2.善用人才是尊重人才的核心部分
大龙公司认为：只有当一个人被放在他所适应的位置上，他才能得心应手，超常发挥；反之，则会处处被动，不但不能打开工作局面，影响公司整体工作的进行，其个人也会郁郁不乐，感到怀才不遇，甚至对公司产生误解，丧失工作热情，最后有可能离开公司。大龙公司提倡合理的人才流动，但是反对没有原则的无序流动，如果人才因不能施展自己的才华而离开，那就是公司的责任。为了最大程度地做到善用人才，大龙公司给人才创造了一个较好的内部流动环境，你可以在公司内部自由地挑选你自己认为合适的部门，管理者也可以挑选他认为最适合其部门要求的人才，达到公司内部人才良性的双向选择，给人才以寻求最佳发挥的场所，使人才各得其所。
善用人才，还应该体现在要勇于给人才艰巨的、富有挑战性的工作，要给他们造成一定的压力感。压力之下，人才才能保持昂扬的斗志和积极进取的精神，才能有所创新、进步和发展。而也只有在充满挑战和压力的工作条件下，才能区分真正的人才和实质上的庸才，使能人脱颖而出，从而拥有成就感和荣誉感，以此激励他们走向成熟。
1997年大龙公司所面临的竞争极其激烈，新的挑战不断涌现，大龙人在此重压之下没有退缩，而是迎着困难前进，这与企业信任和善用人才是分不开的。近年来，大龙公司又提拔了一批年轻的副总裁。信任人才、培养人才并帮助人才走向成熟，是大龙公司尊重人才的更高层次的体现。
3.产权明化、物质分享是尊重人才的根本保障
为了保证公司有一个集中统一的理想目标，为了保证有一个相对稳定的人才队伍来从事大型的、长时间的国家项目，就需要一定的凝聚力将人才团结在一起，不能仅凭热情解决一切问题，个人利益原则，即物质利益原则可以促使人才关心自己的工作，满足人才的基本生存需求和安全需要，从而稳定队伍，加强凝聚力。尤其在现阶段的中国，我们不能不考虑国情，一方面是人民生活水平还不高，大多数人的要求还是能有一份自己喜欢、有发展机会的工作，生活上能做到平和满足；另一方面我们的社会保障制度还不是十分完善。尊重人才，企业就要为他们考虑到这些实际问题，这是员工应该得到的报酬，而不是企业的恩赐。
大龙公司成立伊始，就制定了真正体现“按劳分配”原则的分配制度。大龙公司的正式职工在为公司创造效益的前提下，享受工资、奖金、医疗费用、住房基金等福利。随着改革的推进，公司也将逐步落实医疗保险、失业保险、养老保险等保障制度，虽然民营企业职工住房问题是老大难问题，但大龙公司一直致力于解决人才的安居问题，去年又有一批职工喜迁新居。大龙公司在职工子女教育方面也倾注了大量精力，由公司出面联系学校，为家长解除后顾之忧。
与以上几点相结合，大龙公司尊重作为人才的人，首先是把人当成精神平等的个体来尊重，在精神面前，每一个人都是平等的，只有工作分工的不同和职位的高低。人更是社会的人和精神的人，尤其是中国几千年传统的人文社会文化的影响，单靠铁的纪律和无情的制度不可能解决企业里的一切管理问题。管理者和被管理者的关系不应该是截然对立的，企业和人的关系也不是简单的劳动力买卖关系。公司一贯注重员工情感和人际交往的需求，了解人才的发展思路，力争给人才提供一个和谐轻松、积极向上的工作环境，使他们能够充分发挥自己的聪明才智。实际上，公司的统一意志和个人的心情舒畅应该是一体的，这才是真正地尊重人才。
其次，大龙公司尊重人才的参与意识和归属欲望。人都需要在一个特定的环境中找到自己的位置，并且希望自己能被容纳、能受到重视，通过实现参与管理和归属需求，从而享有精神上的满足和自豪，并获得他人的认可。关注和拥有人才对公司的精神渴求和归属感是一个公司成败的关键，也是公司尊重人才的具体体现。大龙公司能够吸引住一大批优秀人才，一定程度上靠的是公司独特的精神和企业文化，是公司给员工构造了一个精神家园，使他们自豪地感觉自己是“大龙人”这个特定群体的一员，对企业有一定的忠诚感。积极培养和满足人才对大龙公司的责任感、归属感，使组织目标同个人需求达到平衡，才能上下团结，共创辉煌。
〔案例评析〕
每一个企业、组织都有一种文化，而文化有力地影响整个组织，直至每件事情。日本人之所以能够成功，一个重要的原因是他们能够在全国范围内维持一种强烈而具有凝聚力的文化。
大龙公司也有自己的文化，即尊重人，把人当成精神平等的个体来尊重。在精神面前，每一个人都是平等的，只有工作分工的不同和职位的高低。另外，大龙公司还尊重人才的参与意识和归属欲望。大龙公司能够吸引住一批优秀人才，一定程度上靠的是公司独特的精神和企业文化。
大龙公司的企业文化，为实现“二次创业”打下了坚实的基础，使大龙公司凭借人才之势，实现了大步发展。
案例：恳谈文化，聚识聚情——胜利股份有限公司的参与制
〔案例介绍〕
像家人一样围坐一堂，干部职工交心、议事、商大计——这种“职工恳谈会”构成胜利股份有限公司一道独特的风景线：以丰富的文化内涵化解矛盾、增进理解、汇聚真情，聚合起振兴企业的巨大力量。这就是胜利股份公司的恳谈文化。
开关板部配线班班长已经是第40次来开职工恳谈会了。她记得很清楚：“除了一次实在脱不开身，回回不落。”
厂办公楼那间大会议室也不大，几乎每次都被几十号人挤得满满的，有厂级领导，有自愿前来的职工。春夏秋冬，每季一次，领导与职工围坐在一起，交心、议事、商大计。
叫它“恳谈会”，实际上不确切，可不是光说不练。
一次，供应处老下料工张师傅提了意见：“紫铜3万多元1吨，用这么贵的原料加工部件的活儿，让外协厂干，他们能精打细算吗？应当收回来自己干，减少浪费。”不久，厂里立了一条新规矩：贵重有色金属加工不准出厂。又加上一条，供应贵重原料必须严格把关。这不，今年头半年，仅张师傅省下的边角料，就值1.3万多元。
在胜利股份公司三年三大步的进程中，职工恳谈会从来没有间断过。知心话在这里倾诉，上情下情在这里沟通，理解、力量在这里生成。以至于有位老职工每次恳谈会必到，每次必听完全过程，但都一言不发。他说，到这里来听恳谈，是我的一大享受。
职工恳谈会起到了什么作用？作用有多大呢？
1996年，厂里搞“我们要建设什么样的新胜利股份公司”建议征集活动。全厂3000多名职工，建议交上来1300多份。一位女工的建议稿上，是一幅幅画，工厂大门是什么样，花园是什么样，屋里屋外颜色是什么样。她说：家里搬进新居，得好好设计布置吧，工厂换新家，我这个家里人，不得帮着参谋参谋？在胜利股份公司，这样的以厂为家、爱厂如家、舍小家为大家的故事还有很多。小小“职工恳谈会”起到的是一种“聚合”作用，聚心、聚情，聚聪明才智、聚起推动企业大步前进的积极性和创造性。
几年来，与公司的主要经营战略并行，始终还有“供给线”与其相伴，这就是“聚合”战略。通过内容丰富、形式多样的措施，强化企业的凝聚力，最大程度地形成合力、向心力，保证主线的运行始终有充足的能量。
上下同欲者胜。聚合战略实际上也正是一种“恳谈文化”，通过各种途径和形式的“恳谈”，达到上下沟通，同欲、同心、同力。
厂里给职工发“名片”，算得上是胜利股份公司的小发明。隔三差五，厂里就给职工送一张。不过，“名片”上印的可不是人名、职务、电话号码，而是厂里近期工作重点，新出台的管理措施等“方针政策”。职工装在口袋里、钱包里，经常能看上一眼，加深印象、熟记在心。
职工食堂里，摆着一台大屏幕电视。一到饭点，准时开播。节目可不是唱歌、跳舞，而是厂内新闻、生产销售形势、近期目标、远期打算、热点难点，厂情让职工知道，大事给职工交底。
人大代表提议案不新鲜，职工提议案却是新鲜事，这又是胜利股份公司的发明。厂工会为了进一步拓宽职工民主参与决策、参与管理的渠道，推出了“职工提案”制度。职工对厂里各方面工作有意见、提建议，随时可以写议案。议案交上去可不算完，建议是否采纳、问题能否解决、何时能够解决，主管领导、部门必须有明确的书面答复，答复还必须交到职工手里。
厂里有一个干部义务劳动制度，不论哪层干部每周必须抽半天下车间，干活也好，调研也好，目的是及时了解基层情况、职工思想。干完活、谈完事，还得拿出厂里统一配发的小本本儿，让“点儿”上职工签上字，厂里要定期检查，深入基层，不准走过场。
这些下情上达的措施和办法，是“聚合”的第一步：先“聚”思想，以企业中心工作为核心，把职工思想“聚”到这个中心点上，把不同的想法化解，统一到这个中心点上，使上下思想一致，形成共识。心往一处想，劲儿才能往一处使。
“企业里面有杆秤，秤砣就是全厂职工”，这是胜利股份公司领导常说的一句话。
就在前不久，厂里职工发现，连着两天，厂级领导和一批中层干部，脸上身上挂着煤黑进了厂门，像是刚从“井”下上来。
原来，厂里有一批职工住在豆条庄和小红门，全是平房，共100多户。入冬了，该买煤生火了。这些职工的家里事，厂领导先想到了。厂里调了3辆5吨的大卡车拉煤送到职工宿舍区，厂长、书记亲自带队，带着一批中层干部从车上卸煤，再挨家挨户送到职工家里，整整干了两天。
在胜利股份公司，你能深切感受到，企业对职工的关心、爱护、理解和尊重，情真意切，春风常驻，暖意融融。
企业给职工长工资，外企、合资企业发红包，别的企业多是口头通知，标在工资条上。胜利股份公司与他们都不一样，给每位晋升工资的职工送一张“贺卡”，上面写着：今年，通过您和全厂职工的团结拼搏，胜利实现了企业的方针目标。为感谢您的努力和您家人的支持，经研究决定为您晋升工资。祝愿您合家欢乐，取得更大的成绩。一份真情挚意，送到职工心头。
胜利股份公司的职工“明星”特别多。每年要评出百位“岗位明星”，从中再选出“十佳标兵”，还有“十佳班组”、优秀科技工作者、销售状元、回款能手等等。明星们的大彩照挂在厂门口，比真人头还大，神气极了。一次在钓鱼台国宾馆搞大型签约活动，厂里破例租来一辆“卡迪拉克”。职工以为不是接外宾就是领导，结果他们都没有想到，被请上车的是两位职工代表。1996年、1997年，厂里两次组织出国考察，都有一名职工代表参加，这已经成了厂里的一项制度。
“聚合”，胜利股份公司不仅聚“识”，而且聚“情”，他们站在“职工是秤砣”的思想认识高度，给予职工最大的信任、尊重和荣誉，把职工真正当做企业的主人。
情到深处，力大千钧。
这几年，胜利股份公司的职工合理化建议、献计献策活动搞得红红火火。如围绕“质量年”开展的“我身边的质量漏洞”建议征集活动，全厂职工踊跃参与，提出了1000多条建议，对完善质量管理起到了极大促进作用。又如开展的论文征集活动，很多职工把自己的想法写成文章交到厂里，使其内涵和措施更加丰富。还有群众性的“献绝招儿”活动，收集了大量生产上的绝活儿、窍门儿，对提高职工技艺、提高操作水平帮了大忙。在胜利股份公司现行的经营策略和管理制度中，有很多就是从职工的合理化建议中汲取升华而来的。例如，为加强成本管理成立了物价处，进行了原材料供应管理制度的改革、制定了新差旅费管理办法等等。
这些实实在在的成果，无疑是广大职工为企业献上的一份份珍贵的礼物。聚“识”、聚“情”，最终聚来的是广大职工的聪明才智，是与企业同呼吸共命运的同心，是把身心全部投入企业的激情，是推动胜利股份公司大步前进的，取之不尽、用之不竭的巨大动力。
从这个意义上说，企业的生存和发展，没有广大职工的一心一意、全心全力，一切不都等于零吗？广大职工拧成一股劲儿，就会力增百倍，就能冲破险阻，在国有企业改革和发展的征程中，不断夺取新的胜利。
〔案例评析〕
每个人都生活在有组织的团体中，由于安全和自尊的需要，他们希望了解其所属环境发生的一切事情。假如经营者能够为其提供组织的有关资料和信息，使员工及时了解组织运行的状况，同时积极鼓励员工对其所承担的工作上的重要问题提出个人的意见，以供经营管理者作为参考，员工自然获得了充分的安全感，并进而积极地参与管理，激发其责任感。而过去的权威管理，则要求员工绝对服从，员工缺乏对组织的了解，所能完成的任务也就受了限制，在缺乏安全感的环境中，人们必然产生犹豫、不安的情绪，很难激发起积极性、责任感。
胜利公司对于员工的需要了解得十分仔细，实行员工参与管理制度收到了良好的效果。对国内的企业应该说有很大的启示作用。