158.在下属进步时予以肯定
领导的能力之一在于善于发现下属的优点，并且最大限度地激发下属发挥他们的优点。当下属完成工作任务时，要真心诚意地感谢他们，这可以让他们的工作进行得更加顺利。因为他们是可敬的，也是值得感谢的，能做到这些，怎么能不激发出下属的工作潜能呢？
通用电气公司董事长杰克·韦尔奇曾是某一个下属集团公司的主管经理，这个公司外购成本过高一直是韦尔奇十分头痛的事情。后来，他只是在他的办公室里装了一台特别电话，问题便得到了非常圆满的解决。
这部特别电话对外不公开，专供集团内每个采购代理商使用，只要某个采购人员从供应商那里赢得了价格上的让步，他就可以直接给韦尔奇打电话。而且全体采购人员确信，无论韦尔奇当时正在干什么，是谈一笔上百万美元的业务还是同秘书聊天，他一定会停下手头的事情接电话，并且高兴地说：“这真是太棒了，天大的好消息，你竟把每吨钢材的价格压下来两角五分！”然后他马上就坐下来起草给这位采购人员的祝贺信。
无独有偶，日本桑得利公司董事长信志郎是一个善于激励员工的人。他的一些出人意料的激励方式常常让员工们感到十分愉快。
他把员工一个个叫到董事长办公室发奖金，常常在员工答礼完毕，正要退出的时候，他叫道：“请稍等一下，这是给你母亲的礼物。”说着，他就给员工一个红包。
待员工表示感谢，又准备退出去的时候，他又叫道：“这是给你太太的礼物。”
连拿两份礼物，或者说拿到了两个意料之外的红包，员工心里肯定是很高兴的，鞠躬致谢，最后准备退出办公室的时候，接着又听到董事长大喊：“我忘了，还有一份给你孩子的礼物。”
第三个意料之外的红包又递了过来。
真不嫌麻烦，四个红包合成一个不就得了吗？
可是，合在一起，员工会有意外之喜吗？
信志郎真是太狡猾了，其实他并没有多花一分钱，就买了员工的心。真心诚意地感谢下属，可以发出下属的工作积极性。
不仅如此，在相反的情况下，总经理也应该做到包容和鼓励自己的员工。我们知道，如果一个人不管出现了什么小错误，总是挨训，他的情绪一定会大受挫折，信心也会在不知不觉中丧失殆尽。一旦一个人精神上委靡不振之后，就算有高超的才能也是难以发挥出来的。因此，领导者如果能以欣赏的眼光来观察下属的优点，那么下属会因受人尊重而振奋，对上司交付的工作，也能愉快地去完成。如此，不但能激发员工的工作效率，甚至能在公司内部挖掘出优秀的人才，这对任何公司来说都是大幸。
从领导的角度来看，绝不能自炫才能和智慧，要知道个人的才能毕竟是有限的。有些人喜欢赞扬下属的优点，有些人则喜欢挑出别人的缺点，比较之下，往往是前者的工作推行得较为顺利，业绩也不会太差，而那些好挑剔下属的上司则正好相反。由此可见，唯有懂得如何欣赏下属，善于挖掘他们潜力的人，才能领导更多的人。
对于稳定型性格的下属，要着重培养其刚毅、富有自信的精神，对其弱点则多加保护，不宜在公开场合下指责，不宜进行过于严厉的批评，可以通过鼓励他们多参加集体活动，培养友爱精神，增强他们的自信心。
对奔放型性格的下属，要着重培养他的热情和生气勃勃的精神，对其弱点的批评、帮助要有耐心，要容许他有考虑和做出反应的足够时间。
对于坚定型性格的下属，则要多培养他的自制能力和坚持到底的精神，不要轻易激怒他，可以对其进行有说服力的批评。
对于下属的过错，如果是经过慎重的决策和艰苦的努力之后，因为某些不能控制的因素而失败，即使出现大笔亏损，也不要去责备下属，而应该去安慰他、鼓励他，使他鼓足信心，迎难而上，反败为胜，将功抵过。
成功的总经理往往不会拘泥小节而忽略大事，用人亦是如此，总经理对部下的缺点应详加了解，但不可斤斤计较，重点在于发挥他们的优势，挖掘他们的潜力，这才是真正积极的管人方法。
经验锦囊：
一个高明的总经理对自己的每个下属都应该了如指掌，当他们利用优点取得进步时，真心的为他们高兴并祝贺。
159.满足员工的物质需求
《史记·货殖列传》说：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”说的就是人们忙忙碌碌所追求的就是为一个“利”字。
上海有一家公司，由于其产品的技术不过关，所以该产品始终无法上市，进退两难。该公司决定招聘技术方面的专家，但懂得该的技术的人屈指可数。后来公司领导听说广州一家公司的总工程师有相关技术，于是派人游说这名总工程师，并许诺工资比他原公司高三倍。
然而，这个工程师所在公司为留住他这个顶梁柱，也许诺加薪。上海公司的经理想了一下说：“无论广州公司出多少钱留他，再加三倍就是我们的条件。”最后顺利地把工程师挖到了手，技术问题得到了很好的解决，公司赢得了丰厚的利润。
人要生存，要发展，精神是支撑，物质是保障，所以薪酬相对于员工极为重要。它不仅是员工的一种谋生手段，还能满足员工的价值感。事实证明，当一个员工处于一个较低的岗位时，他会表现积极，工作努力，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体会到由晋升和加薪带来的价值和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。
在对员工进行行为激励的过程中企业要充分认识到，企业员工对高收入以及优厚报酬的追求是永恒的，企业只有在充分认识到员工的物质需求后才能进行有效的激励。而企业人力资源管理应遵循的一个基本原则就是不断满足员工日益增长的物质需求。
在经营管理史上，首先用高薪的是福特汽车公司的奠基人亨利·福特，而他也用高薪赢得了高效。在引进流水线来生产汽车后，福特进行了一项创新：每天支付给员工5美元的工资。当时美国人的平均日工资大约是2美元，听到这个消息很多人嘲笑他：“福特疯了，如此高工资水平将使他破产的！”但是，福特工厂外面的求职者却因为5美元的日工资而排起了长队。
这5美元含金量是不言而喻的，尽管工资大大提高，福特公司的生产成本竟然还是减少了。正如福特所说：“这是我们所做出的最成功降低成本的方法之一。”福特高工资的决策与采用流水线生产方式是密不可分的。因为用流水线组织起来的工人是高度依赖的，假如一个工人旷工或工作缓慢，其他工人就无法完成他们的任务。所以说，这种生产方式需要高素质的工人，而且要员工保证出勤率。为了达到以上几点要求，最好的手段莫过于给员工支付高薪。实践证明，福特公司工人的流动率下降了，缺勤率下降了，生产率也大大提高了。
美国跨国公司辉瑞制药有限公司的成功也是源于给员工高薪。辉瑞制药有限公司中国区人力资源总监在接受记者采访时曾说：“作为一名在辉瑞工作多年的员工，辉瑞吸引我的主要原因之一就是它可以满足我的物质需求，通过在辉瑞的工作，我可以有不错的收入来维持我的家庭稳定并且过着体面的生活。其实，员工为什么在这家公司工作，说到底是公司可以满足他们的期望。很多管理者擅用权威式的领导让员工服从，实际上这样做不仅抑制了员工的工作热情，而且这种方法也只适用于少部分的员工。让辉瑞的员工忠心耿耿的秘诀在于让员工满意。其中，满足员工物质的需求是一个重要因素。”
虽然拿破仑说过：“金钱并不能买来勇敢”，但为了保持部队的士气，他还是慷慨地给立下赫赫战功的官兵丰厚的物质奖赏。单单在征服普鲁士、打败沙俄，签订《提尔西特和约》后，拿破仑就一次奖励给内伊元帅30万金法郎，贝尔蒂埃元帅50万金法郎，达乌元帅100万金法郎，其他实际参战的的元帅和军官也都获得了奖赏。
员工最根本的需求之一就是金钱，无论对谁，更高的收入总是很有诱惑力的。不管管理者用多么好听的言辞表示感谢，他们最终期望的还是得到自己应得的那部分，让自己的价值得到体现。
经验锦囊：
现代企业管理中，金钱是员工的最根本的需求之一，企业要想活力持久就要以“薪”换心。
160.涨薪是激发员工热情的一种方式
人才是企业的基石。在全球经济一体化的今天，人才问题被企业提到了更高的位置。怎样识别人才、留住人才，是摆在企业家面前的一个非常严峻的问题。放走一个人才，不仅事业受损，还有可能为自己增加一个竞争对手，这样的道理谁都懂，但要想很好地解决人才问题，很难找到一举多得的方法。如何让人才为企业打拼？他们凭什么会去打拼？最重要的方法就是涨薪，使薪水具有市场竞争力。
其实在企业管理的过程中，合理的人才流动是正常的，然而出现比较高的员工离职率那就需要引起企业管理者的重视和警觉。首先，企业要反思自己的管理体系、管理制度、管理方法以及为员工创造的企业环境是否能吸引住员工，是否能激励员工，是否能留住员工。企业管理者应该注意给予员工福利与待遇、为员工提供优良的工作环境和充分的发展空间与表现机会。据统计，涨薪始终是现阶段最主要的留人机制。
正泰集团始创于1984年，主要经营高低压电器、输配电设备、工业自动化、仪器仪表、建筑电器和汽车电器六大产业，年产值超百亿元，占近30%市场份额。现辖6大专业公司、50余家持股企业、800多家专业协作厂，2000多家销售公司和特约经销处，在国外设有5家分公司及30多家销售总代理，产品畅销世界70多个国家和地区。在留人方面，正泰是诸多中国企业的榜样。
正泰在人才的使用上“重学历，不唯学历，更重能力；重文凭，不唯文凭，更重水平”，通过严格的绩效考评对员工进行科学合理的评价，通过竞聘上岗和岗位技能竞赛，在公司内部塑造出一个公开、公正、公平的“赛马”机制，给予人才充分发展的空间，真正做到“人尽其才，才尽其用”。
正泰深谙“财散才聚，财聚才散”的辩证思想，因此，以岗位年薪为基准设计薪酬制度，同时以绩效薪酬平衡经营管理队伍的贡献差异，分配向关键岗位和技能突出的人才倾斜，构建以经营业绩为核心的多元分配体系。
“让更多的员工成为百万富翁乃至千万富翁”的口号落实在正泰的具体行动上，正泰每年拿出超额利润的10%奖励管理人员，拿出新产品一次性直接经济效益的5～10%奖励技术人员。2001年，一位派驻控股公司的总经理，因其出色的工作业绩，领走一百多万元的绩效奖金。2002年，正泰的增长远远超过了目标，又一批百万富翁诞生了，2003年，2004年，2005年……不断有新的百万富翁在正泰诞生。
可见，当企业将关注的重心放到员工身上，留人就不会成为难题。一方面企业为员工建立完善的绩效考核和管理机制，以及合理的福利奖励、职位提升等计划是促使员工积极工作的主要条件之一，让员工看到自己的发展轨迹，是有效留住人才的关键。
史玉柱说：“当你给员工高薪时，表面上看仿佛增加了企业成本，实际不然。我这些年试过了各种方法，高薪，低薪，但最后发现，高薪是最能激发员工工作热情的，也是企业成本最低的一种方式。”
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%～30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到企业的发展。
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