——创造集体主义精神，打造铁血团队
相传佛教创始人释迦牟尼曾问他的弟子：“一滴水怎样才能不干涸？”弟子们面面相觑，无法回答。释迦牟尼说：“把它放到大海里去。”一个人再完美，也就是一滴水；一个团队、一个优秀的团队就是大海。
无论是一个领导班子，还是一个工作集体，其战斗力强不强，关键在于领导者协调效能的好坏。领导者除了营造公正、公平、公开的和谐环境，还需要做好领导与领导之间、领导者与下属之间以及下属与下属之间的协调工作。才能打造一支目标一致，来之能战，战之能胜的铁血团队。
第16课
领导首先是个设计师，
为集体营造和谐氛围
团队的良好的气氛是靠领导者的一言一行营造出来的，人们看在眼里，记在心里。
——阿莫
在中国传统文化中，有关“和谐”的思想非常丰富。和者，和睦也，有和衷共济之意。“和”被广泛地应用到家、国、天下等方面，用以描述内部治理良好、上下协调一致的状态。“谐”有协调、融洽的含义。
影响团队成功主要有四个关键因素，它们是个人素质、职位素质要求、管理风格、组织气氛。其中，组织气氛对组织绩效的影响程度达28％，管理风格对组织气氛的影响度达70％。可见，积极建立良好气氛是成功的领导者一个必备条件。
和谐的团队环境里，有利于领导者把下属培养培养成领导者，而不仅仅是追随者。只有每个人都积极向领导者靠近，团队才会有层出不穷的创意涌现，并转为竞争力，让对手望尘莫及。
■建设宽松自由的环境
和谐是平等，是活力，是创造。
和谐是起点，是过程，也是终点。
和谐不是整齐划一，而是包容涵摄。
和谐不是单一的音符，而是一首交响曲。
音乐需要和谐，才能悦耳动听；美术需要和谐，才能赏心悦目。同样，一个团队，需要和谐的团队文化，才能成就高效。和谐是团队追求的最为完美的境界。
“你就是公司”——这是美国惠普公司经营哲学的最动人、最成功之处。公司有这样一个传统，就是设计师正在设计的东西，公司员工可以对其“百般挑剔”，以尽量采纳众多的高见。每个人都存在着渴望表现的心态，尤其希望通过施展才于而得到领导的重视。作为一个成功的领导者，不能不明白下属的这点心理需求，惠普公司正是把握了下属的这个心理特点，才把下属的能动性很好地提高到了“你就是公司”这样的一个高度，调动下属作出超出其职责的成就。事实上。惠普公司许多“拳头”产品，都凝聚了每一位下属的辛勤汗水。
在众多成功因素当中，惠普团队的宽松自由环境的聚集力起了首屈一指的作用，这种才能造就充满活力、安定有序的环境对于一个团队全面的、可持续的发展具有重要意义：
第一，和谐的团队氛围维系团队的向心力。相同的文化理念、共同的价值、信念及利益追求，对团队中的每一位人员都具有一种无形的巨大感召力，把团队全体成员凝聚在一起，增强团队的内聚力。和谐的团队文化作为共同价值观念和共同利益的表现，决定了团队行为的方向，规定着团队的行动目标。在和谐的团队文化的引导下，团队建立起反映团队文化精神实质的、合理而有效的规章制度，进而引导着团队及其创业成员朝着既定的发展目标前进。
第二，和谐的团队氛围维系团队的沟通力。和谐的文化营造良好的沟通，和谐的文化打造卓越的团队。如果仅仅只是单个团队成员之间的技巧和经验，而忽略、忽视了沟通，那么团队终会成为一盘散沙，重蹈“三个和尚没水吃”的覆辙。只有时时刻刻重视建设和谐的团队文化，才能改善沟通渠道，为团队成员之间的沟通创造良好的环境；才能适时发挥团队的协作能力，产生1＋1>2的效果，才能使团队在激烈的市场竞争中处变不惊，决胜市场。
第三，和谐的团队氛围维系团队的执行力。每一种管理制度都往往反映了团队文化的实质，和谐的团队文化反映在管理制度上，是管理制度的升华，它通过把外在的制度约束内化为自觉的行为，促进团队成员自觉执行任务。而执行的落实与否，则是团队文化的展现。因此，和谐的团队文化中奖惩的杠杆、行之有效的制度是打造团队执行力的几大法宝。
在一个团队中，这种环境的营造，良好的物质环境当然重要，软环境也同样重要，而领导者就是软环境的建设者和维护者。要营造这样宽松软环境，团队领导者必须按照以下最基本的沟通之道来处理日常事务：
第一，按希望别人对待自己的方式去对待别人。领导的金科玉律就是：“你们愿意别人怎样对待你们，你们也应该那样去对待别人。”
第二，相信每个人都有专长，必须使别人感到他们自己很重要。一个主管怎样才能使人们感到自己重要？首先是倾听他们的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的见解；其次是既要人们承担责任，又要向他们授权，不授权会毁掉人们的自尊心；最后，应该用语言和行动明确地告诉人们，你赞赏他们。
第三，把听意见当作头等重要的大事来抓，掌握听意见的艺术，聪明的管理者是多听少说的人。盛田昭夫曾经对他的下属说：“放胆子去做你认为是对的事，即使你犯了错误，也可以从中得到教训，从此不再犯同样的错误。这样，索尼的优秀人才们才能放心大胆地探索，实践，发挥创意。”
第四，批评要讲策略。假如某人的工作不能令人满意，你决不可绕开这个问题，而必须表达自己的看法。不过，在提出批评时，一定要讲究策略，否则就有可能出现适得其反的结果。这里应该注意的是：决不当众批评人要记住批评的目的是指出错在哪里，而不是要指出错者是谁；要创造出一种易于交换意见的气氛，明确“同自己员工保持亲密的关系是正常的”，因此对员工既要关心，又要严格，既要十分亲热，又不能损害自己的监督作用；无论批评什么事情，都必须找点值得表扬的事情留在批评前和批评后说。
第五，给别人以热情。一个能激起热情的平凡主张比一个不能激起热情的非凡高见好得多，因此，管理者必须能激起部下的热情。要实现这一目标，主管本人必须首先要有热情。一帆风顺时保持热情并不难，但是在逆境中要保持热情却不太容易，这时，必须强迫自己保持热情直到自己身上自然而然地产生出热情，正如顾客的购买欲望会因为售货员的冷漠态度而消失，所以主管的工作态度会影响其他人的热情。如果一位主管对部下提出的新方案三心二意，那他十有八九得不到部下的支持，因此，缺乏热情有可能导致毁灭性的后果。
第六，敞开办公室的门。开门有两个目的：一是使来访者对公司有个好印象，二是为公司内部人员提供增进了解与彼此合作的机会。
第七，创造一种使部下热爱本职工作的环境。人们越是热爱自己的工作，干劲就会越大，也会把那项工作干得更好。
总之，每个团队领导都应该努力创造一种使自己的部下能够热爱本职工作的环境。实现这个目标的重要方法就是：承认人的志趣的差异性，区别对待每一个人，分配他们去干自己有兴趣的工作。
人力资源管理中有一句名言，没有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。每个人总是有长处的，高明的管理者善于从每个普通的员工身上，发现有价值的东西，并加以引导和开发。如果发现某人在某个时候缺乏做某种工作所需要的爱好，他就会尽力找出更适合此人干的工作。
“好风凭借力，送我上青云”。长袖善舞者，只不过能借助他人之力为自己所用。对于领导者来说，为自己的团队营造一种和谐的气氛，让每个人都意识到自己对于团队的重要性，就可以轻松借助下属的智慧和能力，更好地完成自己的工作。
■团结协作，杜绝“螃蟹效应”
动物学家曾做过一个试验：如果把螃蟹放到不高的水池里，单个螃蟹大多能凭着自己的本事爬出来，但是如果水池中放入很多螃蟹，它们就会“叠罗汉”。如果其中有一只爬到了最上面，那它下面的螃蟹便会拼命挣扎着爬出来，并且开始拉扯爬在最上面那只螃蟹的腿，接下来底层的螃蟹也会用威猛的大钳子抓住爬在它们上面那群螃蟹的腿，并最终把它们拖至最底层，这时另一只强大的螃蟹又踩着其他螃蟹继续向上爬。如此循环往复，最终无一只螃蟹能够成功“突围”。
这就是“螃蟹效应”，反映在团队中就是“拆台”、“扯后腿”。
其实在每一个团队中，不可避免地会因为利益的冲突或者观念的差异而形成不和谐的小团体利益或价值观念，这种现象表现出来就是：组织成员目光短浅，只关注个人利益，而忽视团队利益；只顾眼前利益，而忽视持久利益，相互拆台，进而整个团队会逐渐丧失前进的动力。如此，便会出现1+1<2，而且随着“1”增加到N个后，结果能量“和数”会远小于N，最终导致团队失去生命力，做不大，也做不强。
当前企业的竞争，又是产品之间的竞争，其实也就是做这些产品的团队之间的进行的竞争，如果在团队中每一个成员每一天所想的事情都是怎么把在高一点的位置上的人拉下来，这样每一个人都将会是这个团队发展的一种阻碍的因素，当一个企业里出现了一点这样的氛围的时候，就像是一种病毒一样。会不断地扩散，最终会导致企业灭亡。
有这样一则寓言：
一只蚊子小心翼翼地飞到某人的左手上，确信四周没有危险了，于是就咬了下去。左手感觉到强烈的疼痛和奇痒，难以忍受，于是对右手说：“兄弟，看在我们是邻居的份上，你帮帮我，把叮在我身上的蚊子打死吧。”右手漫不经心地朝左手看了一眼，说：“那不行，你知道我打死一只蚊子要花费我多大的力气吗？反正我没让蚊子叮，我才不管呢。”这番对话被蚊子听到了，喜出望外，肆无忌惮地吸着左手的鲜血，直到小肚子被撑得鼓鼓的才满意地飞走了。
不一会儿，这只蚊子感觉又有些饿了，飞了回来。这次它叮在了右手上，右手感到一阵的疼痛，接着奇痒难忍，一看，原来是蚊子正在叮咬自己，抬头看了一下左手，真想请他帮忙，可想到刚才对待左手的态度，话到嘴边又咽了回去。但是疼痛和奇痒令右手实在无法忍受了，终于厚着脸皮对左手说：“老兄，你看现在这只蚊子在叮我，我刚才真的是没有感觉到这么难受，求你帮帮我，打死它吧，刚才是我对不住你。”左手一笑，说道：“那不行，你知道我打死一只蚊子要花费多大的力气吗？反正现在蚊子也没叮我。”右手只好尴尬地笑了笑，叹了一口气，独自忍受着蚊子给自己带来的痛苦。
这只蚊子听到这里，高兴得手舞足蹈，吃得津津有味，然后非常满意地“嗡嗡嗡”唱起了歌。
鹬蚌相争，渔翁得利。这其实也是“螃蟹效应”的一种延伸，反映的是一个团队内部协作不力，共同遭受巨大损失。这种效益会把自己的团队带进“进退维谷”的危险境地：
一是造成团队成员之间的对立。如一个团队中，其他小组之所以对A组的合理化建议不能认同，并有潜在的抵触心理，其根本原因是利益的对立造成了不愿意看到别人“平步青云”的心理，因此工作难以协调配合，“拆台行为”由此引发。
二是降低了团队成员的执行力。因为不愿意认同别人的工作建议或者其他观点，以各种理由抵制正确观点的实施，会给企业目标或任务的执行带来巨大阻力。如果是一项好的建议，由于不能被及时执行，企业将付出更大代价。
三是造成高级人才的流失。但凡那些有学识、有经验、有能力的成员，当然不愿意在一个相互“拆台”、相互抵触的团队环境中工作，他们会因为不满意这样的工作环境而选择义无反顾地跳槽。
与之相反的是，每逢寒冬群雁南飞时，会有一个奇妙的现象。
在雁群的飞行过程中，每只大雁在拍动翅膀的同时会本能的成人字形队列；同时位于队形后方的大雁会不断发出鸣叫声；如果发现受伤的同伴队群会自发地出现两只大雁脱离队形，靠近这只遇到困难的同伴，协助它降落在地面上，直至它能够重回群体，或是不幸死亡；领雁并非一只贯穿飞行始终，当领雁疲倦时，便会自动退到队伍之中，另一只大雁马上替补领头的位置。
如此周而复始，直到整个雁群平安到达目的地，竟然没有一只掉队。
同样是团队，前者互相牵制，无一逃生，后者精诚团结，最终抵达理想的彼岸。这就是各自为政和团结协作的巨大差异，值得团队领导者深思。
团队成员之间不能互不配合工作，说到底是管理者未能建设良好的“团结协作”氛围，使团队成员放弃个人成见，以企业利益为重。因此，当团队出现“螃蟹效应”的时候，当务之急就是及时干预，着手打造团结协作的氛围，培养成员之间的协作精神。
只有团队形成一种合力，才能使每个人的价值得到最大限度的发挥，创造最大可能的价值。
■ 阅读链接：促进团队合作精神的“发掘优点”小游戏 ■
有时候，两个团队在合作时会取得非常好的成绩，但是，在合作的过程中，没有人产生美好的合作体验与回忆。在促成一个团队的合作时，应该营造一种和谐愉悦的气氛。不妨试试下面这可以个促进团队合作精神的“发掘优点”小游戏：
1.团队有多少人，就发放多少页书写纸。
2.在不同的办公桌上放上不同人的信封，信封上写清楚团队成员的姓名（一人一个信封）。
3.在每一把椅子上贴上椅子主人的名字。
4.让每位团队成员想出其他成员的优点，每个成员都要选择自己认为其他成员最好的三个优点。
5.每一个成员用一张纸记录下其他成员的三个最好优点，在这张纸的顶端注上拥有这些优点的成员的名字（这里贴着人名的椅子就有用了--并不是每个人都记性好，能够记住其他成员的名字）。
6.每一个人都匿名为其他成员列出优点。
7.在完成优点挖掘活动后，所有团队成员把纸条交给负责人，负责人把不同的纸条按照人名分类，带有同一人名的纸条放在写着这一人名的信封里（在把纸条放到信封里之前要看看纸条上的内容，以确保这个方案的可行性）。
8.封上信封，在结束优点挖掘游戏后，把这些信封交给各个团队成员。
通常，游戏结束后，团队成员就会迫不及待地打开自己的信封。游戏结束一两天后，就有员工打电话，感谢领导者送他们一个非常意外的礼物：一封充满着团队成员对自己的赞美之词的信。
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◎领导者要善于建构一个好系统，让人的长处得以发挥，短处得以包容。
◎你们愿意别人怎样对待你们，你们也应该那样去对待别人。
◎“人”字一撇一捺，靠的就是相互支撑，有了相互支撑，才可能形成协作。
根据调查：
5％的人不是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非等于破坏性的做；
10％的人正在等待着什么，等于不想做；
20％的人正在为增加库存而工作，等于“蛮做”、“盲做”、“糊做”；
10%的人是在做，可没有对公司作出贡献，等于在做，负效劳动；