人力资本国际迁移的方式一般有以下7种：
（1）移民引才。美国自20世纪60年代以来多次修改《移民法》，现行的《移民法》规定，国家每年留出2．9万个移民名额专用于引进外国的高级人才，还特别规定，凡是著名学者、高级人才和有某种专长的科技人才，不考虑其国籍、资历、年龄，一律优先入境。
（2）见机敛才。第二次世界大战结束后，在德国战场，苏联敛财，而美国敛才。美国采取各种各样的方法，吸引走了德国数千名科学家和工程师。1991年苏联解体后，美国和日本又捷足先登提供各种优惠条件吸纳了独联体约9万名专家，其中核专家近2000余名。
（3）高薪聘用。
（4）科学旅游。20世纪80年代以来，日本利用其先进而完善的实验室，接待了数千名国外科学旅游者。日本著名的理化研究室50％以上的研究人员是外国科学旅游者。
（5）就地纳才。即在人才资源国设立研究机构或对人才资源国研究机构进行投资，就地纳才，使当地人才不出国门就能为他们的研究项目服务或工作。有些国际大公司在海外设立研究开发基金，除主要负责人由总公司指派外，其余人员均本地化。例如，微软公司在中国设立微软研究院。
（6）投资纳才。许多发达国家通过项目投资，国外办厂的方式大量吸纳当地出类拔萃的管理人员并委以重任。截至1995年9月在三资企业工作的中国人已达1200万，其中从事管理和技术工作的达100万。
（7）自培自用。世界一些著名的大公司如通用电气、摩托罗拉、奔驰、宝洁、三星等在我国大学设立奖学金，对优秀大学生从大学二年级开始物色和罗列，在大学期间予以奖学金帮助，大学毕业后资助出国深造，成才后到资助的公司工作。
从表象来看，人力资本国际迁移有上述7种方式，那么其内在的人才迁移动力是什么呢？我认为人力资本无论是国际流动，还是国内流动，都取决于三个动力：经济动力、生存动力、发展动力。
经济动力。“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”中国古代哲人司马迁在《史记·货殖列传》中刻画了朴素的经济利益驱动。
无独有偶，在西方对人才的激励方式里面也有“cash，‘和“No cash”两种，可见经济利益的驱动对人都是有效的。人力资本持有人需求“经济利益”，雇主就会投其所好，于是就会有“高薪招聘”这一招，而这也是国际人力资本迁移的方式之一。在国际间人才流动的趋势中，我们不难发现经济动力的作用。
生存动力。“桔生淮南为桔，桔生淮北为枳”，不同的自然环境对植物的影响很大我们不难理解，同样不同的社会环境、经济环境对人力资本的影响也是很大的。我们列举一个足球界的例子，瓦伦西亚的中场球星门迭塔在西甲（西班牙足球甲级联赛）赛场如鱼得水、光芒四射、状态神勇，可是转会到意甲（意大利足球甲级联赛），其表现如同离开水的鱼，毫无球星风采，于是就想重新转会。故人才一旦发现生存条件（包括工作环境等）不适宜时，就会主动采取流动的方式离开原环境，这也是适者生存法则在国际人力资本迁移领域的运用，中国的长者称之为“树移窠移死，人挪窝挪活。”
发展动力。有些人才的国际流动不一定源于经济动力、生存动力，而是出于发展动力。比如，某人力资本持有人在原来的工作环境，有比较可观的经济收入、比较高的社会地位以及安逸的工作环境，但是对于他的科学研究工作来说，却发展空间有限，在这种情况下，为了在自己的研究领域保持优势地位或者更上一层楼，他就有可能选择离开原单位。
当然，国际间人力资本流动的因素是综合性的，既跟经济动力有关，也跟生存动力、发展动力相联。
（二）健全和完善国内人力资本流动的中介组织
1.劳动力市场
劳动力市场是人力资本流动最基本的中介组织。所谓劳动力市场是指通过劳动力供求双方相互选择、自动配置人力资本的体系，或者说是一种以市场机制调节劳动力供求的经济关系，它表现为一系列人力资本供求双方交易契约的总和。
劳动力市场根据就业人力资本的层次可以分为一等劳动力市场和二等劳动力市场。所谓一等劳动力市场是指劳动力素质较高、工资待遇较好、职业比较稳定、失业风险较小的劳动力市场，如美国的白领阶层。所谓二等劳动力市场指劳动力素质比较低、工资待遇较差、职业不稳定、失业风险大的劳动力市场，比如美国的蓝领阶层。
根据劳动力市场的范围大小，又可以分为社会劳动力市场和企业内部劳动力市场等等。
无论何种类型的劳动力市场，只要其作为人力资本流动的中介，那么它就必然要遵从市场机制的运行。通过竞争、供求、价格三大内在机制的相互作用与调整，使人力资本的供求趋向均衡，从而最大化地实现人力资本的流动。
2．考试机构
劳动力市场为人力资本流动提供了中介，供需双方可以在劳动力市场中实现自己的需求。由于人力资本的不可视性，使供需双方很难正确地区分优劣，需求方强烈要求建立一种制度用以甄别人才，使其能够购买到货真价实的人力资本，而不至于使用后才大呼上当。
对于供给方而言，由于无法正确地显示自己的人力资本，往往造成高层次人力资本从事低层次工作，接受低水平报酬，因此供给方也迫切要求建立一种制度来显示自身人力资本。
考试是一种人本化的社会活动，是社会或社会的代表按社会的要求对应试者个体或群体人力资本的某方面或诸方面的差异进行鉴定和甄别的活动，考试对人力资本流动和人力资本运营具有重要作用。主要体现在：有助于区别和甄别人才，有助于人力资本的合理流动，有助于人力资本的合理配置。
当然，考试为人设计，又反过来设计人，作为一种人体化的社会活动，考试对人力资本的发展具有二重性。科学的考试对人力资本一具有积极的促进作用，不科学的考试对人力资本具有消极作用。考试命题、考试内容、考试实施、考试方法、考试结果的解释和使用的不科学，都不同程度地对人力资本起消极作用。不科学的考试以及对考试不科学的使用，降低了考试的经济效益，造成了考试“选非其人”、“人非所需”的矛盾，其结果使人成为考试的机器。我国出现的“应试教育”使教育的目的在于应付考试，而不在于培养能力，造就了一大批“高分低能者”，降低了人力资本的质量。
因此，我们要树立正确的对待考试的态度，同时要进一步完善考试制度和考试科目的设置等，充分发挥考试机构的功能。
3．资格认证及技能鉴定机构
考试在人力资本流动中的作用是从普遍意义角度讲的，资格认证与技能鉴定则是考试的具体化。因为，无论是资格认证还是技能鉴定都要通过考试的形式来进行，都是一种考试形式，所不同的是，通常意义上的考试更侧重对知识掌握程度的测定，而资格认证与技能鉴定则侧重于对能力的确认。
资格认证是人力资本流动的科学化、合理化的前提，只有资格认证准确合理地反映人力资本的数量与质量，才能为人力资本需求方提供选用人才的标准，人力资本配置才可能合理化。如果资格认证本身是歪曲的，起不到甄别人才的功能，那么人力资本的配置将是无效率的。
资格认证的资格有从业资格、专业资格、执业资格和任职资格之分。
适应人力资本流动的需要，建立科学的资格认证制度，必须做好以下几个方面的工作：（1）必须加以明确建立职业标准、职业资格考试制度、职业资格证书制度的必要性、紧迫性，明确其在市场的规范性、有序性方面的重要地位，统一协调建立职业准人体系，它是政府行政功能的具体表现，是社会职业的保障体系。（2）规划职业标准、职业资格证书制度的蓝图，通过广泛的调查研究，构筑职业准入体系，通过典型职位调查，制定职业标准，明确规范职业资格认证地范围，配置严格的注册职业准入管理及人才市场中地操作规范。（3）建立和完善资格考试的评估体系，向资格考试的科学化、立体化方向进军。
职业技能鉴定是与资格认证相辅相成的一种认证制度，它是在我国高等教育不充分、专业技术人员满足不了现实需求的情况下，向企事业单位提供一个实行技术职务聘任制的外部环境。它是我国的职业教育相辅相成的一项制度，主要是通过考试的方式来进行的，只不过它更强调动手能力和实际工作能力，对理论的要求不高，它更适用于对一般人力资本或技能型人力资本的认证。
4．猎头公司
“猎头”一词来源于英文“Head：Hunting‘’，从字面来看，“Head’’中文译作“头”，在这里指某一行业中具有先进的理论知识、丰富的管理经验、高超的技术水平、超前的意识和敏锐观察力的高级人才。
“Hunting‘’的中文意思是“猎取”，它非常形象化地表示猎头采取的手段，不但要求非常谨慎、周密、细致，更要有耐性。
猎头业是近来悄然兴起的一个新兴产业，它针对劳动力市场主要服务于初、中级人力资本，缺乏高级人力资本服务的缺点，以及各级人事制度对人力资本流动的重重限制和高级人力资本价值得不到全面实现的现状，为高级人力资本流动开辟了一条新的渠道和模式。
猎头公司自二战以后在美国首次出现以来，获得了迅猛发展。
历史上第一个既成功又盈利的奥运会——洛杉矶奥运会的承办人——尤伯·罗斯就是一家猎头公司推荐的“优质产品”。在中国，1992年6月18日，沈阳“维用猎头公司”成立；1993年夏，南京国际商务培训公司设立猎头部；1993年10月，号称“华南第一家”的天马猎头公司在广州挂牌。
猎头公司猎什么？据一家人才顾问公司介绍，近两年来，他们以猎头方式已成为外资企业推荐了经理及以上级别高级人才80多人，这些人大多数分布在通讯、电子、计算机、化工、医药等行业。他们的特点是：有良好的教育背景，其中l／4的人有国外教育的背景；2／3的人有硕士以上学位；有良好的工作经历，其中95％的人有外国公司的工作经验，有5年以上的外国公司工作经验的占86%，8年以上的占9％；能力强，都能讲较流利的英语，有些还同时会说三四种外语；95％的人能熟练操作电脑；专业性强，都在各自所从事的行业中奋斗了多年，是行业内的专家；文明程度高，指的是个人的服饰、行为举止、谈吐、形象等；信息灵，他们不但对自己所从事的领域内的信息了如指掌，而且对社会上、世界上发生的重大事件也非常了解，是现代型的企业管理人才。
光华国际是一家国际知名的猎头公司。公司执行董事蔡先生对中国现阶段的“猎物”有他自己的看法。他认为，中国企业通过猎头公司寻找的人才主要可以分为两种：一种是短期的技术型人才，他们大多是由于企业中的某个部门表现不好，希望从外面招人去重组，也就是为一个特定的方案寻找人才；另一种是长期的战略型人才，这一种通常又成为才能搜寻。比方说，中国企业最需要的是找一些29岁至35岁，从中国一些著名大学毕业，然后去国外学习或工作了一段时间，有兴趣回国工作的人。这些人就是它们将来的生力军，因为只有这些人将来才可以和HP、COMPAO、IBM等大型跨国公司展开竞争。
与此同时，越来越多的猎头公司意识到，以其推介的人才到职后的表现，作为公司专业水平和信誉衡量的依据，才是猎头公司得以生存和发展的最重要因素。
猎头公司在国内还是一个新兴的行业。在发展过程中难免会有不足，而且目前猎头行业从业者良莠不齐，一些没有经营条件和获得经营许可证的公司纷纷加入猎头行业，收费标准不一、回扣现象、后期服务不到位等现象造成了一些混乱。随着中国市场经济的深入，以及加入WTO带来的挑战，猎头业将会逐步完善。
（三）直面全球人才争夺战
有专家认为，知识经济的发展一方面使传统产业的劳动力过剩，另一方面又使高新技术人才严重短缺。这一现象在美国尤为显著，目前美国技术市场需求最大的是信息技术支持、数据库管理和程序设计人才。进一步来说，信息技术领域的人才短缺只是一个前奏，随着基因技术、生物工程、航空航天技术等领域的发展和产业升级，高新技术专业人才的缺口会越来越大。人才危机已经是一个不争的事实。
面对全球日益严重的人才危机，许多国家采取了中长期人才培养和短期人才争夺两种齐头并进的措施。
作为中长期人才培养的措施，我们简单叙述一下，一般有：增加教育投资；终身教育、全民教育计划；大力培养高新技术特别是网络人才和基因技术人才；大力提倡素质教育、培养创新能力等。
短期的人才争夺日益白热化。还是克林顿做美国总统的2000年5月，美国就提出了一项人才引进计划称，2001年到2003年，美国对高新科技人才引进的名额将从每年11．5万人增加到20万人。此前，美国众议院移民小组委员会通过法案：在2001至2003财政年度的3年中，撤销有关赴美国工作的外国技术人员签证方面的限制。
英国在2000年预算中提出，放宽向以信息技术为主的人才发放劳动许可证的限制，并且在2000年7月发布的科技与创新白皮书中提出，每年拨款400万英镑，用于增加50名一流科学家的工资。
德国2000年8月开始实施绿卡制度，力争尽快从外国招揽两万名信息技术人才。
日本计划采取各种措施，使外籍科研人员占科研人员总数的比例在今后几年达到：30％。
新加坡总理吴作栋在2000年8月20日晚举行的国庆群众大会上发表政策演讲时强调，新加坡要吸引外来移民，特别是高素质人才。
芬兰对掌握先进技术的高收入外国人征税的最高税率已经降至当地人的85％。