选拔人才时反对看出身、门第的观点，早在春秋战国时期的论著中已有所反映。如墨翟主张，只要有德才，贱者应使贵，“虽在农与工肆之人，有能则举之”。韩非主张从基层选拔人才，“宰相必赶于州部，猛将必发于卒伍”。
甚至孟轲也认为，杰出的人才不一定出自达官人之家，用人不应当论出身，更不应当计较个人的恩怨。
三、反对讲名声
《吕氏春秋》中写道：“良剑期乎断，不期乎镆铘”，意思是说，人们希望得到好的宝剑，只是为了切断东西，不一定非要镆铘名剑才行，以此比喻选人用人，不必追求名位。
司马光主张：“取其道不取其人，务其实不务其名。”他告诉人们，在选拔人才时，要看其思想、主张，看其实际才能，而不必考虑他的名气大小。
二十三戒：伤害他人
为了巩固你的权力，你一定在懂得不要去伤害下属，伤害下属会给你的领导工作带来严重后果。古语有“爱兵如子”的说法，其实质就是说明不能轻易地伤害下属，而应该把下属看成“兵”，一个优秀的领导一定要善待下属，得罪下属比得罪上级的结果还要严重。
伤害下属主要表现在：一是缺乏正确的工作态度，经常使下属陷入尴尬的境地；二是缺乏善待下属的作风，功归领导，过归下属；三是不重视下属的地位和价值，使上、下离心力加剧；四是只知道批评，不会赞美和鼓励下属；五是不能及时了解下属的疾苦，对下属的某些心态不理解、不同情。
“士为知己者死，女为悦己者容”，善待自己的下属，下属自然会为“知己者”拼搏。特别是在你处于困难的时候，他们会让你渡过一个个难关。
作为一个领导者，看人要看优点，如果下属有一点错误就严加追究，那后果只能是下属循规蹈矩，责任心差，不求有功，但求无过。这样的团队只能是一个平庸、缺乏活力的团队。
春秋时期，秦穆公有一次问伯乐：“你是天下第一等的相马名家，有没有可以继承你的子弟？”伯乐微笑着说：“我的子弟都很平庸，只能从马的筋骨辨别一般的马。但是天下良马的相法却是似有若无，令人无法捉摸。不过，我知道有一个名叫九方皋的人，有鉴赏马的特殊才能，超过我很多。他的个性淡泊，常常替人做工或是自己砍柴为生，但是他特别喜欢相马。如蒙应允，我倒很乐意为您引荐这个人。”
穆公听了，非常高兴，马上请伯乐把九方皋带来。
穆公接见九方皋后，就命令他出去寻找天下的良马。过了三个月后，九方皋回来见穆公，穆公问他说；“先生找到的是什么颜色的马啊？”
九方皋愣了一下，才说：“嗯！是匹黄色的雌马吧。”
穆公带着侍卫去看了看，结果马厩中站的不是黄色的雌马，而是黑色的雄马！穆公觉得非常失望，马上把伯乐叫来问；“你推荐的九方皋甚至连马的色泽、雌雄都分不清楚，哪里有什么本事去识天下良马呢？”
“其实您批评九方皋不认识马的地方，正是他识马的才能啊！您所看到的是一匹马内在的美好才能，而不是外在的形态。他的相马法是超越马的躯壳，直接认识本质的高妙境界啊！”伯乐说道。
果然，九方皋带回来的马，经过审试后，证实是匹超越群马的天下良马！
看问题要抓住本质，不要被一些表象所迷惑。相马是这样，难道看人不也是这样吗？
公元前36年，西域副校尉陈汤做了一件惊天动地的事。当时，匈奴王郅支单于认为跟汉朝相距遥远，怨恨汉朝帮助呼韩邪单于，便羞辱汉朝使节，杀害汉朝大臣，与康居王国结盟，攻击乌孙王国，为害西域。陈汤为人勇敢，能深思熟虑，富有计策谋略，渴望建立奇功。他向自己的上司甘延寿说：“边境各族畏惧匈奴，如果我朝听之任之，不出几年时间，西域各部都会被匈奴吞并。如果我们征发屯田的军队，并率领乌孙王国的军队，足以把他消灭，这是千载难逢的机会。”
甘延寿认为，这事应该先向朝廷请示。陈汤说：“圣上知道这事以后，一定召集公卿商议。可是这种大事，不是那些平庸的官僚所能了解的，让那些文官议事，什么事也干不成！”但甘延寿不肯听他的话，让他很郁闷。
正好甘延寿久病卧床，陈汤便决定自己干！他假传圣旨，征发各城邦国家的军队和屯田部队。甘延寿想加阻止，被陈汤按剑斥退，只好顺从。陈汤两次上奏自我弹劾，并陈述之所以如此做的理由。陈汤勇敢而有智谋，最终彻底消灭了郅支单于的势力，将郅支单于的人头送到长安。陈汤威震西域，从此也巩固了汉朝对西域的管辖。
陈汤以极小的代价做出了如此大的业绩。但是陈汤的缺点也是显而易见的，他假传圣旨，擅自调遣军队；他还乘机掳掠了敌人的许多金银财富据为已有，带入关时，被守关人员发现扣留，结果陈汤被关进了监狱。陈汤是立功还是该定罪？这可让朝廷犯了难。官员的意见分为两派，一派认为，陈汤立下的是天下奇功，应予升官封爵。而执政的宰相特别厌恶陈汤擅自行动，生事于蛮夷，为国招难，罪当伏诛。
最后汉元帝折中了一下，总算肯定了陈汤的功劳，封他为侯，食邑三百户。赏赐与功劳相比，是小了点，但毕竟是一种肯定。
善待下属关键和可贵之处是要落实在平时，只有平时做到善待下属，方能在关键的时候收到意想不到的好处。如果一个领导者只是到了真正需要下属，没有他们不行的时候，才去善待他们，那种“平时不烧香”的领导者，很难想象在其“急”时，其职员会为其真正“卖命”，他们很可能会袖手旁观，甚至有时会背叛你。因此，你务必要在平时善待你的下属。
善待下属，我们不是为了一定要得到下属的回馈。但绝大多数被善待的下属是愿意为你付出他们最大努力的。有些领导者总担心下属到关键的时刻会由于私心过重而回避困难，不向自己伸出援助之手。其实这只是一个人疑心过重的表现，可以说这种人是不适合当领导的。人是有感情的动物，只要给予其爱心和关怀，总是能得到回报的。如果领导者总表现得过于冷静和严厉的话，只会使部下敬而远之，绝不能使他们心甘情愿地服从你的命令。当然领导者和下属之间关系也不能过分放纵，要保持一定距离，这样才不会影响自己的权威。
善待下属，是领导者应尽的责任，也是其用人之道。善待下属需要领导注意以下几个方面的问题：
一、善于把功劳归于部下，不与部下争功
一个领导者应该切记不要把下属的功劳说成是自己帮助取得的，即使你们是合伙做成的，也应该把功利归于你的下属，更不应该把下属之功夺为已有。
领导者不要因为部下没有成功就否定下属的成绩，而应该看到下属付出的努力，要为他们制定长远的目标，这样才能调动下属的积极性，帮助他们把潜在的能力充分发挥出来。
有句古话叫：要想人不知，除非己莫为。它旨在告诫人们不要在暗中做坏事。不要窃取你下属的功利。如果你窃取了人家的功利，迟早会露出马脚的。反过来，如果领导者很自然地把功利归于他的下属，即使人们当时不知道，但早晚会清楚是怎么一回事的。到那时，人们对你的评价会更高。只有这样，下属才会忠诚于你，信赖于你。
总之，领导者只有把功利让给下属，换来信赖，才会赢得更多的真正属于自己的功利。若试图去窃取下属的功劳，只会使自己声名狼藉，一败涂地。
二、让下属知道他的重要性
一个公司的业绩是公司里的每个员工努力的集合，每一部门总管与所属的职员所取得的成绩加起来，就是公司的总业绩。成绩和成果是同下属工作的状况成正比的。因此是否成功地调动下属，关系到是否能使效率提高及成绩提升。
如果领导能为下属寻找一个好的动机，点燃起其热情，便可以使下属对工作全力以赴。也就是说，给部属一个不得不努力工作的理由，部属自然会极有效率地执行业务，呈现给领导一个丰硕的成果。
疏远是使下属工作意愿降低的最大原因。无论谁都是组织中的一员，因此，让员工从目标设计和计划确立的开头，到业务的分配、实施、洽谈、联络，工作环境的改善，一直到解决问题等一连串步骤的全程参与，自然而然地为其谋求一个适当的时机。
领导者还应把下属当成主角。只要稍微运用一点“主角”中心人物的做法，便可使下属的潜力发挥到极致。此时领导只需做好从旁支援、协助的工作即可。组织的业绩一旦有所提升，实际上受益的“主角”还是领导。
尊重下属的意见。亦即对其意见的重视。换言之，也就是对他们的存在价值，重新诚心肯定及尊重的一种表现。
因为，若单从其目前的经验、年龄和能力作为评价标准，则可能会造成低估的遗憾，更会在下属的满腔热情上泼一盆冷水，可能将永远无法让每个下属的特长获得发挥。
当然，能够提供下属动机的因素很多。不过，我们应该始终牢记，寻找动机的最终目的是要让下属产生“我很重要”的感觉，从而全力以赴，享受到一种“满足感”。
三、不要吝啬赞美，正如不要只会批评
领导的赞扬可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。
常言道：重赏之下必有勇夫。这是物质的低层次的激励下属的方法。物质激励具有很大的局限性，比如在一个组织机构，奖金不是能随意发放的。下属的很多优点和长处也不适合物质奖励。
相比之下，领导的赞扬不仅不需要冒多少风险，也不需要多少本钱或代价，就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。
领导的赞扬可以使下属认识到自己在群体中的位置和价值以及在领导们心中的形象。
领导的赞扬不仅表明了领导对下属的肯定和赏识，还表明领导很关注下属的事情，对他的一言一行都应关心。
四、用同情和理解建立和谐的上下关系
从业人员内心总有许多苦衷，希望能说给上司听，但一般说来大多憋在心中，有许多人说：“因为薪水过低，我不干了。”实际上这仅是表面的借口而已，其实心中已潜伏了许多的不满。不满与苦衷装满内心，一旦再也装不下时，就会转变为激烈的反抗，即使没有强烈表现出来，也可能形成轻微的精神分裂状态。
为消除部属内心的不满，就要让他自由地发言，使他发泄怒气，这点很重要。此时上司若不诚心诚意地听他倾诉，他会觉得说出口反而是多余的，更觉不满。
一个人在诉苦之时可能边说边反省，或许由此觉得自己过于任性。倾听者在倾听时绝不可过于沉默，不妨偶尔插几句“是的”、“以后”……，如此会令倾诉者自觉交谈很有意义，更会觉得你是个有修养、有同情心的上司，会更加信赖你。
有着宽阔的心胸、柔和的态度，令人自由自在顺畅谈话的上司，会使员工无形中减少许多困扰。在这种上司手下工作的从业人员，可以当场将心中的不满完全透露出来，转而以开朗、热情的态度来工作。
二十四戒：缺少察人的能力
一般来说，察人都存在一个由浅入深的渐进过程：首先是描述阶段。即通过第一次接触，对其外貌特征、兴趣爱好、文化层次以及工作情况等等有一个初步的概念；其次是预测阶段，即通过进一步的交流，对其思想感情、思维特征、性格特点以及为人处事的态度等等有一个大致的认识，这一阶段不仅能较准确地描述一个人，还能大体上预测出这个人品质与才能的优劣；最后是解释阶段。即随着交往的深入，对其生活经历、性格成因、行为动机以及心理基础等等的了解和认识。这一阶段，不但可以看出一个人的优劣，而且还能解释其行为的动机以及性格形成的成因。由此可见，察人必须正确掌握观察的深度，尤其是对一个未知的人，更不可盲目结论，而应该从若干方面细细考察，才能准确的了解。否则，选将有误或者识人不慎就会给整个事业带来不可估量的损失，历史上“小人误事，小人误国”这样的惨剧并不鲜见。
公元前260年，秦国驱重兵攻战韩国的上党，赵国为防止秦军乘势入侵，便派老将廉颇领兵驻守于边境。果不其然，秦吞韩后又对赵虎视眈眈，顿时，秦赵两国风云骤起。战争伊始，秦兵得胜，赵兵失利。为扭转局势，廉颇改变战略，以静制动，坚壁不出，企图迫使秦军不战自退。可惜赵王不懂廉颇的策略，以为廉颇怯战，便频频派使者到前线敦促其出战，而廉颇以“将在外，君命有所不授”为由，不听命令，坚守不出，秦军无计可施。
由于赵王与廉颇在战略观点上不和，秦国便乘机派使者到赵国，买通了赵国的谋士向赵王进言：“秦军所畏惧的，只有赵国已死的战将赵奢的儿子赵括，廉颇对秦国来说不足为惧，如果此时赵王不用赵括，那么大王之地将易与他手。”赵王素知赵括熟读兵书，也早有此意，听此议论，遂起用赵括。
蔺相如听闻后劝谏道：“大王以赵括熟读兵书之名而起用他，就好比用胶把琴瑟调音的柱子胶上一样，这把琴也因此而成了一块死木。赵括只知死读兵书，而无权谋机变之智，望大王慎之。”但不会察人的赵王根本不听。
俗话说：“知子莫若父。”对于赵括的才能，当然他的父母更为清楚。为了使赵王了解到真实的情况，其母也劝谏道：“赵括小时就熟读兵法，其父与之议论，也难不倒他。然而其父却并不认为小儿真正懂兵法。我颇不解，就问先夫是何故，先夫就说：‘用兵自古以来就要求谨慎小心，而我们的儿子却如此轻率，这不是良将之所为。赵王不用他为将那也就罢了，如果使他为将，赵国必有覆军之难’。过去夫君为将时，门下食客几十，大王赏赐的金银珠宝，他都全数散发给下属的官吏，大王命他出征，他便不再顾及家事。如今犬子则不这样，一为将就东向而坐，吏臣们都得一一拜见。大王所赐的金玉，他全拿回家，寻机购置良田和屋舍。大王认为虎门无犬子，那就大错特错，其实他们父子俩是绝对不同的，请大王不要遣他为将。”
上面的这段话充分说明了赵括只有“纸上谈兵”的夸夸学识，而无实战领兵、统兵的本领，其母认为如果赵王硬是要派这样一位虚浮之人前去御敌，无疑是“螳臂当车”，不但起不了什么作用，反而会大败而归。但赵王充耳不闻，依旧我行我素，其母看到无法说动赵王，只好采取自保的方式以防日后受到牵连，于是说：“如果你一定要用他，那他如果不能称将军之职，我请求你在责罚他的时候，不要牵连到我的族人。”
赵王同意，遂遣赵括领军取代廉颇。秦国一见计谋得逞，便偷偷更换了将军，用战将白起取代了王龁。并秘令军中，“有敢泄漏白起为主帅者斩。”
赵括任职后，改变策略，更换吏士，主动出击。白起则佯装败退，借以骄纵赵括，麻痹赵军，同时却于两边出奇兵断了赵军的后路，把赵军分割于两地包围起来。赵军粮道断绝，惟有等待救援，而此时秦国却把全国十五岁以上的男子全部征发到长平，以截击赵国的救兵和粮草。