团队要有一个统一的灵魂
干“海盗”胜过加入正规海军。让我们一起干“海盗”吧！
——乔布斯
乔布斯之“道”
员工就是企业内部的企业家。一个好的团队一定是拥有一个和谐氛围的团队。
乔布斯的团队理念强调一种冲劲，用他的话形容就是“海盗文化”。乔布斯当年在离苹果公司100多英里的帕哈楼沙丘城率领Mac电脑小组举行了一次静修大会。当时的Mac电脑小组已经扩张到100多人，是一个平均年龄28岁的年轻团队。在大会开始时，乔布斯在黑板上写下了：干“海盗”胜过加入正规海军。让我们一起干“海盗”吧！这一激动人心的话让参加会议的每位成员欢声雷动。从这时起，“海盗精神”便成为团队的灵魂，它让团队成员们共同努力奋斗并深信不疑自己正在从事一项意义重大的工作。
如何让优秀的人发挥自己的潜能？乔布斯的做法就是给他们注入一种海盗精神，营造出一种海盗氛围，让他们能奋勇前进。
乔布斯之“工作法”
当你踏进美国西南航空公司总部的大门时，你就会感受到一种特殊的精神。一个巨大、敞顶、三层楼高的门厅内，贴满了公司历史上值得纪念的大事。当你穿越欢迎区域进入把办公室分列两侧的长走廊时，你就会沉浸在公司为员工举行庆祝活动的气氛中——这里布置着数百幅配有镜架的图案，镶嵌着成千上万张员工的照片，歌颂内容有公司主办的晚会和集体活动，垒球队、社区节目，一直到万圣节、复活节的活动记录，早期员工们的一些艺术品，从墙画到油画都巧妙地穿插在无数图案中，这一切令人激动不已。
在整个建筑里，员工们轻松地迈步穿越大厅过道，前往自己被指定的岗位。空气中洋溢着微笑和欢乐，谈论着“男女英雄们”、“心灵和灵魂”、“好得不能再好的服务”和“爱心”等。公司制定的“三句话训示”挂满了整个建筑物，最后一行写着：“总之，员工们在公司内部将得到同样的关心、尊敬和爱护，公司也盼望他们能和外面的每一位顾客共同分享。”好讲挖苦话的人也许会想他们是不是走进了逼真的好莱坞影棚的布景场里，边走边问着自己：“这是天堂吗？”不！这是西南航空公司。
在美国，可能没有其他公司比西南航空公司更自豪或者时间更长地推行着各项爱心原则。正是这家航空公司，创办于1971年6月18日，当时只有10名顾客，两只包袋和一小群焦急不安的员工，现在已发展为全美国第六大航空公司，拥有18万名员工，服务范围已横跨美国22个州的45个大城市。
西南航空的现任公司总裁、总经理兼董事长赫伯·凯勒，通过营造和谐、温暖的团队氛围壮大了这家公司。这种氛围来自公司的总部并一直感染到公司的门口、地勤人员，甚至进入到飞机内。
很多访问总部的客人跨入办公室门口时，就会感觉被那里的形象、声音和气氛所感染。大型匾框的照片，展示着人民部的员工正在欢度万圣节晚会，罗纳德、麦克唐纳支援的房屋，基金捐赠者，周五下午员工的“狂欢”，还有公司杂志广告。装在天花板上的电视屏幕连续播放着一组组商业广告，对员工具有重要意义的面试场景和公司庆祝会上摘录下来的某些镜头(赫伯作为摔跤运动员的照片、圣帕特里克节晚会等)，你肯定会感到这公司的人喜爱欢乐。来自马戏场爆玉米机散发的诱人香味会使你摸出一角钱来买上一袋，这些收下来的钱将投入公司的“灾难基金”，以备员工有经济困难时予以帮助。
在员工部的一面墙上布置了大量色彩明亮的卡片，每种颜色代表西南航空公司的一个工种。卡片上简单地写着每个工种的工作要求，在每张卡的上方都有三颗红色的心，下面的文字是“员工——西南航空公司的心”。每张卡上的第一句话就是：“如果你是有高度抱负、合群的、对人友好开朗，且精力旺盛并愿意成为航空公司的一员者——那你走对了地方。”在每张卡的底部中心，用粗体字集中写着：“飞上天空——参加西南航空公司队伍。”通过这些多彩的书标式的岗位说明，你也可体会到他们公司的和谐精神。
在西南航空的员工手册里这样写道：“变更我们的空运方式，在群雄中争取独立和深信爱心和奇迹能使梦想成为现实。”“今天，理想仍然存在，共同的美国仍然是令人惊异的。可能人们还没有发现我们取得成功的要诀实际上是非常简单的。它藏在我们心里——实际上是藏在12万多颗随着西南航空公司音乐节奏而跳动的心里。”手册的最后一句是：“这是你的公司，你的成功、你的前程——谢谢你一贯作出最佳贡献。”
正是这种温暖和谐的团队关系使得西南航空保持连续31年赢利的业界奇迹，成为美国国内唯一一家保持赢利的航空公司，被《财富》杂志称为“有史以来最成功的航空公司”。
另一世界500强企业惠普公司，也以其营造的和谐团队的企业精神闻名于世。作为大公司，惠普对员工有着极强的凝聚力。到惠普的任何机构，你都能感觉到惠普人对他们的工作是如何满足。这是一种友善、随和而很少压力的温和气氛，在挤满各阶层员工的自助餐厅中，用不了3美元，你就可以享受丰盛的午餐。在笑声洋溢中，使人仿佛置身在大学校园的餐厅中。惠普的成功之道就是关怀和尊重每个人，承认他们每个人的成就，营造和谐温暖的团队，让员工之间彼此关心爱护，一起往更高的目标发展。
通用电气公司前总裁斯通努力培养全体职工的“大家庭感情”的企业文化，公司领导和职工都要对该企业特有的文化身体力行，爱厂如家。从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎本厂职工随时进入他们的办公室反映情况，对职工的来信、来访能积极负责地妥善处理。不仅如此，公司的最高首脑与全体职工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司像一个和睦、奋进的“大家庭”，从上到下直呼其名，无尊卑之分，公司成员互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。
正是这种和谐温暖的团队气氛造就了500强企业的辉煌，与同事之间处好关系也是500强员工的黄金心态。我们在平时的工作中一定要注意纯洁同事之间的关系，努力营造出一个让自己也让别人安心快乐的工作氛围，让人际关系简单点、温暖点，让工作效率高一点。
志不同，道不合，不相为谋
你为什么来这里？
——乔布斯
乔布斯之“道”
俗话说不是一家人不进一家门，好的团队必然是由志同道合的人组成的。我们在选择加入某个团队时，或者决定某个团队成员的去留时，工作能力等外在的东西是次要考虑，首先要考虑的是大家是否合得来。正所谓“道不同，不相为谋”。
乔布斯很重视人才招聘，经他面试过的人有几千名，但很少有人入他的法眼。乔布斯认为选择人才的关键是——他们是否会爱上苹果公司。因为如果他们爱上了苹果公司，其他所有事情都会迎刃而解。乔布斯每次都会问人同样的问题：“你为什么来这里？”乔布斯不是希望得到确切的答案，而是在考察对方阐述想法的过程，并从中发现对方与苹果之间是否存在共鸣。
团队成员之间的性格可以存在差异，甚至正好相反，但必须有着相同的志向，必须在内心深处信仰同一个目标，必须在各自的人性中有交叉点，这样才能团结在一起很好地工作。
乔布斯之“工作法”
每一个成功的团队都有几个共同特征。如果每个团队成员都能将这些特征贯彻落实，那么，整个团队必将充满凝聚力，能克服各种困难，完成各项任务。
1.荣辱与共，互相关心
荣辱与共，互相关心是团队成功的基础。让队员互相关心起来的一个最好办法，就是把他们集中在一个工作场所以外的地方，以便互增友谊。如组织度假之类的活动，将他们置于社交环境之中，让他们花些时间和他们不很熟悉的员工在一起，这样他们之间不仅能建立一种关系，也能避免他们拉帮结派。
2.了解团队目标
了解团队目标，才能知道做什么对团队更有益，才能相互合作。这样，团队就能像一台质量精良的跑车一样前进，而每个成员都是跑车上的一个部件。
3.相互交流，融洽无间
相互交流才能合作。没有这一点，队员们很可能互相不和谐，不知道团队工作的重心所在，一些重要的工作会因此被遗漏，而队员们却在做重复的工作。应该建立和鼓励一种积极的交流气氛，队员们能够感到他们在这种环境下，可以安全地提出意见、批评而不受威胁，可以在合作的精神指导下自由交流，也可以商讨见解而不受批评。
4.相互学习，共同成长
一旦团队的成员互相关心，又有一个共同目标，并能相互交流，他们就已经开始发展了。这种发展包括共享经验增多和互相沟通加深。通过相互学习，每个人的长处互相传递，彼此得到提高。要促成团队发展，学习是必不可少的。
5.相互认同，配合默契
当互相关心的人一同成长，并朝向一个共同的目标迈进时，他们开始欣赏彼此的长处，了解彼此的不足，他们开始认可并欣赏每一队员的独特素质，并在工作中形成一种信任和默契。
6.将团队整体利益放在首位
达成这一点的前提是，队员们真正相信团队成功的价值比他们个人自身利益的价值要大得多。他们相信，随着团队目标的实现，他们也能取得成功。
7.拥有强大的后备力量
如果团队没有后备力量就无法继续发展。例如，一家公司发展到一定程度，要开办分公司。这时，就需要大批的领导者。如果公司拥有一种培养潜在领导者成为真正领导者的机制，则人才方面不成问题；如果临时招聘、培训，必然影响公司的发展进程。
8.团队成员勇于承担责任
在一个伟大的团队，每一名团队成员都乐意将时间与精力花在训练与准备上，愿意承担责任，愿意放弃个人的偏见，愿意为了团队的成功牺牲个人利益。当然，前提是团队成员确信团队目标值得追求。如果不是人人都相信这个事业是值得付出的，他们就不可能尽力而为，更谈不上献身。
作为团队成员，应该检查自己是否能做到以上几点，只有做到这几点，团队才是一个好的团队，才能成为一个有战斗力的团队。
团队需要一个“独裁者”
人多的时候大家都不知道该干什么。而这时就是我出场来做决定的时候了。
——乔布斯
乔布斯之“道”
团队中需要一个领袖，一个能拍板做决策的人。多元化的思考是好的，头脑风暴也是必要的，但是多人决策有时会低效甚至没有结果，所以有时候在团队中应该养成果断的作风。
乔布斯认为让整个团队来决定产品的定位是很难的事情，“人多的时候大家都不知道该干什么。而这时就是我出场来做决定的时候了”。乔布斯是一个产品独裁者，在苹果公司，乔布斯每两三年就会成功地挑选并指导开发一系列产品，比如iMac、iPod、MacBook以及iPhone。在产品开发过程中，乔布斯直接参与重大决策的制定。乔布斯是独裁者，但他并不是一言堂，他的独裁是建立在集体智慧之上的一种敏锐的判断。乔布斯认为团队中必须民主，但做决定的时候必须独裁。
团队内要有民主的气氛，能把成员的智慧发挥到最大，但同样也需要一名独裁者，让决策果断、有效。
乔布斯之“工作法”
孙子说“悬权而动”，意思是说，要根据实际情况，相机行事。能否做到相机行事，有一个很重要的前提，就是是否敢于决策。敢于决策者，能够抓住时机，顺势而为。决策时犹豫不决就会贻误时机。关键时候，企业管理者要敢于做决定，甚至要敢于革自己的命。
英特尔在进行战略转型时，曾经开过一个经理会议，讨论英特尔的“微处理器公司”的新方向。董事长戈登·摩尔这样说：“我们若是认真朝这个方向走，5年之内，我们的行政领导中有一半将转变为软件型的领导。”言下之意是，英特尔现在行政管理层若不转变专业方向，就要被人替代。后来，果然不出戈登·摩尔所料，英特尔管理层的人员有一半转变了他们的方向，另一半人不愿改变则离开了公司。安迪·格鲁夫时常思考这样一个问题：领导人为何常常没有勇气去领导别人？他觉得这让人很费解。渐渐的，安迪·格鲁夫发现，可能是由于领导人必须在同事和员工喋喋不休地争论该走哪条路时，在他们之前做出决定。而这个决定必须果断、明确，并且它的成败需要多年之后才看到成果。可以想象，这无疑需要十足的信心和勇气，对领导人来说，这是一次严峻的考验。
事情有时会出现紧张的局面，常常在历经战略转折点的时候，最可能出现下属对你失去信心的情况，并且你也可能失去对其他人的信心。比这更糟的是，你的自信心受到极大打击。管理层的人互相埋怨，内部矛盾不断涌现，争论战不断升级，前途渺茫而不知所措。
这时，作为领导的你，必须果断决策，重新点燃自己和团队的激情，恢复往日的战斗力。
管理大师德鲁克说：“一艘长年行驶在海上的船只，必须清理那些附在船底的藤壶，否则它们会降低船只的速度并减弱船只的机动性。”“要把资源集中在能够做出成效的事情上，就需要一套有系统的行动，就是要进行‘企业体重控制’，也就是每次进行新任务时，要放弃一个没有前景的任务。”如何做到这一步？这就需要管理者敢于决策，敢于清除“过去”的羁绊。