身为管理者，不能只记得公司与员工之间是雇用和被雇用的关系，如果你这样想的话，那么你的员工永远只是听话的“机器”，他们在工作中不可能充分发挥主动性，他们的潜能不可能得到开发，企业当然也不可能真正兴旺发达。明智的做法是，将企业与员工看作是互信互利的结合体，企业为员工提供施展才华、证明自己的平台和机会，员工为企业创造价值和利益，这样员工就会带着使命感去工作，企业才能很好激发员工的潜力。
在康柏电脑公司，当员工要跳槽时，公司不会试图用加薪的方法留人，他们深知金钱所起到的作用是短暂的，无法唤起员工对工作的渴望和热情。为了最大限度地避免员工跳槽，康柏公司在招聘时会问应聘者：“希望公司能给你什么？”他们想告诉员工：公司不单单给你金钱，更重要的是给你前途和发展，这些是员工所获得的“隐性利益”。
“隐性利益”就像职业发展的利息，它比薪金更有价值，更能激发员工为企业创造价值的使命感。而员工一旦有了使命感，他们就会自动自发地动作，其潜能也会最大限度地被激发出来。
什么是使命感呢？美国的贾费德博士是这样回答的：“使命感是一种促使人们采取行动，实现自己理想的心理状态，是决定人们行为取向和行为能力的关键因素。”如果你认真观察一个人的行为，你就会发现他内心赋予自己的使命感是什么。
每个人都可能有不同的使命感，比如，社会爱心人士的使命感是为残疾人提供服务，为他们争取应得的权利；咨询人士的使命感是熟练掌握工作中的各项业务，为他人提供指导和咨询；领导的使命感是培养一支忠诚可靠的营销队伍，把公司的产品推向全国各地；教练的使命感是带领球员在球场上把真实的水平发挥出来，取得更好的成绩。
身为管理者，可以让员工用文字把自己的使命感写下来，贴在电脑桌上，让他们每天都被使命感提醒、驱动，从而更加积极地对待工作。当员工的表现越来越好，当员工的业绩越来越好时，企业这个时候应该对员工进行奖励，让他们知道，带着使命感去工作，为企业创造了价值，就可以得到回报。这样可以进一步强化员工的使命感，激发员工的积极性。
使命感对员工的激励作用非常大，员工带着使命感去工作，才会对企业产生归属感，才会产生主人翁意识，自动自发地去承担责任。善于用使命感激励员工，是一个管理者必备的领导能力。
在宽容待人时，最难得到宽容的人莫过于冒犯你的人。何为冒犯？一般是指言语或行为上的无礼、冲撞、让人难堪。在管理中，管理者每天都要面对各种各样的人和事，难免会碰到性格直率、脾气火爆、说话唐突甚至在众人面前公然冲撞、冒犯领导的下属。
虽说下属的冒犯并非原则性的问题，而是无关紧要的“小事”，但难免会影响管理者的形象，让位高权重的管理者心里不平。有些管理者被下属冒犯后，往往会伺机报复，给下属“穿小鞋”，而真正优秀的管理者，他们总能平静地面对冒犯自己的下属。
于禁是三国时期曹操手下的大将，他作战勇猛，性格直爽，为人坦荡。公元197年，曹操被张绣打败，在撤退的途中，曹操的嫡系青州兵不守军纪，抢劫民财。于禁对这种现象非常气愤，他抓住那些抢掠财物的青州兵，大呼：“你们身为曹公麾下官兵，如此伤天害理，上违帅意，下逆民心，岂得夺天下？”然后斩掉了其中三名军官首级。
没想到，这些青州兵自恃是曹操的亲兵，根本不把于禁放在眼里，还到处散布于禁要谋反的言论。于禁毫不理会那些言论，他直接冲到曹操的帐中，曹操见他来了，开门见山地说：“刚才有人说，你杀了我青州兵的军官，真有此事？”
于禁坦然陈词：“青州兵是您曹公一手训练的精兵，目的在于实现您的宏图大业，军纪严明，英勇善战，而目前一些青州官兵肆意抢劫财物，侮辱民女，如不加制止，必将有损您的形象。”
曹操点了点头，但是什么话也没说。于禁又说：“如今天下群雄并起，我们需要一支深得百姓拥戴的军队，才能力挫群豪，一统天下，为此我当众斩杀了三名违纪军官，又何罪之有？”
曹操听完于禁的话，马上转怒为喜，对于禁大加赞赏，并提拔他为侯爵，并处死了那些诬告于禁的军官。事后曹操托谋士转告于禁，遇事要多加思考，不要轻易斩杀，否则，可能会导致自相残杀。于禁听后，一下醒悟过来，从而日后行事更加谨慎，对曹操更加信赖。
曹操不愧为一代枭雄，面对下属对于禁的诬告，如果他轻易降罪于于禁，那么将损失一员虎将；面对于禁的语言上的冲撞，如果他没有胸怀，也不可能听取于禁的意见并提拔于禁。当然，他的宽容是有意义的，使于禁更加信赖他。
一般来说，下属冒犯上司，无论是无理取闹，还是振振有词，多半事出有因。作为管理者，如果不冷静地思考下属冒犯自己的原因，搞清楚事情的来龙去脉，妥善地处理，就容易错怪下属，失去人心。
对于下属合理的冒犯，管理者应该引咎自责；对于下属不合理的冒犯，管理者应该以事业为重，从大局出发，不必介怀。要知道，这些“胆大包天”的冒犯者多半是性格耿直、行事光明磊落的人，这是难得的人才，是企业发展的希望所在。
逢年过节、员工生日，老板给员工、领导给下属送礼物，是老板、领导笼络人心的常用手段。可是，有些老板、领导把给下属送礼物当成例行公事的任务，每年都发放一些没有价值含量的礼物，让下属丝毫打不起精神，自然也起不到激励人心的作用。
身为管理者，要认识到一点：给下属送礼物的目的是激励下属，赢得下属的心。因此，与其送下属一些常规性、没有价值感的礼物，不如不送。如果想送，就应该舍得花本钱，送一些真正能令下属心动的礼物。这样才能达到激励下属的目的。
说到令下属心动的礼物，可能有些管理者认为，一定要送下属昂贵的礼物。当然，昂贵的礼物是其中一种，不过，最主要的是要送超过下属预期的礼物。换言之，礼物要给下属惊喜，这样的礼物即便不昂贵，也能令下属心动、兴奋。
除夕将近，还有三天公司就要放假了。那天早上，员工走入公司，发现每个人的办公桌上都有一份礼物。大家充满期待地打开礼物，顿时惊呼起来：“没想到，老板居然给员工准备了新年礼物，这也太贴心了吧！”接着，又有员工惊呼：“这个礼物这么精美，真的没想到。”
几个后到的员工还没进门，就被先到的同事拉进来了，说：“快点啊，你怎么这么晚才到啊，你桌子上有礼物，快去看看。”
大家发现，老板给男员工每人买了一条皮带，给女员工每人买了一条珍珠手链。皮带的皮质很好，珍珠手链也非常精美，看起来很上档次。
大家没有想到，平时看起来高高在上的老板，一贴心起来，居然显得那么和蔼可亲。他送给员工的礼物，完全是站在员工角度来看的，作为女员工，谁不喜欢漂亮的饰品呢？作为男员工，谁不希望有一条显档次的皮带呢？
礼物是否昂贵是否精美，其实不是最关键的，关键要超乎员工的预期。如果在员工的预期内，新年前夕公司不会给他们准备礼物，但是老板却出乎员工的预料，给他们准备了礼物，这无疑是一个惊喜；如果员工预期公司给他们的礼物是一箱苹果、一箱牛奶，但老板却给他们每人准备了一箱苹果、一箱牛奶、一个大大的红包，那么多出来的红包就会令员工们惊喜。由此可见，给员工送礼物也要懂心理学，超乎预期的礼物总是显得那么有心意。
理查德·布朗森是英国维京集团的老板，他曾花费200万英镑的巨资，在澳大利亚买下一座25万平方米的热带岛屿，送给了全体员工，作为大家的度假胜地。这座小岛靠近澳大利亚昆士兰的冲浪圣地阳光海岸，从高空看下去，小岛的形状酷似心形，被当地人称为——“缔造和平”。原本布朗森想把这个岛作为自己的私人度假地，但在得知公司创下了230%的利润增长率之后，他决定把这个小岛送给大家作为礼物。这一举动超乎全体员工的预料，大家没想到老板这么大方，他们深受激励。刚买下时，小岛上除了几件简单的木屋，就是原生态的，后来布朗森花巨资在上面建造了度假休闲中心，除了各式水上运动，还建造了网球场、林间跑道等。
以往我们经常听到员工给领导送礼，为的是巴结领导，拍一拍领导的马屁，希望得到领导的关照和提携。而今，聪明的老板懂得换位思考，他们通过给员工送礼物来笼络人心，激励员工奋发努力，这很好地彰显了老板的风范。
无论是过年过节，还是在某个平常的日子，老板都可以借用送礼物来表达对下属的关爱。比如，某个员工业绩突出，老板送给他一件意想不到的礼物，这不但能激励本人，也能激励全体员工。也许只是一份不起眼的礼物，但却能增添员工与老板之间的感情，提升团队的凝聚力。
什么叫“给我冲”？意思是我可以坐在这里指挥，你们要上阵杀敌。如果你们战败了，我可以随时调转马头，赶紧逃跑，输了与我无关，不是我的责任。如果战胜了，功劳是我的，因为我指挥有功。
与“给我冲”差不多，还有三个字叫“跟我冲”。所谓“跟我冲”，就是我带头，你们随后，我们一起去上阵杀敌、攻克困难。如果战败了，我首当其冲，你们不用担心我推卸责任。如果战胜了，功劳属于大家。
“给我冲”是一种言传，而“跟我冲”是一种身教；“给我冲”是空喊口号，纸上谈兵；而“跟我冲”是身先士卒，一马当先。试问，哪个影响力更大？很明显，“跟我冲”三个字更有影响力，更有感染力，更有激励性。身为管理者，你应该对下属高喊“跟我冲”，而不是对下属高喊“给我冲”，一字之差，管理效果相差千里。
金宇中是韩国大宇集团总裁，他每天晚上零点睡觉，次日凌晨5点起床，每天工作十几个小时，20多年如一日。他经常对下属说：“为了公司明天的繁荣，我们必须牺牲今天的享乐，因为我们还是发展中国家。”他的行动感动了整个大宇集团的所有员工，每位员工都自觉地认真对待工作，为公司的利益而努力。
优秀的管理者应该成为员工的榜样，要员工“跟我冲”，而不是让员工“给我冲”。因为“跟我冲”这三个字中蕴含了无穷的魔力。从“跟我冲”这三个字中，我们看到了身教重于言传，看到了身先士卒、以身作则、率先垂范的表率作用。
俗话说：“喊破嗓子，不如做出样子。”管理者应该努力发挥自身表率的作用，这样才能使下属们敬佩你，自觉地向你学习，从而产生强大的凝聚力、向心力和感召力，进而形成巨大的战斗力。