注：前缀美化只需掌握统一原则即可。示例三使用了？和？两种特殊符号。“课外实践”属于标题类，对应简历的“教育背景”和“获奖情况”等标题类均使用？引领；同理，？是项目下的内容描述，对应的内容描述统一使用该符号。
（三）排版设计
排版设计太重要了，我们不得不强调几点：
1、简历的边距是可以拉到最大的，上下和左右都可以拉，这样简历不仅可以容纳更多的信息量，还会显得大气。
2、简历的页眉可做美化处理，加入Logo等。页眉和页尾的空间反正也是空着，美化点缀后，整体效果会好些。
3、简历排版最好不要使用表格，除非招聘企业特别要求。有人说表格简历条理清晰、简洁整齐，但为何没看到，表格简历装不下多少东西？还是那句话，如果你不具有名校背景，HR会在简历关把得很严，千万不要指望HR会从你有限的简历里挖掘信息。
<二>巧妙修饰
美化，相对于外观而言，属于“面子工程”。而修饰，属于“里子工程”，是从HR的偏好，对语言进行有针对性的修饰、使其更具有竞争力。
（一）技术处理
很多求职指导书千篇一律地说简历一定要实事求是。然而，这话只说对一半。对于没有名校背景、个人实践经历又不丰富的毕业生，他们就不用找工作了？连续几十次的简历“被鄙视”，没想想其中的原因？
我们不是要教同学们简历做假，因为简历做假很容易露馅，到时反而更被动。我们要说的是：简历并不完全以真实性为原则，而应当做巧妙的技术处理。尤其是缺乏实践经验的毕业生，并不是每个人都有丰富的经验，此时的技术处理便显得极为重要。
我们以小李在校园（华东师范大学）推广建行信用卡为例，说明经验描述如何做技术处理。
1、适当夸大
事实：小李在校园里推广三个月的建行信用卡，共推销出800张。
夸大：信用卡再代理，发展二线代理员10名，覆盖华师周边几所高校，共推销出5000张信用卡。
2、以小换大
小李通过校园代理，获得支行或分行的代理许可，在校园里为学生、教职工等免费办理建行信用卡，办卡者还有礼品相赠。说透点，小李就是在“卖卡”，小李从每张卡中提成5元的办卡费。我们在简历如何表述这段兼职经历？
△代理信用卡业务（华师）业务推广员2010.09-2011.12。
上述表述明显是自降身价，我们完全可以采用“以小换大”的方法，修饰这段兼职经历。修饰如下：
△中国建设银行信用卡中心（上海）市场拓展专员2010.09-2011.12。
有人会说，推广信用卡属于“市场拓展”吗？学校也是一个消费市场，“拓展”一词比“推广”高一个层次。小李代理的信用卡归属为建行信用卡中心，因此完全可以描述为给建行信用卡中心打工，而不是小小的兼职。
上述两种方法是简历修饰的常用手段，还望细细体会，只有深谙修饰精神，才能对简历自如进行雕琢、完善。
（二）遣词造句
遣词造句，就是将一般用词，转化为行业的关键词。如销售领域有：市场调查、客户维护、网上销售、消费习惯、顾客心理等。不同的行业看重的关键词不同，遣词造句要以应聘职位及行业为准。
<三>鸡蛋里挑骨头
要记住，简历的每一行、每一个字都应当是有效信息。如果可有可无、可删可减，就应该果断删掉，并寻求更有价值的词语代替。
1、自己动手丰衣足食
对于自己的简历，一定要有鸡蛋挑骨头的精神，多从不同角度去考量、修改。同时，多参考同学和网上的优秀简历，吸取他人简历的精华之处，取长补短。
在每次简历被刷后，要对照没有被刷的同学的简历，为何同个专业的学生，你会被刷，而他们却能获得面试资格？多从自己的简历寻找问题，才能及早发现简历的弊端所在。
2、请教老师和同学
多向有经验的老师请教，比如管理学院讲授商务礼仪、人生规划等课程的老师对简历比较有经验。向优秀的同学或师兄师姐请教，争取获得他们的帮助。总之，要发扬鸡蛋挑骨头的精神，多从自身找问题，做到扬长避短。
五、简历投递
在校园招聘会中，教育背景（专业学历）、学习成绩和个人经历（包括项目经验）是企业招聘的三大筛选条件。因此，简历投递也要以这三个条件为标准，有针对性进行投递。简历投递一般有三种形式：网上申请、现场投递、电邮投递。
网上申请，是大公司所采用的，具体详见网申篇。现场投递，大中小公司均有采用，一般会在校园招聘会、大型招聘会、人才市场，接受毕业生现场投递简历。电邮投递，主要是少数企业，在网上发布招聘信息，并明示符合条件的应聘者将简历发送到指定的电子邮箱进行应聘的形式。
<一>现场投递
现场投递、现场面试是成本较低的招聘模式，故为多数中小企业和派遣公司所采用。这种情形多见于大型综合招聘会和人才市场招聘。
1、校园宣讲会
校园宣讲会和校园招聘会上，有些公司接收纸质简历，但会嘱咐毕业生回去也要网申，因为HR面试是按照网申的简历（从网上的公司应聘人员系统中调出简历）。这些公司基本属于招聘人数较多的大公司，由于他们具有统一的招聘渠道，故仍需应聘者提交网申资料。
这种情形只是存在于校园宣讲会上，因为宣讲会本来就是宣传公司企业文化、用人理念、招聘流程等信息，并不用于招聘毕业生。即使招聘单位不要求毕业生回去再进行网申，他们也不会立即组织面试。
2、校园招聘会
在校园招聘会上，有两种情况：一是单个企业来学校举行招聘会；二是学校组织的大型专场招聘会或供需见面会。
对于前者，企业现场接收、现场筛选并组织现场面试，特别情况会立即发Offer，这种方式有利于节约招聘成本。对于后者，本校毕业生凭学生证（外校毕业生凭票）进入招聘会场。会场上有几百家公司设台招聘，我所在的学校每年都会组织这种招聘会，而且企业档次较高。
在校园招聘会上，HR在台前现场筛选简历并对毕业生进行简单面试，合意的毕业生再另择时间地点组织二面。之所以将这两种类型分清，是为了让你们明白，参加宣讲会或招聘会，所做的准备是不同的。
3、大型专场招聘会
大型专场招聘会，主要是由当地政府部门牵头，在大型场馆设点召集企业参加招聘的形式。如南粤高校毕业生就业推进行动系列招聘会、北京高校毕业生大型招聘会、上海市高校应届毕业生大型招聘会，这些专门针对高校毕业生的招聘企业，几乎都在现场接收简历并现场组织一面。
<二>电邮投递
（一）电邮投递注意事项
1、邮件主题要鲜明
鲜明的主题，有利于简历被快速识别。邮件主题可采用毕业院校＋专业＋姓名＋应聘职位（重点院校）或者专业＋身份＋姓名＋应聘职位（普通院校）。如果招聘单位对邮件主题有明确要求的，从其要求。
（二）发送附件问题
由于病毒等原因，有些公司不喜欢附件接收。倘若我们将简历直接复制到正文，格式便会被打乱。根据我们的经验，可以采用截屏，将简历截成两页，然后直接粘贴于正文。为了方便HR打印，截屏需保持一页纸大小。
（三）发送技术问题
1、采用附件发送的，记得添加附件。最好先发送到自己的邮箱查看效果，再发送到招聘单位。
2、如果招聘单位要求将成绩单、获奖证书等一起扫描发送。可以扫描后全部粘贴到一个文档，方便HR阅读。
<三>海投
很多学生喜欢海投，然而，海投的效果却不明显，收效甚微。我们认为，有针对性的投递，要比盲目海投有效得多。
（一）求职目标明确
缺乏针对性的投递并不能提高简历被筛中的成功率，因为概率并非最重要的因素。海投要坚持发挥专业优势，尽量往与专业相关的职位投递；如果专业较冷，则要发挥个人经历的优势，往具有相关经验的职位投递。
（二）海投要注重方法
大公司的要求较高，不要只盯着大公司，如果一味对大公司进行海投，到头来可能一无所获。此外，网上的招聘信息庞杂，海投要留意截止日期。当然，如果能将简历投递到招聘企业的内部邮箱，无疑大大提高了成功率，也可在企业网站的人事专区进行投递。
六、常见问题
1、毕业生的简历都应该以简洁、真实为准吗？
简历制作要遵循简洁、真实的原则，然而简洁不能机械理解为名词概括。简历制作有名校与非名校之分，网上北大毕业生关于简历制作的范例，他们认为简历制作一定要立足简洁、真实。我们非常赞同他们的说法，但我们认为不一定适用非名校毕业生。很多招聘单位对名校生的简历把关宽松，通常会给面试机会，在面试阶段加以考察。而对于非名校生，招聘单位会细细把好简历关，过于简洁且无核心经验的通常会第一时间被刷。此外，简历可根据应聘的职位，适当美化、夸大成绩。当然，前提是你了解相关项目，能自圆其说，自如应对。
2、简历投递可以附带成绩单吗？
简历投递只投递简历本身，不需附带成绩单、证书等，因为招聘企业筛选仅仅是针对简历进行。对于符合条件的毕业生，招聘方会在日后要求提交。当然，招聘方有特别要求的，从其要求。
七、HR谈简历
本书所有篇章的经典语录，取自媒体（网络）采访及当事人在公开场合的言论。语录引进不完全照搬原文，但亦不修改原文，只是对个别语句进行调整。引进不求哗众取宠，不以说话者的身份作为转引标准，而是从毕业生的求职角度，将实用性和针对性作为挑选标准。我们相信“人微言轻”，所以抛砖引玉，启发诸位。顺便，感谢那些HR，他们的言论对毕业生求职极富建设性和指导性。
（一）中国移动通信集团公司--人力资源部高级项目经理刘灵心
1、中国移动面对应届毕业生主要采用校园招聘，用得最多的是网络招聘。招聘是先看专业再看学校背景。
2、移动已经将很多工作外包给专业人才网站 ，因此在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀人才应聘移动，需要经过以下几个程序：软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试。
3、自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历：学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验都会是你应聘中国移动的五大拦路虎。
4、中国移动青睐来自重点院校、专业对口的大学生。名校背景、突出的英语能力、担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
（二）北京方正国际软件系统有限公司--人力资源部招聘主管王梓妍
我们招聘实习生和正式员工，有些简历会先进入我们的视线。我们首先会看他的学校背景，一般来说，纳入211的高校是我们比较喜欢的。因为我们不可能对所有来应聘的学生都有一个深入的了解，这时只能看他是什么学校毕业的。像211的一些理工学校，学生通常比较踏实、肯干、心态好，素质也相对较高。其次我们会看他的个人条件。如果他有一些资格证书，可能就容易跳出来。
（三）松下电子部品有限公司--人事科长张裕才
1、简历筛选的依据，是针对不同岗位的需求，会有不同的考察侧重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。
2、简历行文里透漏出来的信息其实很重要。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。
（四）飞利浦公司--国际人力资源管理顾问 乔？皮特斯（Jo Pieters)
1、我们倾向于一页纸的简历。这通常也是管理学院教科书上提供的标准版本。求职者需要直接简明地说明他们所具备的服务才能。当求职者来到我们公司园区时，他们通常会带来更为详细的材料。
2、求职者应该提高他们递送给公司的简历的水平。他们应该能换个角度来思考问题，想想我们需要的是何种类型的人，因为我们既不是投资银行家，也不是咨询顾问。他们提供的帮助与服务能力应该使读者在两分钟内一目了然，这是我们花在每份简历上的时间。
3、求职者有时会将一些事实糅合在一起，并加以润色，使之更具吸引力。我们希望他们这样做，认为这是很正常的事情。毕竟，这是一名优秀营销员所具有的素质，他们可以推销我们的产品与他们的思想。不管怎样，如果你不懂得如何推销自己，那么你在面试的前三分钟就会表露无遗。