人力资源管理从沟通开始
沟通是人们进行交流思想，开展活动的基石。可以这样说没有沟通就没有人们的进步，沟通在人们进行社会化活动中占据了重要的地位。
人类社会从蛮荒时代开始，为了进行协作劳动就产生了沟通的需要，最初是简单的呼喊和手势。随着劳动内容的丰富和协作的大量出现。人们产生了语言和文字。
语言和文字是沟通的手段和桥梁，人们通过语言进行信息的传递和交流。在信心传递和交流的过程中，人们之间的行为更加默契。
在现代社会和企业中，沟通总是伴随着管理的。管理者为了实现管理的效果，就必须要和企业员工进行沟通。良好的沟通为企业和企业员工之间的协调工作奠定了良好的基础。
企业员工也能够在沟通过程中更好的理解企业的意图，自觉的按照企业的要去开展工作。
有了什么问题，也能够及时解决，对于员工来说，能够及时和领导的意图保持一致，对于成功的实现自我管理有重要的意义。
信息沟通障碍会歪曲信息，障碍可能来自于信息发送者或者接收者，无论障碍来自何方，均会破坏整条信息沟通链的连续性和有效性。由于沟通是人与人之间的沟通，所以沟通必然会受人的性格、气质、态度、情绪、见解、处世方式、思想观点、文化水平、工作经验、思维能力等各种主观因素的影响。组织结构造成的职位差别是沟通的客观障碍，特别是在等级森严的组织内，往往只能实现下行的单向沟通，而上行沟通就比较困难。沟通方式的障碍主要表现在沟通方式选择不当所造成的沟通低效和沟通无效。此外，沟通还会遇到语言、信息超载、环境“噪音”的干扰等障碍。
员工是企业的财富，现在之所以把企业的人事管理称呼为人力资源管理，其背后的原因就在于，把人当作一种不可替代的特殊资源来进行开发。人作为个体都是独一无二的，任何个体都是自我的主体有着自我的人格和特点。
从新员工进入公司到被任用、从员工成长到异动、乃至离职，沟通随着员工的系列变迁过程可以详细的分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等方面，构成了员工成长沟通管理体系，从而可以改善和提升人力资源管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。
1、进入公司前的沟通：
招聘选拔面试是重要的沟通手段，由人力资源部和公司相关领导完成相应的“入司前沟通”。主要是重点对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，从而让员工充分的了解企业的现状。达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，使得员工与企业要求更加吻合。
2、员工上岗前培训沟通：
员工上岗前必须对员工进行培训，帮助员工掌握企业的基本情况，提高企业文化的理解和认同。帮助员工全面了解企业管理制度、懂得企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，促进新员工对工作角色的认知与介入，并尽快融入到企业中，减少人力资源的试用成本。
3、员工进入试用期的沟通：
新员工的试用过程，不单单是企业对员工的考察期，更是新员工的“磨合适应期”。试用期间的沟通将有助于公司客观的了解新员工对公司及工作的认知心态和工作胜任能力，可以帮助新员工更加快速的融入企业团队，帮助员工度过“磨合适应期”。
人力资源部及新员工所属直接和间接上级，都要尽量去给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。对于试用不成功的员工，也要好合好散，尽到最大程度的帮助，不给员工以压力，让员工高兴而来，满意而去。
4、员工的转正沟通：
对于需要转正的新员工，根据试用期的表现与管理者评判作出决定，此时需要进行必要的沟通啊。这样的话，可以增进彼此间达成意见的共识。并分别由新员工所属直接上级和人力资源部确定意见，减少不必要的偏见与误差。对于建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望；属于不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今后改进建议。
5、工作异动沟通：
在对某员工进行岗位异动时，应使员工明确工作异动的原因和目的，并对新岗位的工作内容、责任、挑战及希望进行介绍，以使员工能够比较顺利的融入到新的岗位中去，同时以期使得员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。
6、定期考核沟通：
考核是企业提升和激励员工的重要手段，并不是单纯为了惩戒。在考核中可以结合员工绩效管理，人力资源部考核职能负责人指导各部门负责人，对各级考核人员进行工作评估和意见交流，从而增强管理的透明度，有效的指导员工在今后的工作中的改进，对于结果给以记录并进行存档，方便今后的跟踪和管理。
7、离职时的面谈：
员工离职时的沟通是人力资源管理的一个重要环节，在这个环节处理的比较好就能够挽留住公司的优秀人才，更容易让公司改进在日常工作中的不利方面。
善待离职者，并能够积极的和离职者进行交流，通过离职面谈了解员工离职的真实原因。对于被动离职的员工，积极的通过离职面谈提供职业发展建议，不要让离职员工带走怨恨；留下离职员工的联系方式，这样才能方便跟踪管理，防止离职者蓄意对企业进行破坏的可能性。
8、离职后的沟通管理：
离职后的管理沟通，要和员工始终保持良好的关系，不要因为不能成为同事了就成了对立的一面。
不管员工因为什么原因离开了公司，始终都是公司宝贵的财富，使公司曾经的骄傲。员工或者因为与企业的发展不相吻合或者出于自身的原因而离开。员工都在公司留下了或多或少的印记。
从人性的角度来说，善待离职的员工，正是善待在职的员工。在职的员工往往会从离任的员工身上判断自己可能的待遇。善待离任员工可以让在职员工更加努力的工作，更加放心的工作，把全部的身心投入到公司的发展壮大中去。
对离任员工的关怀，还有助于建立良好的关系网，让离任员工在未来的职业生涯中继续为公司的发展作出贡献。
沟通管理贯穿着人力资源的整个体系，职能部门和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节，他们之间通过各种沟通方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。
在倡导管理“以人为本”的今天、在面对日益强调人力资源管理服务化的同时，“沟通管理”便在整个人力资源管理体系中显得越加重要。
生活中的管理箴言
1.凡是沟通良好的企业，人力资源部门都比较重视沟通，人们之间信息交流通畅。上传下达及时有效。
2.人的特性千差万别，来自于五湖四海的企业员工更是如此，他们脾气秉性各异，如果不能够因人下药就不能发挥最强的管理效果。
3.风水轮流转，这个世界就是普遍联系和发展的，没有人能够永远成功，也没有人能够永远占据上风。善待离职员工将在企业的发展壮大中获得越来越多的助理。而不是，像狗熊掰棒子那样，走了一路，却没有什么积累。
让沟通从心开始
如果企业想让员工尽心尽力的客户服务，就要在内部为员工提供良好的服务和支持，将沟通管理做到最好。
一位旅客到北京出差，在酒店里咨询服务员说：“我第一次到北京来，明天想去某地方，能不能帮忙买一张地图？”
服务员说：“可以啊，请您稍等，马上拿给您。”过了一会儿，服务员拿来一张地图，微笑着说：“北京的交通线路比较复杂，我给您说说比较方便的行走路线，好吗？”旅客当然求之不得。于是，服务员将地图摊放在茶几上，先用铅笔标出酒店所在的位置，再标出客人想去的位置，然后告诉他，哪几路公交车可以到达，并且建议他们走一条比较远的路，因为近路红灯多、塞车多，远路比较通畅，用时反而较少。第二天，这位旅客按照服务员指点的路线坐车，非常顺利。办完事后，他有意从另一条路返回，果然一路红灯不断，多花了将近一个小时。要是去的时候走这条路，对办事多少会有影响。他意识到服务员提醒的价值，特意去向她道谢，还在顾客留言簿上写下了好几百字的感谢信。
服务员给顾客买来需要的地图，很自然，这是她份内的事；服务员只要把地图交给顾客，他所提供的这项服务就算正常完成；服务员的服务态度也算不错了，基本上做到了无可挑剔。另外，还热情的给顾客进行指路的服务，真的算是尽到了责任；可以说服务员的这些做法就是用心服务了。
管理者对于自己的员工的期望往往比较高，希望服务员能够在对顾客的服务上多动脑筋，超出顾客期望进行服务。
但是，所谓用心服务，又是很难进行量化考核的，这是因为每人每天都可能遇到千差万别的事情，这些事情的处理也就无法事前规定。在现实生活中，在面临同样的问题的时候，一些服务员能够积极开动脑筋，想尽办法力求让顾客满意，另外一些却不能，他们只是死板的执行现有的规章制度，而不愿意给顾客分忧解难，其中，有些服务员对顾客还是恶语相向，管理者应该如何去做呢？
沟通，从心开始
沟通是产生良好互动的需要，如果沟通成为一种非常死板的公式，服务人员的激情就很容易丧失，不愿意积极的进行主动服务。在服务的过程中，也是不情不愿，被动性较强。沟通的目的就是为了保持信息的通畅，用心去和员工沟通，更容易和员工产生共鸣，不仅很容易的达成这一目的，很大程度上也可以让一线员工拥有良好的心态。因为管理者都很希望自己的服务员能够真诚的服务自己的顾客。这就首先需要用真诚的态度来感染和鼓舞员工。
营造一个轻松的沟通环境
在整个组织内部，如果整个组织的沟通环境紧张压抑，很难说服务员的心情就会很好，面对顾客时，也就很难表现出最佳状态，更别提尽心竭力、超值服务了。
沟通时要注意细节。
尊重员工是沟通细节的重中之重。一线的服务人员在公司的职位层级不高，薪金水平较低，员工的心理落差比较大，更希望被重视，如果管理者在沟通时与服务人员保持平等的态度，这样就会更好的加强员工的信心。
凯悦饭店一直是全球旅馆业的翘楚，其总裁不时会脱掉昂贵的西装，换上服务生的制服帮客人提行李，这种做法可以算是与员工无声的沟通，他向所有的员工传递了一项信息：我和你们是一样的，在凯悦进行服务绝对无损于任何人的尊严！
另外，在进行沟通的过程中，要特别注意赞扬。当员工表现良好或取得不错成绩的时候，及时进行表扬，通常是最佳的策略。
管理者可以在公开场合表扬员工，也不一定要多么的隆重，例会或早茶时间即可，只要在公共场合宣布他的事迹就行了。
赞扬可以起到激发员工积极性的作用，能够最大限度的挖掘员工心底的潜能。
授权，解开心拌
理查德在他所负责的生产车间流水线上设置三名监控人员，以确保劣质品不会流入客户手中，并负责找出流程中的问题。但如此严谨的控制生产流程，品质问题依然层出不穷。于是他改用另一种方法，首先，他取消了这三个专设的监控位置，取而代之的是三十个监控位置，由原本生产流水线上的员工兼任。如此一来，每个员工都得对自己的工作负（续致信网上一页内容）起自我监督的责任，品质果然获得改善，退货率也大幅下降，而生产流程中的问题更是明显减少了。
当一线员工拥有一定自主的权力时，相应的其责任感也大大增强，而且，还会觉得自己非常受到公司的信赖，这样在面对问题的时候，就会采取更加负责任的态度为顾客服务。
在实际工作中，员工往往都知道该如何为公司及顾客创造双赢的局面，只是由于公司种种严苛的制度，要求他们在采取任何规范以外的做法时，都必须事先请示上司，挫伤了员工的自信，而招致客户指责，他们就会变得沮丧且反应迟钝，久而久之，就会变得麻木不仁，不在用心进行服务了。
通过培训，传授经验
凯瑞在城区绝好的地段开了一家快餐厅，生意一直不是很好，附近几家餐厅却是生意兴隆，观察后发现，这些餐厅的员工都是训练有素，不管人多还是人少，服务员们总是工作有条不紊，忙而不乱，个个精神抖擞，看起来满心愉悦，顾客的心情不自觉被其感染，因而每天顾客盈门。
回头再看自己的员工，虽然也很热情，但是，对于顾客的具体问题往往不知道如何进行处理，事事请示，很容易的就引起客人的不满，引起许多客人不满。于是，凯瑞就请专业培训师到公司来讲课，教授服务人员们服务技巧。一段时间后，情况并没有预想的乐观，服务人员很难把这么多繁文缛节运用自如，他们常常因为思考在什么时候应该做什么这样的规定而错过正确处理这件事的最佳时机。
管理者与员工沟通、授予权力、培训的过程也可以看作是对员工进行服务的过程，只是与一线员工服务的对象不同罢了。
生活中的管理箴言
1.在沟通过程中，更加要注意的细节是要给员工以适当的压力，让员工明白不努力会有什么样的结果，还要能够抑制住员工的散漫情绪，努力迫使其工作。这种压力恰到好处，不然的话只能适得其反，让员工背上沉重的精神负担。
2.要员工用心对待顾客的最佳办法是用心对待自己的员工。人心是一致的，用你期望的员工待客之道对待员工，只有你真心对待了员工，员工才会真心对待顾客。
没有人必须要理解你
人人都需要别人的理解，可是，我们都知道，在这个世界上，人们关心的其实都是自己。
每个人都自己的内心体验都有着强烈的体验，但是，对于其他人的内心却往往很难有什么切身的感受了。理解是对他人内心的深刻体验，这种体验的产生来自于对他人处境的关怀，在现实生活中，想达成这样的效果却是十分难的。
人们每天都忙于自己的事务，对于自己的内心体验都尚且顾不上，更何况对他人了。
凯瑞有个已相恋三年多的女朋友，两人感情一直不错。不过，最近女朋友却提出要分手，原因凯瑞很少跟她说"我爱你"，让女朋友觉得自己在朋友心里没地位。