在公司成立初期，微软公司采用亲自面试应聘人员的方法。当时，比尔？盖茨、保罗？艾伦以及其他的高级技术人员对每一位候选人进行面试。现在，微软用同样的办法招聘程序经理、软件开发员、测试工程师、产品经理、客户支持工程师和用户培训人员。微软公司每年为招聘人才大约走访50所美国大学，招聘人员既去名牌大学，同时也留心地方院校（特别是为了招收客户支持工程师和测试员）以及国外学校。被面试者在一天之内将与4位~ 位面试者交谈。有希望的候选人还要微软公司进行复试。微软公司总部的面试工作全部由产品组织部门的人承担，开发员承担招收开发员的面试工作，测试员承担招收测试员的全部面试工作，以此类推。面试交谈的目的在于抽象地判定一个人的智力水平，而不仅仅看候选人知道多少编码或测试的知识或者有没有市场营销的特殊专长（在判定新雇员四种重要的素质、即雄心、智商、技术知识和商业判断能力中，智商被列在最重要的位置）。微软面试中有名的一般性问题包括：估计密西西比河河水的流量或美国加油站的数目。被面试者的答案通常不重要，而看重的是他们分析问题的方法。更为具体地说，总部层次的招聘是通过“让各部门专家自行定义其技术专长并负责人员招聘”的方法来进行。例如程序部门中经验丰富的程序经理用以下两个方面来定义合格的程序经理人选：一方面，他们要完全热衷于制造软件产品，一般应具有设计方面强烈的兴趣以及计算机编程的专业知识或熟悉计算机编程；另一方面，他们能专心致志地自始至终关注产品制造的全过程，他们总是善于从所有想到的方面来考虑存在的问题，井且帮助别人从他们没想到的角度来考虑问题。又如何对于开发员的招聘，经验丰富的开发员找那些熟练的C语言程序员，同时还要求候选人具备一般逻辑能力并在压力下仍能使工作保持精确。
微软在对被面试者作出严格要求的同时，还要求每一位面试者准备一份候选人的书面评估报告。由于许多人（包括高级经理们）会阅读这些报告，所以面试者常常感到来自同事间很强的压力，他们必须对每一个候选人做一次彻底的面试，并写出一份详细的优质的书面报告。这样，能通过最后筛选的人员相对就比较少。例如在大学招收开发员时，微软通常不仅仅选其中的10%~15%去复试，而最后仅雇用复试人员的10%~15%，即从总体上讲，仅雇用参加面试人员的2%~3%，正是这样一套严格的筛选程序，使得微软集中了比世界任何地方都要多的高级计算机人才。
公平不是一刀切
招人不是抓住一个是一个，关键要看他（她）是否符合自己的需要，是否和自己对路子。否则，那些被招来的人就会成为管理者的包袱。因此，急自己之所急，需自己之所需，防止盲目招人的方法，千万别犯“闭门买履”的错误。
“最好的不一定适合自己，适合自己的却是最好的。”管理者在招人的同时，别忘了这句“爱情”法则也同样适用，只能穿适合的“鞋”，才不卡脚，不拖拉，用人也不外乎此理。
从公司内部选拔人才，新管理者得从外面聘用合适的被管理者。一般来说，现代企业通常采用公司内外同时展开公平挑选的方法，以便让公司中怀才不遇或自视才高的人有机会与其他人竞争。
其实聘用被管理者也是新管理者最重要、最具吸引力的工作之一。它使新管理者有机会把新的人才和经验引人公司，以便将来搭建新的班组。
招聘是公司的一扇门，必须打开大门让有用的人才进来，新管理者要掌握有效的招聘方法，敞开大门，把适合公司的人才源源不断地请进来。
国外在招聘人才方面有其特别的一套方法。
如有的公司在招聘被管理者时，十分强调专业性，要求应聘者具有很好的专业知识。
有的在招聘考试时，请专业心理学家设计专题，或者自己出考题，进行深入的测试。
更有些公司在面试结束后，举办一次宴会，酒不限量，看看应聘者如何应付喝酒。如果有人醉倒一旁，他们就不能接纳这种与海外客户打交道时将会出洋相的被管理者。
有的管理者还试图寻找他们的性格弱点，注意态度而不是学术成就，注意其人的个性而不是非资格。
不管采取什么方法，新管理者在招聘被管理者之前要非常清楚公司到底需要什么人，需要什么样的人才，这是招聘成功的关键。当你决定招聘被管理者之前，你必须清楚地了解这次工作需要怎样一个人，同时对公司内的各个岗位进行了解，哪些岗位缺人，有哪些具体要求？在打算公布招聘宣传广告之前，要考虑公司发展方向，发展规模，能否重新安排工作，以至不用招聘，能否将工作分包出去，能否重新培训公司里的某个人去担任这个职务，有没有为将来的发展更新职务说明书，有没有写过个人工作规范，需要什么特别品格、资格和技能，还要写出职务说明书，拟出个人工作规范，找出合适的申请者，挑选面谈应试人，准备面谈，与候选人面谈，体检，确定最佳申请人，最后发出录用通知。
找到自家灶下
提升，是对被管理者卓越表现的最具体，最有价值的肯定方式和奖励方式。 管理者提升得当，可以产生积极的导向作用，培养向优秀被管理者看齐和积极向上的企业精神，激励全体被管理者的士气。因此，管理者在决定提升被管理者时，要做最周密的考虑，以确保人选的合适，提升还应讲求原则，讲求依据，不能凭个人的喜好而滥用管理者大权。
什么是擢升依据呢？一定要根据他过去工作业绩的好坏，这是最重要的擢升依据，除此之外，其余条件全是次要的。因为一个人在前一个工作岗位上表现的好坏，是一个可以用来预测他将来表现的指标。切忌根据人的个性，你是否喜欢他的性格作为摆升依据。擢升不是利用他的个性，而是为了发挥他的才能。这也是最公正的办法，不但能堵众人之口，服众人之心，而且能堵住后门，让众多的“条子”失效，避免陷人被管理者之间的勾心斗角。
这个道理虽然简单明了，可是许多人往往做不到，主要是因为我们爱跟着感觉走，被表面的现象欺骗，以致失去了判断力。在很多时候，擢升一个被管理者往往是因为他同管理者投脾气，管理者喜欢他的性格。比如管理者是快刀斩乱麻的人，他就愿意擢升那些干脆利落的被管理者；管理者是个十分稳当、凡事慢三拍的人，就乐意擢升性格优柔寡断、谨慎万分的被管理者；管理者是个心直口快的人，他就不提升那些说话婉转、讲策略的人；管理者是爱出风头、讲排场、好面子的人，就不喜欢那些踏实、“迂”的人。这是一个误区。另外，还有一点，管理者普遍喜欢擢升性格温顺、老实听话的被管理者，而对性格倔犟、独立意识较强的被管理者不感兴趣。这样提升的结果，很可能造成用人失当。被擢升者很听话，投管理者脾气，也“精明强干”，工作却上不去，而且浪费了一批人才，一些性格不合管理者意而又有真才实学的人却报国无门。
所以，管理者在摆升被管理者时，千万要记住：不管你喜欢他的个性也好，不喜欢也好；也不管他个性乖戾、孤僻也好，温顺柔和也好，都不必过多地考虑，而把注意力集中在他们以前的工作业绩上，谁的工作实绩好，谁就是擢升的候选人。
一代女皇--武则天，也是中国历史上惟一正式称帝的女皇帝。在中国男尊女卑观念甚深的封建社会中，武则天以一女流之辈，登此统御高位，自有其过人之处。其中，广选才能，施行试官制度，便是她的一个创举。
公元692年1月，武则天亲自召见由荐抚使所举荐上来的人才，不管能力大小，都加以提拔使用。试官制度就是从此时开始的。武则天虽广开仕途，滥给官职来收买人心，然而对一经试用见其确不称职的官员，便立即罢免，渎职有罪的，则判以刑罚或杀掉。她掌握赏罚大权以控制天下，一切大政都由自己掌握，她又能明察善断，所以，当时的英才贤士都争着为她效力。
武则天经常留心人才，她的臣属也争相效仿，处处用心发现人才。公元702年，侍御史张循宪为河东采访史，有疑难事不能解决，十分焦急。他问随从官员：“这里有没有能够为我出谋划策的人才？”侍从官回答说，有一个曾做过平乡县尉的张嘉贞，很有才干。张循宪便立即召见张嘉贞，向他征求意见。张嘉贞对其所问之事，细加分析，说得有条有理。张循宪感到惊异，便请他代写奏章，张嘉贞所写，都是他自己从前所没有考虑到的。
回到京城后，张循宪拜见太后武则天，太后称赞了他的奏章。张循宪便具实以报，极赞张嘉贞的才华，并请让出自己的官职授给他。太后说：“我难道还缺少一个官职亲自进贤吗？于是召见张嘉贞，在内殿与他交谈，发现他确实才华出众，当即十分高兴，拜张嘉贞为监察御史，还提升张循宪为司勋郎中，以褒奖他为国家举荐贤才的功劳。
武则天也特别重视从妇女中选拔人才。她为此，曾经特别开设女科考试，选用女官，在她身边任用了不少妇女贤才。
搭个擂台
真正的人才不在“纸上谈兵”，而关键要看的是实干能力，实绩如何。时代需要的是实干家而不是空谈家，空谈而无实绩者何用？如果要说空谈的用处，诙谐一点就是空谈可以贬事可以误用。怎样判断一个人是空谈家还是实于家，方法不过是让谈话者去干事。
现代的多数企事业单位招聘人才大都有一个试用期，试用期满，老总就会对被管理者的成绩作一个评价，能够留下来的当然是为管理者所满意的被认为是人才的被管理者，有时管理者还会从其中的特别优秀者中选出一部分委以重任。这便是管理者以政试之，察其真才的作法。
有时，管理者没必要让所有的人都去做相类似的事情，而是在较为器重的人才中让他们去做特定的事，看他们的处事技巧，从而判断其是大才还是小才。这一部分人往往是管理者考察的对象，如果干得令管理者满意，极有可能成为管理者的接班人，而管理者要选择接班人更要谨慎行事，委之以政，时时考察，往往选择接班人的结果如何，恰恰反映了一个管理者的识才能力，是一个管理者有无识才艺术可言的标准。
与咨以谋略比较起来，后者更注重于识大才，而前者可适用于不同的人群，而且操作性极强，管理者可以随心运用。
《周书？苏弹传》对以政试之有一个简易的说明：“彼贤士大夫之未用也，混于凡品，竟何以异？要任之事业，责之以成务，方与彼庸流截然不同。”它告诉我们让贤能的人去干一定的事，他们的才能就能显现出来。
三国时，“卧龙”与“凤雏”两相齐名，但最初“凤雏”庞统没有得到重用，于是他带着鲁肃和诸葛亮的推荐信去投刘备，但去后并没有把推荐信拿出来。刘备不了解庞统的才能，就把他派到耒阳当县宰，但他到任后不理政事，终日以酒作乐。有人将情况报告刘备后，刘备就派张飞去察看。张飞去后，果如所言，就责备庞统说：“你终日在醉乡，怎么会不耽误事呢？”庞统便让下面的人把所积公务都拿来，不到半日，便批断完毕，而且曲直公明，毫无差错。张飞大惊，回去向刘备具说庞统之才。这时庞统才将推荐信交上。信中鲁肃称庞统不是个只能管理小县的人才，建议刘备重用。诸葛亮这时回来也称庞统是“大贤处小任，以酒糊涂”。刘备这才认识到庞统是有杰出才能的人，便委以重任，作为诸葛亮的副手，共同参与军机大事。
刘备任委庞统，察其才能，再加上鲁肃、诸葛亮两位的推荐，终于找到了自己日夜思念的贤人。
管理者在招考被管理者的时候，要严格遵守“实践经验第一”的原则，一个人的学历再高，一旦进了公司，也必须先做副科长，像预备官一样，看他是否做得好，是否有责任心，是否胜任。如果这些最基本的条件都具备，那么就放手让他去发挥自己的才干。这样由基层磨炼出来的被管理者，素质较高。看被管理者，首先要看人家的长处，用人所长，同时也要耐心地去训练、教育与培养，使之都能胜任本职工作。
任何一名被管理者初来公司后，都必须从基层做起，提拔干部，特别强调的是要从本公司的人员中物色，隔几个月由管理者对被管理者进行一次考核，然后根据考核结果决定晋升人员，哪怕是最普通、最无背景的小科员，只要有能力，有本事，考核及格，也能得到提拔。所有这些做法，都会极大地激励被管理者，调动被管理者们的积极性，从而使他们都能出色地完成公司交给的各项任务。