2．要一分为二，做到喜中思忧，忧中有喜
在成绩面前，领导者要保持冷静的头脑，在事业进行得一帆风顺时，自觉找不足、找差距，使工作一直处于先进。反之，则往往是喜中藏忧，前功尽弃。同样，当面临挫折时，也要头脑冷静，从困境中寻找生机，在绝望中发现希望，从容地总结经验教训，从头再来，做到胜不骄，败不馁，临危不惧，才显成功领导者的大将风度。
3．要谦虚谨慎，把功劳归于大家
要始终有这样一个观点：任何工作成绩都是大家共同努力的结果。当领导者在工作上取得成绩而欣喜时，要想到这是大家的功劳，个人的力量是微不足道的。只有这样才能正确地评价自己，总结经验，不仅如此，面对成绩，领导者更应该冷静反思：如果自己的工作做得再好些，成绩是不是还要再大些呢？
面对真实的自己
许多领导者觉得他们必须保持一个完美的形象，他们害怕在承认缺点后，会失去别人的爱戴。这并非事实，每个人都喜爱英雄，但并非人人都期待完美者的出现。完美者不等于英雄，最重要的是要尽量减少错误，从错误中吸取教训。领导的一项重要工作就是与人相处，而人天生就是不完美的，如果你接受自己和员工都会犯错的事实，你会成为较好的领导者，同时心态上也比较健康。
李小龙从军队退伍后就担任了一所大学的警卫主任，他的个性倔强，而且是个****的主管。
当李小龙接掌这个职务时，他只是维持现有制度规定，但更加严格执行。这个制度规定一直持续到校方召开安全程序检讨会后才有变动，因为学校发现必须依照新法令、社会状况的新变化来更新现行制度规定。
李小龙奉命设计并施行新的制度规定，虽对此毫无经验，但他不愿承认这个事实，反而决定要独立完成。
一旦新的制度规定制订完成，李小龙便要求要像往常一样严格执行。当意见四起时，他仍一意孤行，他不喜欢任何人质疑他的决策。
更多关于新制度规定的问题出现了，有些难以控制，有些甚至在违法的边缘，李小龙仍激烈地为自己辩护，他无法承认自己犯了些错误。即使当一位行政人员反映出一些严重的法律问题，及一些员工证明有些程序根本不可行时，他仍坚持要实施这些制度规定。
最后，每个人都看得出大错已经铸成，警卫部门的名声也随着李小龙的名声一路下滑。如果李小龙肯承认“人非圣贤，孰能无过”的话，某些特定的问题其实可以轻易地改变。而李小龙的压力最后到因无法平息民怨而离职。
想要维持完美的形象有个问题，那就是人们都知道这只是个假象。这会养成员工不敢认错的态度，而且会导致两种极具破坏性的行为：有些员工会隐藏错误，对一个企业来说，这是个潜在的灾难；有些员工则因为怕犯错而不敢做事，就长远来说，这会造成创造力及工作绩效的降低
从自己的生活做起
要维持事业高峰，你得好好照顾自己；为了生命的乐趣与幸福，你得好好照顾自己。当然，你必须常常运动，注意饮食以保护身体，但光是适当的饮食和做些运动是不够的。
花时间放松自己，伟大的点子是从松弛的心情中浮现出来的；花时间玩乐，玩乐可让你再充电，对人生产生各种积极乐观的想法；花时间享受亲情和友情，因为他们可给予你生活的支柱和乐趣。
吴邦定先生是一位成功的律师——事实上，他名下还有一家公司，并担任董事长的职务。身为知名的律师和老板，他通常每天花上12个小时及整个周末在公司的业务上。
这样过了19年，吴邦定开始注意到他的精力与兴趣减低了。他的家庭生活不是最重大的事，健康状况也是次要的——他早餐喜欢吃甜甜圈，中午吃高热量的速食，每晚也几乎都和客户享用精致的晚餐；他几乎没有时间运动。
有一个星期天早晨，吴邦定先生突然觉得胸口疼痛，然后就被迅速地送往医院——轻微心脏病。吴邦定先生是个聪明人，他从中得到了一些启示。
吴邦定先生以素来展露在法律业务上的决心，开始让生活恢复正常：他不再吃洋芋片，并开始每天早晚和妻子一同散步；他们夫妻又开始谈心，重拾相爱的感觉；他花时间与独生子相处，让独生子觉得又重新找回了父亲；他也重新建立曾经拥有却已遗忘的友谊。
这些生活上的改变会分散吴邦定先生投注在律师业务中的精力吗？正相反，他在法庭上愈来愈犀利了，因为他注意休息，有足够的时间思考新方法、修改旧方法。他的同事更喜欢和他共事，因而改善了工作气氛；他还在健康俱乐部及夫妻共同拜访的小型社团内找到了新客户。
和你的精神层面接触，无论是建立在宗教、玄学、自然或是艺术之上。找到你自我中更超然的那一部分，把那些与你的生活连接在一起。
将身边的事物排出优先次序：财源、志愿、旧恨、未实现的梦想以及私下的愿望。
做这些事可让你的生活更均衡、更充实，虽然这会占去你用来工作的时间，却会提高你的工作效率。
魏王曹操有一次接见少数民族来使，自己装扮成带刀侍卫，让侍卫扮作自己接见使者。使者对这个“假魏王”说了这么句话：“魏王固雅量非凡，侍于侧者，乃真英雄。”
我们不能不佩服这位使者的眼力，这也表明曹操这位三国英雄即使扮作兵士，也自有其英雄的非凡之气。这种意义上的“气”我们可以理解为一种“精神气质”，即领导者的内在形象。同时，“气”还用以描述位于人的“精神气质”之外的其他方面，如衣着、发型。
人们常用“洋气”、“土气”、“俗气”等等词语来指称人的这一类外部特征。这类的指称和上面所说的那一类“精神气质”一样，都具有一种价值判断意义，其暗中即包含有“好”或“不好”、“美”或“不美”的评判。这类“精神气质”和我们后面说的这种气质（且称之为附件气质）如果能够和谐一致，那么我们就会说“这个人是有气质的”。
以上说明，仅仅一个“气”字，就已经涵盖了我们所理解的“气质”的全部意义。那么“质”是什么呢？“质”是内容，是素质，是一个人内在的东西。气质既然讲的是人的外在魅力，是外在的气，那为什么还要谈“质”呢？其实谈“气”永远离不开谈“质”。“质”和“气”一样，具有比较大的涵盖性。它不仅指一个人所拥有的知识、才能，还应包括一种能够引导人向上的世界观、价值观、人生观等等，诸如坚忍、勇毅、乐观、自信、具有决断力等等素质，正是这些“质”决定了一个人表现在外部的“精神气质”和“附件气质”。所以说，“质”所包容的东西虽不在“气质”之内，却对人的气质形成具有至关重要的作用。试想，一个对生活悲观绝望、整日垂头丧气的人如何能有“精神风貌”，如何能有气质？
平易近人可以强化领导形象
感情是人对客观事物好恶倾向的内在反映，人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲切感。在有了亲切感的人与人之间，相互的吸引力和彼此的影响力就大。管理者平时待人和蔼可亲，平易近人，时时体贴关心员工，和员工的关系相处十分融洽，他的影响力往往比较大。如果管理者与员工关系紧张，时刻都要互相提防，那么势必会造成管理者和被管理者的心理距离。这种心理距离是一种心理对抗力，超过一定限度就会产生极坏的影响。
一个管理者要将他的决策变成员工的自觉行动，单凭职位权力显然是不够的，即使是有能力方面的吸引力，在很多时候也是力不从心的。因为员工已经不再是传统意义上的经济人，而是渴望得到关怀的社会人。因此管理者要想使员工心悦诚服，为己所用，就要保证员工在感情上能和管理者心心相印，忧乐与共，以便管理者发挥感情的影响。对感情影响力的培养最为关键的因素就是要克服官僚主义的领导作风，做到从感情入手，动之以情，以取得彼此感情上的沟通。
人格影响力是指管理者在管理工作中，通过自己的品德素质、心理素质和知识素质在被管理者的身上产生影响的一种力量。其中品德素质是人格影响力的基础。管理者良好的道德、品行、作风往往会对员工产生潜移默化的作用。管理者的心理素质，是人格影响力的关键。在心理素质中，管理者必须具备丰富的情感，对员工充满热情并关心备至，这样才具有强大的人格魅力。而知识素质是管理者人格影响力的能源，在管理工作中，知识渊博、业务素质高的管理者自然会形成一股凝聚力，员工自然会信服管理者的管理。
著名人际关系学家卡耐基曾和美国最著名的传记作家伊达·塔贝尔小姐一起吃饭。他告诉她正在写有关如何对待下属的书。她告诉卡耐基，在她为欧文·杨罗写传记的时候，访问了与杨罗先生在同一间办公室工作了三年的一个人。这个人说他从来没有听过杨罗先生向下属下过一次命令。欧文·杨罗从来不说“做这个”或“做那个”，或者是“不要做这个，不要做那个”。他总是说，“你可以考虑这个，”或“你认为，这样做可以吗？”他在口授一封信之后，经常会问“你认为这封信如何？”在检查某位助手所写的信时，他总是说“也许我们把这句话改成这样，可能会比较好一点。”他总是给人自己动手的机会，他从不告诉他的助手如何做事，他让他们自己去做，让他们从自己的错误中学习成功的经验。
用命令的口吻指挥下属做事，其效果总不如采取商量的语气好，因为多数人不喜欢被呼来唤去。“你觉得这么做行吗？”、“你是否能够尽快完成这项任务？”用这样建议性指令方式将会使下属乐意听命于你，而且有一种被重视的感觉，从而格外认真地工作。