老狐狸说
世界上既没有十全十美的天才，也没有一无是处的庸才。所谓完美无缺的人，只不过是二流角色。才能越高的人，其缺点也越显著。在这个世界上没有人在每个方面都是突出的。
对下属的领到是管理，而不是拘束。特别是高级领到者，过分计较于细节，必然会使下属畏首畏尾，无法大胆地开展工作。善用人才者，能够不拘一格，视其大而忘其小。
●人比资产更重要
一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。一个领导再神通广大，也有“玩不转”的地方；要想让事业发达，买卖兴隆，没有得力的人才相助，是难以成功的。因此一个成功的领导者，不但要有横刀跃马、驰骋沙场的将才，也要有知人善任、统率三军的帅才。领导者只有集众人之所长，依靠众人的智慧、力量，才能成就大业。
美国著名的女企业家玛丽·凯在她根据自己几十年管理经验写成的《经理成功之路》一书中曾这样写道：“人比资产更重要。”美国通用汽车公司前总经理斯隆甚至夸出这样的海口：“把我的资产拿走吧，但是要把我公司的人才留下，5年后我将使拿走的一切失而复得。”
企业与企业之间的竞争，归根到底还是人才的竞争。只要有人才、有能人相助，我们便能学会原来不会的东西，做到原来做不到的事情。
成功的领袖，身边总有几员得力大将，有心腹、亲信之人。这些人更能做到对领导者忠心耿耿，甘苦与共。春秋时晋公子重耳，由于受到国君迫害，不得不逃亡他国。跟从他一起逃亡的，就有魏双、狐堰等一批大臣。有一天他们逃到卫国，卫国公却待他们十分傲慢。卫国有个大臣叫嘻负羁，他的妻子对他说：“我看晋公子身边的人，都有将相之才。将来晋公子必然复国，当上国君。”嘻负羁因此善待重耳一行，重耳后来果然复国，是为晋文公。因此，仁君明主都离不开才华出众的将相辅佐。
领导最重要和最宝贵的财富就是人才。有了人才，就等于有了新技术、新产品，有了事业的创造力和革新精神，有了事业的生存竞争能力和经济效益。谁拥有最多最好的人才，谁就会在竞争的道路上跑得最快。“人才是事业最重要的资本”，是现代管理者的价值观念。
美国麦肯塞公司前主任鲍罗恩曾经这样说：“成功的领导者总是用最简单的方法管理着最复杂的机构。第一，他们把人看作是组织的成员而不是雇员；第二，他们采用分工价值，而不使用严格的程序和控制来指导工作；第三，他们把‘远大思想’观点置于企业策略之中；第四，他们乐于听取所有人意见。”如果将鲍罗恩的观点再做进一步概括，就是：成功的企业在经营和生产中贯彻以人为本的精神，使企业中的每个员工都把自己当成企业的主人。
●事业靠人才发展
对于人才，有两种基本态度。
一种是妒贤嫉能。持这种态度的人，在看到别人比自己能力强的时候，心里就不舒服，总要想方设法压制人才，甚至不择手段地加以迫害。有人告诫说，如果在这种人的领导下工作，想要保住饭碗的话，千万不要表现得比他能干。否则，离“卷铺盖走人”的时间就不远了。当然，这里也不是他成就事业的地方。走，也可能是上策。
另一种是尊重人才。持这种态度的人，视人才为宝中宝，求才心切，能够惜才、护才、用才。他不把人才与自己作比较，而把人才与事业作比较。事业需要人才，人才也需要事业，靠人才发展事业。
贞观之治与尊重人才不无关系。唐太宗李世民，在开创大唐帝国的事业中，团结、任用了许多人才。西周时代，代行天子大权的周公权势极大。但他求贤若渴，只要有人才求见，他立即接见，哪怕正在洗头、正在吃饭，也要握住头发，把嘴里的饭吐出来，去接见来人，生怕怠慢了人才。
三国时期的风云人物曹操尊重人才也是很著名的。曹操在他的事业中正是采取了大胆启用降将之才、借他山之石以攻玉的博大襟怀的大人才观的战术，才使他在面对任何困境和厄运时能化险为夷。事实也充分证明了这一点，除了尊重许攸外，曹操重视魏仲也让人刮目相看。曹操最初推举魏仲为孝廉，魏仲后来却参加了叛乱。曹操把他俘获后，因重其才又委之以河内太守，致使魏仲感恩戴德，在以后管理整个河北军政大事中立下汗马功劳。官渡之战中，曹操俘获了袁绍许多部下，曹操不仅不杀他们，还极力收揽、拉拢，甚至为他们开脱或隐藏罪过，尽量安抚他们。曹操和袁绍相比，二人都有在天下纷扰、意欲独霸一方的相似的背景。袁绍一败涂地，曹操却赢得人心而得成大功，为魏国的建立打下了基础。
新中国的开国领袖，中国共产党的伟大领导入******也十分尊重人才。他与李四光、钱学森、钱三强、杨振宁、李政道、周培源、茅以升、谈家祯、竺可祯等著名科学家都有较深的交往，与科学家交朋友，拜科学家为老师。毛主席曾经请钱三强讲授核物理学的知识，并观看核探测仪器的实验表演；他向李四光求教，“你那个‘山字型’构造是怎么回事，你能不能给讲一讲？”，李四光给他讲了在力的作用下大地形成的“山字型”构造是怎么回事，毛主席非常感兴趣；他多次会见钱学森，认真听取关于发展火箭、导弹的意见；他称赞茅以升“不但是科学家，而且也是文学家”。“选准一个人，救活一个厂；选准一批人，兴旺一大片。”轻视人才，只会随波逐流。事业成功的背后是人才资源的合理配置和组合。尊重人才，是这个时代的主旋律。
●根据下属的性情分配工作
对一个人才来说，性情为人也许是天生的。但作为领导者却能够“巧夺天工”地运用它，使之能够既显其长，又避其短。
人之才性，各有长短。宋代司马光总结说：“凡人之才性，各有所能，或优于德而强于才，或长于此而短于彼。”用人如器，各取所长。这是现代领导者的最基本的领导才能。假如你是一位企业领导者，对待如下不同类型的下属，应当采取不同的用人之道，使他们克服短处、各有特长，为组织发展增添人力资源：
知识高深的下属，懂得高深的理论，可以用商量的口吻；
文化低浅的下属，听不懂高深的理论，应多举明显的事例；
刚愎自用的下属，不宜循循善诱时，可以用激将法；
爱好夸大的下属，不能用表里如一的话使他接受，不妨用诱兵之计；
脾气急躁的下属，讨厌喋喋不休的长篇说理，用语须简要直接；
性格沉默的下属，要多挑逗他说话，不然你将在云里雾里；
头脑顽固的下属，对他硬攻，容易形成僵局，造成顶牛之势，应看准对方最感兴趣之点，进行转化。
在这里，实际上提出了“领导者用人的前提是如何察人”的问题，做到既要察人所长，用人之长，又要察人所短，因人而用。以下是10条用人的经验之谈：
（1）性格刚强却粗心的下属，不能深入细微地探求道理，因此他在论述大道理时，就显得广博高远，但在分辨细微的道理时就失之于粗略。此种人可委托其做大事。
（2）性格倔强的下属，不能屈服退让，谈论法规与职责时，他能约束自己并做到待人公开公正，但说到变通，他就显得僵化顽固，与他人格格不入。此种人可委托其立规章。
（3）性格坚定又有韧劲的下属，喜欢实事求是，因此他能把细微的道理揭示得明白透彻，但涉及到大道理时，他的论述就过于直露单薄。此种人可让他办点具体事。
（4）能言善辩的下属，辞令丰富、反应敏锐，在推究人事情况时，见解精妙而深刻，但一涉及到根本问题，他就说不周全容易遗漏。此种人可让他做谋略之事。
（5）随波逐流的下属不善于深思，当他安排关系的亲疏远近时，能做到有豁达博大的情怀，但是要他归纳事情的要点时，他的观点就疏于散漫，说不清楚问题的关键所在。这种人可让他做低层次的管理工作。
（6）见解浅薄的下属，不能提出深刻的问题，当听别人论辩时，由于思考的深度有限，他很容易满足，但是要他去核实精微的道理，他却反复犹豫没有把握。这种人不可大用。
（7）宽宏大量的下属思维不敏捷，谈论精神道德时，他的知识广博，谈吐文雅，仪态悠闲，但要他去紧跟形势，他就会因为行动迟缓而跟不上。这种人可用他去带动下属的行为举止。
（8）温柔和顺的下属缺乏强盛的气势，他体会和研究道理时会非常顺利通畅，但要他去分析疑难问题时，则会拖泥带水，一点也不干净利索。这种人可委托他按照领导者的意图办事。
（9）喜欢标新立异的下属潇洒超脱，喜欢追求新奇的东西，在制定锦囊妙计时，他卓越的能力就显露出来了，但要他处理具体事务，却会发现他办事不合常理又容易遗漏。这种人可从事开创性工作。
（10）性格正直的下属缺点在于好斥责别人而不留情面；性格刚强的人缺点在于过分严厉；性格温和的人缺点在于过分软弱；性格耿直的人缺点在于过分拘谨。这四种人的性格缺点都要主动加以克服。所以可将他们安排在一起，借以取长补短。
金无足赤，人无完人，领导者对人才不可苛求完美。任何人都难免有些小毛病，只要无伤大雅，何必过分计较呢？最重要的是如何发现他最大的优点，怎样为企业带来最大的利益。
现代化管理学主张对人实行功能分析：‘能”，是指一个人能力的强弱，长处短处的综合；“功”，是指这些能力是否可转化为工作成果。宁可使用有缺点的能人，也不用没有缺点的平庸“完人”。
区别对待不同性格的下属
所谓性格，是指人对客观现实的稳固态度以及在与之相适应的惯常的行为方式中表现出的个性心理特征。性格是一个人个性的核心，它直接影响到人的行为方式，进而影响到人际关系及工作效率。因此，在领导过程中，根据人的不同性格采用不同的领导方式是提高领导水平的重要手段。俗话说，“人心不同，各如其面。”人与人之间性格差异很大。一般来说，有几类人的性格较为突出，也比较难领导，下面分别做出介绍，为领导者提供借鉴。
1.脾气暴躁，常与人结怨者
某君自卑感很重。他在工作中表现很认真，也很执著。但工作不顺利时，他总认为是其他人故意刁难他，为此经常大发雷霆，甚至到领导那里“投诉”，造成办公室里火药味浓重，人际关系紧张，直接影响了其他人的工作情绪。当这类情绪激动、怒气冲冲的下属跑到你办公室“投诉”时，你首先应让他们坐下来，然后仔细聆听他们的谈话，不要发言，因为他们在激动时所说的话往往是杂乱无章、未经组织的，让他们把事情的经过说完，或者在一定程度上说，是让他们宣泄完愤怒的情绪，相对冷静下来之后，再来表示你的处理方法。你不必试图改变一个脾气暴躁的人，也不要敷衍他们，更不能从中转换话题。虽然任何一个公司的纪律都不会要求改变下属的不良性格，但你必须告诉他们，动辄发脾气的人感情上通常不够成熟，要教会他们学习控制自己的情绪，并强调公司不赞成以乱发脾气的方式来解决问题。也可以尝试着给他们安排一些多见文件少见人的工作，鼓励他们多参与同事们的活动，让他们知道他们是跟大伙儿同一阵线的，没人愿意也没有人能阻碍他的工作。
2.自尊心极重，感情脆弱者
这类人多是一些职位较低的年轻女性，她们大部分刚踏出校门，对纷繁复杂、竞争激烈的社会不太适应。领导者几句提醒她们的话，听在她们耳中，就像被老师当众责骂一样，心中极为不安，无形中产生了一股压力，对工作丧失信心和兴趣，甚至产生跳槽的念头。具有这类性格的下属，一般表现比较拘谨，她们总喜欢绷着脸，紧张地工作，遇到困难时诚惶诚恐，对领导者说话时语气总是战战兢兢。对待此类下属，说话时措辞要小心谨慎，尽量避免从个人角度出发，多强调“我们”和“公司”。在批评她们工作中的问题时，必须多顾及她们的自尊心。一丝温和的笑容，一句关切的问候，都会增加她们的安全感和自信心。在平时的例行工作中，不妨把握机会称赞她们的表现。再三鼓励或许让你都感到自己唠叨，但对她们来说却是很受用的，而且有种被重视的感觉。同时，应该让她们明白，在工作中发生错误时，可能是多种原因造成的，不一定与个人能力有关。因此，不必为此感到沮丧和丧失信心。
3.消极悲观，缺乏自信者
公司召开会议、讨论某项新建议时，有人提出反对意见是正常的。但你可能会发现，在你的公司里有这样一类人，他们不管提出的建议是什么，从不进行深入思考，总是一味地阻挠和反对，这不仅会阻碍公司的变革，而且破坏了公司创新的氛围。因此，你必须深入分析他们反对的真正原因。有些人只是因为他们消极悲观，缺乏信心，担心失败。如果你发现某位下属一贯努力工作，对公司忠心耿耿，而且还颇有业绩，只是有些缺乏信心，你可以给他机会，培养他的自信心。例如，可以找他谈谈你的新计划，让他负责实施。起初，他可能犹犹豫豫，面露难色。此时，你可以请他不要对任何事都采取否定的态度，应该提出积极、有建设性的意见。如果他怀疑该项计划的可行性时，你就鼓励他找出可行的方法，并且全力帮助他实施，让他体验变革的乐趣及由此获得的成就感。当然，你不要企图使消极、悲观的人一下子变得积极、乐观。你只能让他了解你是个乐观进取、凡事采取积极态度的人，尤其是接洽一项艰巨的工作时，更应以肯定且乐观的态度对待。如果他一向尊重你，多少也会因被你感染而产生信心。
4.溜须拍马，阿谀奉承者
在许多地方，常可见到溜须拍马、阿谀奉承者，他们经常称赞你，且附和你所说的每一句话。如果有这种下属，就必然有爱戴高帽子的领导者。尽管各位领导者都会表白自己明智、有自知之明和不介意下属批评，但人们总是喜欢被表扬。有些领导者认为，只要自己不为他们的吹捧所迷惑，他们的表现也不差，就可以任由他们继续奉承下去。但事实上，你的态度，会使他们感觉你默认了这种吹捧，不仅会强化他们的这种行为，还会使他们轻视你，降低了对你的尊重。对待这种下属，在与他们沟通时，无须太严肃地拒绝他们的奉承，也不要任由他们随意夸张。当他们向你卖弄奉承的本领时，你可以说：“你最好给自己留一点时间，考虑新的计划和建议，下次开会时每个人都要谈自己的意见。”
5.善于表现，急功近利者
下属中，总不乏雄心万丈、积极进取之人，甚至你能感觉到下属的目标直指你的职位，许多领导者因此而忌才。但是，对待这些急功近利者却不能忽视。因为这种人往往为了个人利益不择手段，影响其他下属的工作情绪和进度，造成人际关系紧张。