马克·吐温说：“衣着塑造一个人，不修边幅的人在社会上是没有影响的。”领导影响力是依靠个人魅力影响他人，而个人魅力的展示首先是个人形象的问题，想影响别人就要展示出良好的形象。事实上，每一个有影响力的领导者靠的不仅是杰出的才能、优秀的品质，更重要的是他们懂得如何展现形象的魅力，让追随者把他的形象与自己追求的未来结合为一体。出众的形象也是呼唤、吸引千千万万的追随者的重要原因。
8.做一个高情商的人
成功和影响力的大小与情商有着密切关系。在一项以15家全球企业如IBM、百事可乐及富豪汽车等的数百名高层主管为对象的研究中发现，平凡领导人和顶尖领导人的差异，主要来自于情绪智能即情商。卓越的领导者在一系列的情绪智能如影响力、团队领导、自信和成就动机上，均有较卓越的表现。一个具有较高情商的人，他的影响力往往可以得到充分的发挥和施展，从而取得更大的成功。在今天这个凡事都离不开分工合作的时代，情商也决定着一个人的影响力，情商高的领导者能够游刃有余地影响自己的下级、同事、周围的人，成就自我。
一个好的领导，其最大的资产就是影响力，因此领导者要努力从多个方面提升自己的影响力。
领导要有“霸气”
苹果公司需要一名新的执行官，只有一个人能够重振苹果团队，只有一个人能够整顿这家公司，那就是我。
——乔布斯
乔布斯之“道”
领导者切忌优柔寡断，果断是必要的素质。一个好的领导者本身应该体现出一种“霸气”。
20世纪90年代中期，苹果公司经营状况不好，外部资金引出受阻，苹果公司看似气数已尽。阿梅里奥被苹果公司邀请加入董事会，后出任苹果公司CEO。阿梅里奥一加入董事会就接到乔布斯的来电，他们决定谈一谈。
乔布斯当时对阿梅里奥说：“苹果公司需要一名新的执行官，只有一个人能够重振苹果团队，只有一个人能够整顿这家公司，那就是我。”
由于当时苹果公司形势严峻，虽然乔布斯没能说服阿梅里奥，但他的霸气影响了阿梅里奥，为他以后重返苹果公司埋下了伏笔。
后来，阿梅里奥在1998年出版的《0n the Firing Line：My 500 Days at Apple》(《我在苹果的500个日子》)一书中说：“乔布斯和我非常不同——他就是有办法让别人对他着迷。”
乔布斯一直被认为是一位角斗士型的领导，他的霸气成就了他独特的领导风格，同样也为苹果的辉煌作出了贡献。
乔布斯之“工作法”
惩罚是一种常用的管理手段。对违反规章制度的人进行惩罚时，必须照章办事，该罚一定罚，该罚多少即罚多少，来不得半点仁慈和宽容。这是树立管理者权威的必要手段，西方管理学家将这种惩罚原则称之为“热炉法则”，十分形象地道出了它的内涵。
热炉法则认为，当下属在工作中违反了规章制度时，就要像去碰触一个烧红的火炉一样，让他受到“烫”的处罚。这种处罚的特点在于：即刻性，当你一碰到火炉，立即就会被烫伤；预先示警性，火炉是烧红摆在那里的，你知道碰触则会被烫；适用于任何人，火炉对人不分贵贱亲疏，一律平等；彻底贯彻性，火炉对人绝对“说到做到”，不是吓唬人的。
管理者必须兼具软硬两手，实施起来坚决果断。奖赏人是件好事，惩罚虽然会使人痛苦一时，但绝对必要。如果执行赏罚之时优柔寡断，瞻前顾后，就会失去应有的效力。
管理者运用批评、惩罚手段应更富有技巧性，应牢牢掌握三字诀，即惩罚要做到“稳、准、狠”。
1.稳
采用强硬手段惩罚一个人，也是要冒风险的。这主要是因为被惩罚者有时有良好的人际关系，有时掌握着关键技术信息，有时有着很硬的后台。拿这样的人开刀，就要对其背景多加考虑，慎重行事。惩罚不当终会带来抵制和报复，因此在动手之前应先想到后果，能够拿出应付一切情况的可行办法。
2.准
批评、惩罚都要直接干脆，直指其弱点，直刺痛处，争取一针见血。有的人总是犯同样的错误，或者代表一类人的错误，这时的惩罚一定要选准时机，待其犯错最典型、最明白、最有危害时进行批评惩罚，这时切忌无事生非，不明事实；也切忌小题大做。这才会做到让受罚人心服口服，有苦说不出，也才会真正让众人引以为戒。
3.狠
一旦看准时机，下定决心，便要出手利落，坚决果断，毫不留情，切忌犹疑不定，反复无常。“一旦采取坚决措施后，便变得冷酷无情”、“即使不得不解雇某人时，也并不因强烈的内疚而变得犹豫不决。”这是一些杰出管理者的经验。这样做也是在向众人显示，我们的做法是完全正确、适宜的，对这种做法我们绝不后悔，并充满信心，这是最好的选择。
要加强对下属的约束，须有强化纪律的书面规范，保证下属受到公平的对待，避免一时冲动而对他们进行严厉的惩罚。强化纪律有以下四个阶段：
第一次犯错，口头警告。下属必须知道他们哪里错了。你要记下给他们警告的时间、地点和周围环境。
第二次犯错，书面通知他们，并警告说下次犯错误会受罚，扣工资或者换工作。这封警告信一式三份，一份给犯错误的成员本人，一份给上司，一份存档。
第三次犯错，临时停止工作。根据达成的协议和错误的性质及程序，给予长短不同的停职时间，停发一切报酬。
第四次犯错，降职、降级，或者调换工作、开除。上述惩罚中，调换工作是最常见的，因为这样既可减少解雇给员工造成的打击，又可以使企业减少一个问题。
与惩罚相对应的，奖赏也是一种管理手段。奖赏是正强化手段，即对某种行为给予肯定，使之得到巩固和保持；而惩罚则属于反强化，即对某种行为给予否定，使之逐渐减退，这两种方法都是管理者驾驭下属不可或缺的。
管理者运用这些手段时，必须掌握两者不同的特点，恰到好处地运用。一般说来，正强化立足于正向引导，使人自觉地去执行，优越性更多些，应该多用；而反强化由于是通过威胁恐吓方式进行的，容易造成对立情绪，故要慎用，应将其作为一种辅助手段。
批评是一门艺术
我的工作不是做和事老。我的工作是领导我们这些出色的人才，不断予以鞭策，并且让他们做得更好。
——乔布斯
乔布斯之“道”
乔布斯的强硬作风体现在很多方面，他很容易愤怒，但很多时候这种愤怒是经过精心设计的，这种表现在管理和商业谈判中往往很有效果。
乔布斯接受采访时说过：“我的工作不是做和事佬。我的工作是领导我们这些出色的人才，不断予以鞭策，并且让他们做得更好。”当被问及如何看待他要求苛刻的名声一事时，乔布斯说他的要求苛刻不是无意，而是有意为之，这样才是坚持原则，才能让团队更好地努力。乔布斯是一个很会判断他人性格的人，有时，他的一些恐吓只是纯粹的表演。通常乔布斯当众斥责某个下属是为了对其他员工起到震慑作用。
在领导者身上，这种经过设计的强硬很常见。这种作风对下属是一种很好的驱动力，但要把握这种强硬，领导者要善于判断他人的性格。
乔布斯之“工作法”
下级的个性心理特征是其情绪变化的内部依据。因此，领导者对下级实施批评时，必须充分考虑到个性心理特征的差别，使批评方式与其个性心理特征相适应。
不同的人由于经历、文化程度、性格特征、年龄等的不同，接受批评的能力和方式有很大的区别。这就要求领导根据不同批评对象的特点，采取不同的批评方式。
个性心理特征分以下三个方面：
一是能力，包括我们平常所说的观察力、记忆力、注意力、思考力、想象力等一般能力和在特殊活动领域发生作用的特殊能力；
二是气质，即人们在情感情绪上的速度、强度、倾向和外部表现特征的综合；
三是性格，即人们的态度和行为比较稳定的心理特征。
个性心理特征这三方面内容，对批评方式影响较大的是气质和性格。我们在这里强调批评方式要适合对象特点，主要是指要根据不同人的不同气质和性格去选择批评的具体方式。如果领导者能够根据下级的气质和性格进行批评，使批评“对号入座”，有的放矢，入情入理，就会收到预期效果，而不至于在上下级之间因展开批评而积怨结仇。如果不是这样，就可能引发被批评者情绪上的抵触，甚至结下思想疙瘩。
1.渐进式批评
对于自尊心较强，而缺点、错误较多的人，应采取这种批评方式，其特点是：领导由浅入深、一步一步地指出被批评者的缺点和错误。有时，一次不能接受，可以分几次谈，让被批评者从思想上逐步适应，渐进地提高认识，不至于一下子将被批评的缺点错误“和盘托出”，使其背上沉重的思想包袱或“谈崩”，达不到预期的目的。
2.参照式批评
对于经历浅薄、盲目性大、自我意识较差、易受感化的年轻人，应采取这种批评方式，其特点是：领导运用对比的方式，借助别人的经验教训婉转地指出被批评者的缺点错误，使被批评者在参照对比之下认识到自己的缺点、错误，进行诚恳的自我批评。
3.商讨式批评
对于脾气暴躁、否定性心理表现明显的人，应采取这种批评方式，其特点是：领导以商量讨论问题的形式，平心静气地将批评的信息传递给被批评者，使被批评者感觉到一种平等的、商讨问题的气氛，因而能较虚心地接受批评意见，避免对抗情绪的产生，达到批评的目的。
4.发问式批评
对于性格内向、善于思考、各方面比较成熟的人，应采取这种批评方式，其特点是：领导将批评的内容通过提问的方式，传递给被批评者；被批评者通过回答的形式来思索、认识自身的缺点错误。
5.直接式批评
对于思想基础较好、性格开朗、乐于接受批评的人，则要采取这种方式，领导可以开门见山，一针见血地指出被批评者的缺点错误。这样做，被批评者不但不会感到突然和言辞激烈，反而会认为你有诚意、直率，真心帮助他进步，因而乐意接受批评。
掌握批评的技巧是领导者必要的能力之一，但要注意对不同的人采用不同的批评方式，这样才能使批评收到好的效果。