§§§第一节餐饮店人力资源管理基础一、餐饮人力资源管理概述
（1）经营餐饮业首要有两大目标，即追求利润和使顾客满意，要达到这两个目标，必须由餐饮从业人员共同努力。因此如何激励及促使餐饮业从业人员，全力以赴完成这两个目标，是人事管理的主要职责。
（2）良好的人事管理，是使企业的目标成为每一个从业人员的个人目标，两者愈趋一致，管理与经营的效率愈佳。而有效的人事管理措施，可提高餐饮从业人员的工作满足感，从而使其安心工作、忠于职守、乐于工作，这样不但顾客可获得最满意的服务，餐厅经营者也能获得满意的利润。
（3）为了顺应经营环境的变迁，餐饮业的人事管理应加强以下的措施。
◎尊重餐饮从业人员的独立人格。
◎确保从业人员的薪资待遇及福利，不低于一般水准。
◎使从业人员的干劲和创意，得以充分反映在工作上。
◎加强从业人员的教育培训，使其具备执行职务的必要的知识与技能，提高生产力。
◎公平对待每个从业人员，使其各尽所能，发挥才干。
二、员工招聘计划
（1）餐饮店经营的组成，是由指导、控制、实施及管理四项环节构成的一个经营体系。餐饮经营者为使经营体系中每一环节均纳入正常轨道运作，每一事务均能依循既定目标与程序去实行，以达到服务顾客及创造利润的目的，要求所有从业人员均须实施职务分类，确定其资格条件与工作职责，以形成良好管理规范的经营体。
（2）餐饮管理始于人员管理，为使各项人与事、财与物的组合都形成一种制度，都有一定的作业程序，通常由人事部门与餐饮部门经理，就餐厅实际需求，共同制定各种标准化作业规范，确立督导指挥系统，订定所属从业人员资格条件和权力范围，沟通各职位的工作，培养并建立良好的工作规范。
（3）尤其应写出明确详细的资格条件、职责说明书，使所有管理人员与从业人员清楚了解各自的职责而有所依循，这样工作表现才能更有效率，产品及服务品质才能更显优良，使餐厅得到更好的发展。
三、人员的选用规范
1如何选用人员
人力需求确定后，招募与选用的程序即可开始，招募是找寻可能的员工和促使他们来应征的过程。
（1）招聘。
◎直接法：校园求才、建教合作；与设有旅游专业，餐饮专业的学校建立长期合作关系。
于每年5、6月份，透过学校就业辅导室的安排，到各高中、高职或大专院校，办理求才就业说明会。
◎间接法：广告征求——在报纸、杂志上刊登广告、张贴海报、散发DM或在电视、广播等媒体播出广告。
◎利用第三者：此种方式最常用的是通过公立、私立就业服务机构中介，或以发放奖金鼓励现职员工介绍的方法。
2挑选
（1）面试重点。
◎建立面试时适当的气氛，包括接待、谈话语调及内容。
◎询问应征者的一般背景情况。
◎询问应征者的教育和经历等各方面详情。
◎查核和评估应征者过去的工作成就。
◎查核和评估应征者的个性及特征。
◎查核和评估应征者是否适合在本餐厅服务，是否适合担任其应征的职位。
◎向应征者介绍本公司情况及对应征该职位的条件需求。
◎由应征者自行提出疑问，并予答复。
◎与应征者讨论薪资待遇的问题。
（2）面试类型。
◎逐步面试法。
初步面试：由职位较低的公司主管面试，面试不合格者即淘汰，合格者进入录用面试。
录用面试：由职位较高的公司主管面试，面试合格即予录用。
◎小组面试法。
由多位主试人共同面试应征者。
面试后立即讨论、决定是否录用。
四、人事考核
人事考核是是对餐厅从业人员的工作能力、工作表现、工作态度、发展潜力予以客观、公正而系统的评鉴，也称为员工考绩或绩效评估。
人事考核为人事管理制度中的主要环节，与挑选、任用、薪资调整、奖惩等其他环节相互作用，如果考核制度不健全，则其他人事管理工作也难有进展。所以要健全人事制度，有赖于考核制度的完善及合理，要建立客观、公正、公开的考核标准。
完善的人事考核制度，不但可以作为奖惩、人事调动、薪资调整、教育训练及改善营业之依据，而且也可以激励从业人员的工作意愿，提升团队士气。
为使人事考核做到公平、公正、公开，除了采取有效的考核方式外，可参考如下程序。
1成立考绩评审委员会
考绩评审委员会的委员，由餐厅主管、资深或熟悉现场工作的干部及绩优员工代表组成。
2制定考核标准
（1）各单位员工考绩的评审。
（2）考绩复审案件的受理。
（3）考核办法的改进建议。
3进行面谈
每位员工的考核表，由其直属单位主管按其平时表现优劣，逐项与员工面谈后评分，让员工了解自己的工作表现，并对员工予以肯定工作的成绩，提出应改进之处。评分后，呈部门主管复核，部门主管应尽量尊重单位主管的考核。
4主管决定审核
从业人员考绩最后的核定权在最高主管，最高主管如无特殊情形，应尊重考绩评审委员会的决定。
5公布考核结果
考核结果经最高主管核定后，以书面通知当事人，并使成绩优良者得到鼓励与奖励，对成绩差者有所警惕并积压使其改进。如当事人对考核结果有异议，应在规定时间内，向考绩评审委员会申请复审。
6考绩的复审
对考核结果不认同的员工，可以书面形式说明理由，并列举事实，向考绩评审委员会申请复审，复审后的结果重新请最高主管核定。
7执行结果
（1）晋级、加薪。
（2）升迁、调职。
（3）奖金、红利。
（4）给予表扬、嘉奖。
§§§第二节餐饮店岗位与薪资管理规范一、薪资体系的构成
所谓薪资体系是指构成薪资总额的项目，主要包括基本底薪、津贴或补贴、奖金三大类。
1基本底薪
按员工的职位、工作、年资、学历、经历等因素支付的基本底薪，此项薪资是员工最主要的收入，而且也是支付其他补助或津贴的基准。
2与工作、生活有关的津贴或补贴
即因所担任工作的性质有别于其他人员，所另给的津贴或补贴。津贴或补贴主要可归类如下。
（1）主管加给：担任主管职务，依其职位的高低，按月给予主管加给。
（2）技术加给：对担任某些工作具有专精的技术或专业能力者，另给专业的技术加给。
（3）夜班津贴：对必须在夜间或非正常工作时间出勤者，所给予的津贴。
（4）时间津贴：对于需经常超出正常工作时间，但又不易计算加班时间者，另给的津贴。
（5）交通津贴：对于远地通勤人员，或未搭乘交通车人员，或对于外务人员补贴其车用油费，所给予的津贴。
3奖金
奖金是基本底薪之外，所给予的金钱奖励，有绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金、提议奖金等。
（1）绩效奖金：经营者于年终或一定期间结算而有盈余时，依盈余多寡提出一定额度，视员工直接参与营运的绩效、生产绩效、作业绩效的高低，而分配给予。绩效奖金对提高工作效率、激励士气有很大的助益。
（2）年终奖金：企业于年终依盈余情况，而给予全年工作无过失的员工的奖金，它是我国企业酬劳员工一年辛勤工作的一种传统方式。
（3）考绩奖金：定期就员工的工作表现做考核，成绩合格者另给的奖金。
（4）提议奖金：员工所提改善意见，经采纳而有成效者给予奖金，奖金的多少应依提案的价值成效而定。
（5）全勤奖金：员工全年或全月无请假、迟到、早退者，所给予之奖金，此奖金金额不宜大，否则对真有事而须请假者不公平。
薪资项目应力求简单，一般宜采用几项与工作有关的津贴项目，不宜采用与生活有关的项目，否则不但增加薪资计算的复杂性，且与工作无关的薪资项目如所占比例过大，也失去了以工作为薪资报偿基础的公平。
二、薪资制度制定的原则
所谓薪资是从业员工工作所得，它是从业员工依据工作合同，行使工作义务，而获得来自经营者的报酬，是员工收入的来源，也是维持及改善家庭生活的主要依靠。
薪资也是餐厅成本的一部分，而且薪资亦是经营者用以激励员工的主要工具之一，能促使员工提高士气，增加效率。
对从业人员而言，薪资不但是其生活的主要依靠，其高低也代表其在公司及社会的地位与荣誉。所以薪资制度是否健全，是餐饮店经营成败的关键因素之一。
制定薪资制度，应符合以下三个原则。
1合理原则
所谓合理性，原指员工的薪资所得足够支付其生活所需的费用，所以在决定薪资时，一方面须顾及经营者的负担能力，另一方面更须考虑到是否能满足员工一般的生活所需。
2公正原则
所谓公正性，系指员工所获得的薪资，与自己工作成果或跟其他同仁比较，是否公平合理。所以公正、公平的薪资制度，必须对人员薪资的核定、薪资调整的方式等，均有明确及公平的标准，并为所有员工所了解与接受，这样才能达到薪资公正的原则。
3激励原则
薪资制度必须具有激励性，职务责任重者应支取较高薪资，方能促使员工工作，任劳任怨。因此薪资等级间应有适当的差距，主管与非主管间也相应有所不同，如此才能产生激励作用，对工作绩效特优或具有重大贡献者，也应有晋升薪资或发给奖金办法，才能达到以薪资来激励员工努力工作的目的。
三、薪资的调整
薪资原是对从业人员所提供劳力或智力的报偿，并保障其合理生活的水平，遇有物价波动或从业人员所提供的劳力、智力价值有所变动，其薪资自当做适当的调整，这是激励员工的主要方式之一。
1薪资调整应考虑的因素
（1）个人因素：年资增长、工作表现、对公司的贡献。
（2）职位因素：职位在组织中地位的高低及职责内容的繁简轻重。
（3）市场因素：薪资水准与同业的竞争力，企业本身对用人费负担能力。
2薪资调整方式
（1）整体调薪。
因物价上涨或配合外界薪资调整，而对公司内薪资做全面调整。整体调薪方式有以增多若干百分比，做同一比例的调整；也有按不同等级做不同百分比的调薪。整体调薪时，应考虑下列各点。
◎基层人员的调薪幅度，是否足以满足因物价上涨、生活费用增加的需要。
◎公司营业成本增加，是否会成为公司财务负担。
◎对薪资偏高或偏低的某些职位，是否应加以特别考虑。
◎薪资调整幅度与外界比较，是否有太高或太低的情况。
（2）考绩调薪。
考绩调薪是根据员工考绩优良，而予晋级加薪的调薪，考绩调薪的方式有：
◎按薪给表的薪级予以晋级而加薪；
◎按其原支薪给予若干百分比的加薪。
（3）个别调薪。
员工因职务或职位之变动而予调薪，称之为个别调薪，例如由点菜员升组长、由副经理升经理等。
四、员工福利制度的重要性
福利是指员工在所获得的薪资收入外，还能享有的利益和服务。其中利益是指直接的金钱价值，如退休金、休假、保险等，而有些如员工家庭日，休闲娱乐设施是无法直接用金钱衡量的，因之，广义的员工福利应包括除薪资之外，对从业人员所有的物质上、精神上的待遇。
1员工福利的必要性
员工福利在企业经营环境中已渐趋重要，成为每一经营者不能忽略的因素，其因素如下。
（1）政府法令的保障：政府对劳工假期、工时、工作安全、福利金来源等，均通过立法强制雇主遵行。
（2）来自同业的竞争：一般同业间员工薪资水准不可能有太大差距，因此同业间皆以完善的福利措施来吸引员工。
（3）福利效益显著：一般员工皆视薪资为其工作应得之报酬，即使增加，多认其为应得之权益，惟有员工福利乃视为额外的收益，其激励员工士气的效果十分显著。
2福利措施的分类项目
员工福利措施可分为经济性福利措施、休闲娱乐性福利措施及服务性福利措施三大类。
（1）服务性福利措施。
此项福利由公司提供各项设备或服务，以满足员工日常需要，此类福利措施多免费或只由员工负担一部分费用。
◎员工餐厅：由经营者提供场地、设备、人力等。
◎宿舍：由公司兴建或租赁房屋，供有需求的员工住宿。
◎交通车：提供交通工具，供员工上、下班使用。
◎福利社：供应日用品，并办理分期付款业务。
◎保健医疗服务：如医务室、特约医院等。
◎教育性服务：如设立图书室、办托儿所或幼儿园、举办员工进修或专题讲座等。
◎法律及财务咨询服务：由公司聘请律师或财务专家，为员工提供个人法律及财务上的咨询。
（2）经济性福利措施。
主要是对员工提供薪资及奖金之外的经济安全服务，用以减轻员工的负担或增加额外收入，此类福利措施通常包括下列各项。
◎退休金：由公司单独负担或公司与员工共同负担。
◎劳工保险或团体意外险、寿险、疾病医疗险等。
◎员工疾病与意外伤残、死亡给付的互助金。
◎分红入股、产品消费优待等。
◎员工购屋、买车贷款。
◎抚恤：其经费多由经营者负担。
（3）休闲娱乐性福利措施。
◎举办各种体育活动及设置各项运动设施。
◎举办此类福利措施的目的，在于促进员工的社交和娱乐活动，以促进员工身心健康，及加强员工对公司的认同感，其措施较普遍者有下列各项。
社交活动：如举办国内外旅游、生日宴会等，以增进员工见闻，增进同事感情。
特别活动：如举办歌唱、棋艺等比赛活动，或其他摄影、插花、书法等社团活动。
3给予员工福利时一般应注意事项
（1）满足需求。
生、老、病、死是每个人不能避免的，因此要优先考虑寿险、意外险、退休、抚恤、生育、补助等福利措施。
（2）提高生活水平。
从食、衣、住、行、育、乐各方面来提高员工的生活水准，或给予生活上的便利。
（3）公平合理。
福利的项目必须配合大众的需要，不可只顾及少数人的方便。福利给予的标准力求一致，不可按职位高低而有不同。
福利措施的举办，应配合企业本身的目标与环境需求，才能达到既经济又实用的目的。
（4）参与的原则。
福利业务的管理应尽可能让职工代表参加，使员工有参与管理之感。
（5）成果的原则。
福利效益的回收应从长远着想，并应着重于员工心理上无形的效益，如士气与忠诚度的增强、稳定性的提高等。
（6）员工福利经费来源。
福利的经费来源，一般有：创立时就其资本总额提拨1％～5％；每月营业收入总额内提拨005％～015％；每月于每个员工薪津内各扣05％；下脚料变卖时提拨20％～40％。这四项是办员工福利所需经费最低要求，事实上今日企业所拨付用于员工福利的经费绝不止这些，例如退休、抚恤及各项保险，雇主均要另行提拨。
§§§第三节餐饮店厨师招聘操作规范一、餐饮店厨师应具备的素质
（1）具有商业头脑。一名敬业名厨必须具备善经营的理念，以及多方面的知识和技能，对于当今餐饮业的发展要有敏锐的洞察力，熟悉餐饮业的竞争规则、价值观念，具有创新意识，了解餐饮店所在地的消费档次与规模、服务水准及当地市场动态。