技巧35奖罚要分明：合理运用奖惩的技巧
赏与罚，可以称为管人的两把利剑，是领导者统御部属、使用人才的一种重要手段。
奖罚分明才能让下属心服口服
赏罚分明得当，是一切用人者的根本原则。领导者一定要正确使用赏罚，切莫随心所欲，无原则赏罚。
1.不赏私劳，不罚私怨
不奖赏对私人利益有功的人，不惩罚对自己有成见或隔阂的人。现实生活中的许多当权者，在这个问题上往往处理不好。且不说封建社会中的帝王将相常常把大量恩荣给予伺候自己的“心腹之人”，就是现代少数领导者，也是往往把给自己出过力的司机、秘书、公务员等人予以种种特权，惹得其他部属反感和不平。
2.有功即赏，有过即罚
领导者要正确地用人，真正调动部属的积极性，必须做到按功行赏、论过处罚。这样做有以下三点好处：一是为部属提供一个公平竞争的环境，大家就会尽心尽力地工作，以争取奖赏、避免惩罚。二是可以避免人为的矛盾。如果不坚持功奖过罚，部属难免有亲嫡疏旁之感，相互之间的隔阂矛盾便会随之而生。如果惟功是奖，惟过是罚，部属会感到领导一视同仁，矛盾自然消失。三是可以调动大多数人的积极性。无论赏还是罚，只有得当，才能起到激励作用。如果失度，不仅没有受到赏罚的人心里不服，即使受罚者也不以为然。因此，在赏罚上不能搞平均主义，不能吃“大锅饭”，必须坚持功过分明。无功受禄，罚不当罪，皆是领导者的大忌。
日立会社董事长仓田主税就深谙赏罚并行、恩威并施之道。
日立会社是国际著名的大企业，其产品遍布世界各地，它的崛起和发展，仓田主税做出了很大贡献。仓田主税的一个法宝就是恩威并施。
仓田主税深信企业的发展有赖于全体员工的积极进取，稳定职工队伍是十分必要的。于是，他为日立的员工提供了广泛的福利。日立会社的15万男女员工，每人都能够住到租金低廉的房屋，上下班有交通车，有免费的读物，甚至有结婚补助金和死亡抚恤金等，待遇是很不错的。因此，全体员工都拧成了一股绳，工作热情非常高。从1950年日立会社成立以来，没有发生过严重的罢工或者不安定的情况。但是，仓田主税对待日立员工并不完全只是一个充满慈爱的父亲。他在最初被任命为日立社长时，曾坚持裁去16.5％的日立员工。正是运用这种恩威并施的手腕，仓田主税把日立的众多员工紧密团结在自己周围，上下同心，精诚合作，写下了日立会社的宏伟篇章。
在企业的经营领导中，领导奖罚分明，恩威并用，也就是“推”与“拉”的艺术。所谓“推”即压力领导，“拉”就是奖励领导。成功的领导总是能将“推”与“拉”很好地搭配使用，根据不同的对象，选择不同的方式，促使和激励企业员工提高生产和工作效率，推动企业向前发展。
奖励的标准即是员工工作价值的心理标准
有一家生产煤气热水器的企业，销售成绩一直不理想。老板认为原因是价格定得偏高，他决定降价20％，于是召集销售人员开会宣布这一决定，大多数销售员赞同老板的决定。只有一个人表示，问题不是出在售价上，而是售后服务网点分布不合理以及服务态度不够好。老板听后不以为然，仍坚持自己的决定，并宣布将按销售额给推销人员分红。在降价后一个月左右时间内，销售量果然大增，有关人员也得到了可观的分红奖励。但随后销售便直线下降，原因正是售后服务跟不上，用户纷纷投诉，甚至写信向媒体投诉。
他们的竞争对手趁机推出新型产品，广布服务网点并承诺如果售出的产品有问题，维修人员会在24小时内到场解决。结果这个企业的市场份额，被竞争对手夺去了大半。
可见老板是只奖励那些顺从听话的员工，而忽视那些有真知灼见、持不同意见的员工，这样会给企业带来极大的危害。以上的例子还说明，人们会积极去做受到奖励的事情而不考虑是否是正确的。因此老板们千万不要把奖励问题当成一件小事。从这个意义上来说，把正确的奖励视为最重要的领导原则，并不为过。
在企业的办公室和车间里，常常可以看到这样一些员工，他们往往提前半小时上班，而过了下班时间，他们看上去还在那里工作。老板看到这种情况真是喜上眉梢，因此，一有机会，就会优先提拔这些员工。可是如果仔细观察一下，就会发现这些员工在上班的时候可能并不是紧张地工作。当老板不在的时候，看报，聊天，甚至干私活。一旦老板出现，他们立即看上去在一本正经地工作。这在有些企业已经形成一种风气。而另一些员工，一般总是按时上下班，并且工作起来效率高，一方面是精神集中，一方面是巧干，最后总能较好地完成任务。但是往往下班时间老板来巡视时，他们已经离开了。老板这时只看到了那些仍然在岗位上工作的人，就对已经走的人心生不满，当然也就更谈不上奖励他们了。这种现象应当引起老板的深思。一位专家说过：
“如果你不能在八小时工作时间内完成你的工作，那么不是你被分配太多的工作，就是你的能力不够。”
作为一个领导者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总裁、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向人昭示你的价值标准。你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，离开你的企业；或者就是阳奉阴违，投机取巧。
技巧36金钱的作用是巨大的：
物质激励的技巧
真正的天才是无价的，即使是花费万金也应该在所不惜。
员工的物质基础，主要是指员工的薪水和福利。员工的薪水，实际上就是员工的所有劳动收入。员工的收入按其性质不同，可以分为基本工资、奖金、津贴和补贴几个部分；除此之外，企业还应当替员工考虑住房、医疗、各种保险等等，主要目的便是保证企业的员工在经济上能够没有后顾之忧。
随着社会的发展，人们在管理中越来越强调精神激励作用，如工作丰富化、挑战性的工作、更多的安全感与成就感这些内心的收获。但是，一个人即便成了通用公司的老总，他还是离不开衣食住行，还是不能不食人间烟火，这就决定了他必须首先从物质方面满足自己，首先要有基本生活需要的满足。
基本工资
基本工资，是指劳动者在法定的工作时间内和正常的劳动条件下，根据劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度、对企业贡献的大小所获得的报酬。基本工资必须要能维持员工及其家庭的基本生活需要。
奖金
奖金是对工资制度的补充，是对雇员超额劳动或者是增收节支行为的一种报酬形式。与工资制度相比，它克服了其不能体现超额劳动这一缺陷。工资制度由于其本身的常规性与稳定性，难以灵活、及时、准确地对劳动者的超额劳动给予补偿，结果会引起企业和员工之间的不满与怨言。而奖金制度则可以解决这个问题。
奖金发放可以采取的理由多种多样：有激励员工多劳多得的奖励项目，比方说针对超额生产的奖金；有激励员工减少成本与消耗的项目，比方说针对工厂中的原材料消耗节省设立的奖金。可以对某一个或几个人进行奖励，也可以对某一部门小组实行团体奖励。还可以设一些诸如全勤奖、年终奖之类的奖励。
如何发放奖金是一个很值得研究的问题。人是一种很复杂的动物，两个人干差不多的活儿，一个拿得多一个拿得少，后者就会有意见。每个人的价值观不同，如果因为一个人的学历或是某种特殊背景而对其另眼相看，别的员工虽然也得到了奖励，也可能会产生不公平的感觉，这在一定程度上会误导员工的追求目标。目前，在大多数私企和一些著名的跨国公司中，员工的薪酬、红包都是保密的，一定程度上就是为了这个原因。
津贴、补贴
企业津贴和补贴是为了弥补特殊的工作环境和工作性质对劳动者所造成的伤害所给予的物质补偿。比方说出差补贴、外派补贴，也包括一些工作中所必然引起的消耗的补偿，比方说通信费用（手机费、上网费）、交通费用、住房补贴等等。
补贴乍一看数额不大，但计算起来也算是公司的实际福利制度。合理的补贴对增强员工对公司的归属感很有好处，而且周到的补贴会使公司显得更富于人性化，更通情达理。比如说在大城市工作的外地年轻员工，租房子始终是困扰他们的一个大问题，如果公司能把这个问题完善地解决，会大大地增加公司的吸引力。
福利制度
企业的福利构成了员工收入的可观部分。有数据显示，美国的企业在1995年福利收入占员工总收入的30％以上，具有举足轻重的地位。雇员的福利，是指企业为了调动员工的积极性，保障员工的正常舒适生活，而在工资、奖金之外向雇员本身及其家属提供的货币、实物和各种服务。在现代企业中，福利形式多种多样，具体有住房、免费工作餐、带薪假期、集体出游等等，交通费补贴、探亲假期、通讯费用补贴、教育培训计划等也是员工福利的重要组成部分。企业还会为员工代办医疗保险和养老保险。
1.住房和交通
住房和交通是影响一个员工工作决策的极大因素。对于真正的人才，公司在这一点上务必含糊不得。在现代的城市，每天倒两班公共汽车去上班实在是一件痛苦的事情，耗时又费力。而如果公司对此不管不顾，员工财力薄弱，单枪匹马，要花费很大的精力和财力才能解决问题。公司出面的话则大大不同，公司有较为充裕的资金，又有信誉担保，解决问题的难度相对要小很多。住房问题如果得到了解决，员工会感到公司确实是真正地为自己考虑，会极大地增强员工的归属感与认同感。
2.免费工作餐
诸如饮料、工作餐此类，是管理中的细节问题。但细节的疏忽会给人增添无穷的烦恼。饮食是每天都要消耗的东西，对于普通员工而言，每天中午、晚上都去下馆子未免有些太奢侈了。而如果长期吃快餐，对身体的损害则是显而易见的。事实上，把员工的吃喝问题解决好，并不需要耗费多少金钱。事情虽小，但却可以反映一个公司的素质层次，反映公司对员工的尊重关心程度。
3.带薪假期、旅游
在某一段紧张的工作过后，或者是某一项艰巨任务拿下来了，就应当考虑给员工放几天假，彻底放松一下，也换换脑子。可以组织员工集体外出旅游，既可以全体休息一下，恢复精力，又可以增加员工的凝聚力，有助于形成融洽的员工关系，而且这样并不耗费什么钱财。
4.教育培训计划
应当让员工有业余学习的时间和精力。公司应当考虑到员工充电、提高自我的需要，可能的话为每一位合格的员工都制定一个培养计划。如工作岗位互换，资深人员的传帮带，与名校的合作培训，工作中对员工的放权等等。要把员工当成一位真正渴求发展的人，让他在公司里每月都有提高，每年都有提高，要让企业成为一所学校，让员工和企业一同成长。
公司的领导者一定要给员工提供充实足够的锻炼机会。因为只有经过一番艰辛的锻炼，才会增长工作的实践能力。也可以给员工补修专业技术课程，或者为其提供一些其他方面的技能培训，只要对工作有利，为公司的员工提供一切可行性机会，这样才会使越来越多的员工成为高素质的劳动者，使公司具有越来越多的知识和财富，其结果必将使员工的企业忠诚度不断上升。
5.养老、医疗保险
医疗保险缘于医疗费用的高昂。作为个人，一旦不幸遭遇到某种严重疾病或者发生意外事故，很难负担得起高额的医疗费用。养老保险则是为了保证员工几十年后丧失劳动能力时能够获得稳定的收入来源。公司在这两者上如果能投入一定的财力，则可以使自己的员工有一个有保障的未来，使员工心里获得安全感，可以增加员工的忠诚度。
6.优越的办公环境
处于市区繁华地带的高档写字楼、宽敞的办公场所、安静的环境、各种现代化的办公设备，都会给员工带来心理上的愉悦感。在这一点上，跨国公司、外企做得要比国内企业好得多。国内企业往往在选址、购置设备上较为抠门，能凑合就凑合，能省就省，殊不知这些东西代表了公司门面，也无形中影响着员工的自我评价。一个手持IBM笔记本电脑办公的人和一个用二手台式机的员工的自我形象会相差很大。在摩天大楼和地下室里办公也肯定是截然不同的感觉。前者会想，我一定要珍惜这里的条件，珍惜这里的机会，争取再升职；而后者多半在转这样的念头，努力、奋斗，干几个月就离开这个鬼地方。钱要花在刀刃上，办公条件正是刀刃之一。
经理人的股票期权
怎样让经理人员对公司的未来负责，这是公司的所有者对经理人员一直耿耿于怀的心病：传统的年薪制只能引导经理对公司当年的效益尽力，导致了经理的短期行为，竭泽而渔。实际上，公司的高级管理人员时常需要就公司的经营管理以及战略发展等问题进行决策，诸如公司购并、重组以及长期投资等。这些动作给公司带来的影响往往是长期的，效果要在三五年，甚至十年后才会体现在公司的财务报表上。如果一家公司的薪酬结构完全由基本工资及年底奖金构成，那么出于对个人私利的考虑，高级管理人员可能会倾向于放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响，而有利于公司长期发展的计划。经理股票期权有可能解决这类问题。它将高级管理人员的薪酬与公司长期利益联系起来，鼓励他们更多地关注公司的长远发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。
员工持股
在今天这样一个“机会”爆炸的时代，公司争夺优秀人才的竞争已白热化。虽然企业文化、企业发展前景等因素在吸引、保留人才上功不可没，但薪酬机制将永远是制胜的关键。股票薪酬更是包含了经济上和事业上的双重成就感，成为争夺和保留人才的最有效手段之一。
从财务角度看，公司许以本公司期权，并相应降低员工的薪资，从而节省工资成本，减少了对财务资金的占用。对于公司，股票期权的授予不产生账面资金外流；行权时员工出资购买公司股票，公司不掏钱；抛股票套现时，是市场提供了现金，而非公司。所以，运用股票期权，百万富翁是由资本市场创造的，而非由公司薪金创造的。获利者是公司员工，创造的价值是公司利润。股票期权由此被看作效益成本比最高的薪资工具。