书城励志史玉柱的资本
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第30章 谈团队:如何赢得下属死心塌地的跟随(3)

让员工先富,是这些商业“大佬”都懂的道理,格力的董明珠甚至提出要主动给员工涨工资,不要等员工来要求涨。好企业一定要让一部分员工先富起来,如果老板看到员工工资高就眼红,就想尽办法克扣的话,那么最终损失的是企业利润。因为老板富有,对员工来说没有激励作用,在员工眼里赚的钱全是老板的,积极性自然大大下降。

企业里一定会有明星员工,这些明星员工也一定要比普通员工赚得多才行,因为明星员工至少在企业工作十年以上,或者年业绩创收几十万甚至百万以上,如果与普通员工享受同样的工资待遇,那么老员工没有激情,新员工没有动力。所以给明星员工最高的工资,激发他们继续前进,同时也给普通员工树立榜样。

一个聪明的老板一定要清楚地意识到,企业做得越大越不是自己的。企业财散人聚,财聚人散是一个永恒不变的真理。亿万富翁的老板要想尽办法培养千万富翁的经理,千万富翁的经理就会想尽办法培养百万富翁的员工。员工才会对企业产生更大的凝聚力,否则员工看到的是企业赚的钱都被老板收下了,自己辛辛苦苦干活打拼却赚得比同行们低,心里一定会难受。让优秀的员工先富起来是一种精明的策略,它会激励员工们更好地工作,产生对企业的认同感,共同为企业创造更大的利润。

7.只认功劳不认苦劳

史玉柱谈到企业文化,他强调:“我们企业文化里面第一条就是只认功劳不认苦劳,苦劳对一个企业是没有任何贡献的,不会带来任何利润,但是中国的文化里面,有句话叫没有功劳还有苦劳,其实你要把这句话明确地提出来,我们企业只认功劳不认苦劳,把它灌输下去,大家一旦认可之后,这样企业的效率自然就会高。”

的确,在现代商业体系中,苦劳其实是没什么用的。一个员工兢兢业业,每天按时上下班,在公司里勤勤恳恳十年,他有苦劳,但只是在做其他员工都能做的工作,并没有为公司带来更大的利润,换句话说该员工的工作连刚毕业的大学生都能胜任的话,那他是失职的。所以史玉柱才强调“只认功劳不认苦劳”,把员工的考核体系透明化。

在工作与生活中,经常可以听到有员工这样抱怨:“老板太不公平了,我为公司干了这么多事、干了这么多年,没有功劳也有苦劳啊,凭什么我就领这么一点工资、拿这么少的提成!”此类员工说的话确实有自己的一定道理,但是作为企业的领导者并不会被这样的话“感动”。事实上,很多员工在企业中表现平平,毫无建树。他们可能在一个岗位上干了十几年,但天天日复一日地完成任务即可,从老板的角度来讲,如果老板念及其苦劳,纵容员工天天在公司里“养老”,势必会带来不好的影响。杜邦公司创始人亨利·杜邦为自己的企业制定了一个法则:“企业利润高于一切。”在这个法则下,所有人一律平等,即使是杜邦家族的成员,如果没有为杜邦创造利润,照样会被解雇。杜邦公司坚信:只能家族服务于企业,不能企业服务于家族。杜邦公司对自己的家族成员尚且如此,何况对家族外的员工!所以,只有创造了成果、对企业的发展有功的人才能走上管理岗位。

企业是要注重利润的,老板给一个员工发5000元的工资,员工就需要给老板带来一万元的利润,只有业绩才能胜于雄辩。或许只看重业绩太过无情,但是对于有秩序的企业来说这是很有必要的,企业绝不能允许员工靠资历混饭吃,否则企业将越来越官僚化,逐渐举步维艰。

1993年,郭士纳受命于危难之际,在IBM亏损惨重的时候走马上任,他干的第一件事就是裁员。在他的改革中,至少有35000名员工被辞退。裁员完成以后,他对留下来的员工说道:“有些人总是抱怨,自己为公司工作了很多年,没有功劳也有苦劳,但薪水却还是那么少,职位升迁得也太慢。只是,那些抱怨的人啊,你想要多拿薪水,你要想升迁得快,你就应该多拿出点成绩给我看看,你就得给我创造出更多的效益。现在,甚至你是否能够继续留任,都要看你的表现!业绩是你唯一的证明!”裁汰冗员使IBM重新焕发了活力,也激发了员工的危机感,很快IBM又重新强盛起来。

当时的报纸很多评论都说郭士纳“疯了”,但企业以功劳而非苦劳作为评价一个员工的标准,是商业发展的必然需要。员工只有不断地创造佳绩,不断地提升自己,才能被企业委以重任,成为公司不可或缺的人。

在国外的商业理念中,企业领导最看重结果与功劳,看重员工给企业带来多大的贡献。同样的两名员工干同样的事,企业领导看谁能在最短的时间做出最满意的成果,而不是看谁加班加点干了事。功劳体现了员工的能力与智慧,而不是过程上的辛劳。功劳是有效的业绩,苦劳则是无效的消耗。

也许有的人会说,为什么要强调员工的功劳,而不是苦劳?企业与员工的本质关系就是雇佣关系,一种商业上的交换关系,也是利益交换关系。老板为什么雇用你?是觉得你能够为公司创造价值,花钱雇员工为公司创造利润。老板付给员工工资或者薪酬,目的就是要看到员工的成果与价值。

中国是一个讲人情的社会,但这并不代表企业家就要对所有员工怀以深情,有时候就要通过规章制度“无情”一点,建立规范的奖惩体系,员工表现得好就拿高工资和奖金,表现不好就只能拿低工资,甚至走人,而不要留下一些只会混日子的“老员工”。

8.要建立威信,首先要说到做到

史玉柱在接受记者采访时表示,领导者用人,第一条是说到做到,建立信任,这是首要的前提。

史玉柱把说到做到的文化融入巨人的企业文化里,史玉柱说:“不少人喜欢拍胸脯,喜欢说大话,尤其是下级对上级说大话,也有上级对下级说大话,在这样的气氛下,这个企业的上下级之间就是没有信任。每次下级跟上级拍胸脯的时候,报下个月我要完成多少销售任务的时候,我们情愿他少报一点,但是你报了多少就一定要完成。所以,一个公司下对上,上对下,一旦这个氛围建立好之后,这个氛围也是很健康的。”

史玉柱的“说到做到”分两个方面:一方面是领导者自己说到做到,一方面是下属要说到做到。史玉柱认为领导者说到做到最重要:“你只要承诺了,几月几日几点钟做完,你一定要做完。完不成,不管什么理由,一定会遭到处罚。往往越没本事的人,找理由的本事就越高。我们干脆不问什么原因了,你部门的事你就得承担责任,不用解释。所以现在大家都说实话,不搞浮夸了。”史玉柱是个典型且极端的实用主义领导者,他说:“员工做出的承诺一定要兑现,一定要让他说到做到,做不到你也要想方设法帮他去做到。一个成功的企业必须要有这个作风。”

爱尔兰有一家著名的威士忌生产公司,每年销往世界的威士忌达千万瓶,该公司的总经理莱昂纳德开始为公司设定新的目标,在2009年,莱昂纳德宣布在新的一年将要销量翻倍,利润翻倍,圣诞节将会给每一位员工发一个大红包。