无发展可言。这种情形也是缺乏经营热诚。
因此不论经营任何事业，不仅仅是一味追求自己的利益。在今天这个时代，新管理人必须站在社会、国家甚至国际的立场来考虑各种因素。至于考虑内容，在新管理人的立场而言是共同一致的：即通过自己的业务，使顾客满意等等，换言之，也就是要为公司的繁荣、幸福而经营。
新管理人自身有了这种使命感的自觉后，对其工作便会产生热诚，进而有强烈的责任感。
坐在桌前乱盖印章，这种工作态度，是不会对工作产生责任感的，只有更进一步、欣然地感觉到工作意义，自动自发地对其言行或工作态度表现出热诚，那么就可得到他人的信赖和信赖他人的境界。所以，新管理人有没有工作的责任感与工作的热诚，就是决定经营事业成败的关键。