1、 察其言，观其行，慧眼识英才
识人用人有学问，在企业管理中，要琢磨事，更要琢磨人。将心理学知识穿插于企业的日常工作中，你就能灵活运用心理学方法从心理层面去影响和控制他人，使人才为我所用。
要想在日常工作中选对、用好人才，那么就需要管理者从小事上认真观察自己的员工了。做到既能够洞悉员工的心理、想法和欲求，又能够更深层次地发掘员工的工作潜力，这样就能够非常好地干好管理工作了。因而，观察员工是管理者评定员工的重要途径之一，是一种不可忽视的管理手段。
一天，芝加哥第一国民银行的出纳部主任弗根，决定去拜访他们的新总经理凯奇。
其实，弗根并不是去汇报什么特别重要的事情，只是想向新的总经理表示祝贺和致敬。而这位伟大的银行家凯奇很喜欢与人闲聊，他对账目专家弗根的造访表示出了相当的热情。
弗根后来回忆说：“这位凯奇先生让我太惊诧了，在与我谈话时，专门寻根究底，所谈内容相当琐碎。从我的儿童时代一直问到现在，当然谈得最多的还是有关银行工作经验方面。这使我惊奇不已。”他又说，“当时我就有些莫名其妙，回到自己的办公室后，心里愈发糊涂了。”
不久以后，一纸委任状下来，弗根被任命为银行的副总经理。6年以后，凯奇成为美国总统府的内阁成员，弗根便接替了凯奇的总经理职位。
这位副手的出位，绝非凯奇偶然的误打误撞。对于弗根的综合能力，凯奇早已进行了多方打探，只是弗根自己并不知晓罢了。而凯奇并没有向弗根表明原因，同时也未完全听信他人对弗根的种种评价，只是通过与弗根交谈，问其问题，聆听其说话，研究弗根的内心世界。
对于这种策略的运用，美国一位非常著名的实业界领袖曾风趣地说：“了解一个人最好的法子，便是与他一道玩网球和高尔夫球。”缘由何在？可能寓意其中了。
一些高明的领导之所以高明，就在于他们花了大量的时间去探究下属的内心世界，而被观察者却全然不知自己正为别人留意。“观察者有意，而被观察者无心”，这样所得到的信息才是比较准确、可靠的。
总之，优秀的企业管理者要学会用人，而用人之要，贵在识才，识才最重要的是要懂得从小的细节中分析人，并得出对其人的准确认知，从而为企业挑选出合适的优秀人才。每一个学会了管理学的人都应该掌握好这一技巧，只有这样，才可能使自己的管理更加轻松有效。
管/理/心/得
察“言”观“行”，选好人才。选人，用人，会用人，用好人，管理者一定要会察“言”观“行”。在日常工作中，有些“聪明”的员工专门在老板能看到的地方（时候），尽力表现自己，这并没有什么错，但老板一转身，他们就开始玩弄工作。
2、 透过交谈，辨析人才
语言是一个人思想的外在体现，透过一个人的语言，可以看出一个人的思想，看出一个人的胸怀。
如果想知道一个人的兴趣和关注的对象，我们可以采用与他谈话的方式来了解这些信息，从谈话的内容和方式中判断对方的大概情况。所以，精明的管理者要想透过表面的东西去了解员工的性格特征和能力大小，往往会从员工的谈话姿态和话题上入手，关注其感兴趣的话题，从中发现他们所要表达的某些“深层意思”。
精明的管理者之所以能通过一个话题探索到对方的深层心理，主要通过两种方式：一是根据话题内容来推测对方的“内心秘密”；二是根据谈话的展开方式判断对方的深层心理，进而了解对方的个性特征。如果要想了解对方的心理动态，最容易着手的办法，还是观察话题所要表达的本意和说话者本身想要达到的目的。
所以，通过言谈是能够判断出一个人的欲望、抱负和目的的，并能通过此进一步了解这个人的内心世界。
虽然一个人的心中所想往往会从谈吐上流露出来，不管他是有意还是无意，他总是希望别人能听懂他的“潜意思”，这就需要企业管理者用心去体察。
作为一个企业的管理者，应该通过与员工的交谈来分析员工的心理，从而认清员工的真实才干。
三国时期的姜维之所以能够获得诸葛亮的全面赏识，正是得益于他和诸葛亮之间的对话。当姜维被封为阳亭侯时，他的年龄不过27岁。
在姜维初投蜀国之时，诸葛亮曾与其进行了一次谈话。通过这次谈话，姜维在诸葛亮的心里留下了“忠勤时事，思虑精密”的印象，使诸葛亮认为其为德才兼备之人。因此，诸葛亮对姜维有过这样一番评价：考其所有，永南、季成诸人不如也。其人，凉州上士也。姜伯约，既有胆义，深解兵意。此人心存汉室，而才兼于人，毕教军事，当遣诣宫，勤见主上。
姜维后来真如诸葛亮所料，“心存汉室，而才兼于人”。
这是通过言语识人的一个好例子。
不同的人，其不同的个性气质会通过言谈举止表现出来。
善于预测之人，他们并非真的料事如神，而是较其他人更善于对事物进行细致入微的观察和思考，从而养成习惯，久而久之就会形成相当强的分析能力，然后综合各种信息，对事物进行预测。这一类型的人在绝大多数时候都能领先他人一步。
一般而言，能说会道者的反应速度飞快，因此在处理某些问题时，他们会表现出很强的随机应变能力。他们善于讲大道理，通过口才将问题完美解决。这一类型的人能够熟练处理大多数问题，待人也较为圆滑。
对于善于倾听的人来说，这类人一般具有自己的思维，且角度较为独特，性格上谦虚有礼，脾性也较为温和。有的时候，这类人容易被他人忽视，但在一段时期的相处后，他们往往会成为最受尊敬的人。
还有一类人，这类人似乎是“万事通”，他们在聊天中也总能旁征博引、出口成章，各门各类都略知一二。然而他们也存在着致命缺陷——系统性、思想性较差。这种人做事往往能生出几十条主意，但大都打不到点子上去。
讲话温柔的人性格柔弱，不争强好胜，权利欲望平淡，与世无争，不轻易得罪人。但这类人的缺点是意志软弱，胆小怕事，底气不够，怕麻烦，遇到问题易生逃避心理。如能磨炼胆气，知难而进，这类人是能成为一个外有宽厚、内存刚强的刚柔相济式人物的。
为人比较敦厚的人，性格优雅、踏实。但这类人的缺点是反应不够机敏，心思过于细腻，有恪守传统的倾向。如能加强其果敢之气，对新生事物持公正而非排斥的态度，他们会变得从容平和，有长者风范。
在谈话过程中，还有一批人凭借着幽默的话语，从而使气氛得以活跃起来，这类人比较热情和亲切，时常能够顾忌到他人的感受。
立场坚定、公正无私的人有时比较敢想敢说，不会拐弯抹角，不经意间便表现出不屈不挠的特质。这类人在外人眼中属于值得托付之人，但这类人的缺点是过于严肃，对待问题有时也显得不会变通。
作为企业管理者，如果能够掌握言谈的表象所反映出来的实质，那么在识别人才的过程中自然会游刃有余。
管/理/心/得
抓住语言所透出的每一点信息。作为管理者，不但要用语言来更好地表达自己，同时要通过和员工的交流，注意到员工所关注的事情和所感兴趣的方面。这样能够更好地发现每个人的优势，实现各尽其才。
3、 全面考察，切不可以貌取人
“人不可貌相”，而事实上，企业在用人选人上难免会“以貌取人”，管理者如何通过“相面”准确地判断人才就显得很重要了。在这方面，我们可以向晚清名臣、识人高手曾国藩请教一二。
作为曾国藩的爱徒李鸿章，有一次向恩师举荐了三个年轻人，期望他们能够助恩师一臂之力。时值傍晚，家仆告诉刚回官邸的曾国藩，那三个由李鸿章举荐的年轻人已在庭院内等候多时。曾国藩暗地里仔细打量着这三人，同时挥手示意家人暂且回避。
这三个年轻人中，其中一个人不停地用眼睛观察着房屋内的摆设，似乎在思考着什么；另外一个年轻人则低着头规规矩矩地站在庭院里；剩下的那个年轻人相貌平庸，却气宇轩昂，背负双手，仰头看着天上的浮云。曾国藩又观察了一会儿，看云的年轻人仍旧气定神闲地在院子里独自欣赏美景，而另外两个人已经颇有微词了。
很快，曾国藩召见了这三个年轻人。交谈中，曾国藩发现，不停打量自己客厅摆设的那个年轻人和自己谈话最投机，自己的喜好他似乎都早已熟悉，两人相谈甚欢。相比之下，另外两个人的口才就不是那么出众了。不过，那个抬头看云的年轻人虽然口才一般，却常常有惊人之谈，对事对人都很有自己的看法，只是说话过直，让曾国藩有些尴尬。
简短的会面很快结束，等三位年轻人辞别了曾国藩之后。曾国藩立刻安排下人，为他们分别封职。职位安排的结果却出乎了所有人的意料。那个与曾国藩聊得最投机的年轻人，只做了一个有名无实的官；那个少言寡语的年轻人职位好一些，但也仅仅做了一个刀笔吏；最让人一头雾水的就是，那个仰头看云、顶撞曾国藩的年轻人被派往军前效力，还再三叮嘱下属，要重点培养这个年轻人。
对于如此分配，举荐人李鸿章大惑不解，特意找到曾国藩询问。这时曾国藩才缓缓道出其中缘由：“我仔细观察了这三位年轻人，那个对大厅里的摆设充满好奇的年轻人，在与我交谈时能投‘我’所好，刻意谈论摆设等物，但对其中的精髓不甚了解，而且他非常喜好在背后发牢骚，但在人面前却又毕恭毕敬，因此可看出他是一个表里不一的人，不是做大事之人；而第二个年轻人虽然老成沉稳，但过于羞涩，魄力不足，只好让他去做一个刀笔吏；最后一个年轻人在庭院里等候了很长时间，却不焦不躁，竟然还有心情仰观浮云，就这一份从容淡定便是少有的大将风度，更难能可贵的是，他能不卑不亢地说出自己的想法，这是少有的人才啊！”
曾国藩一席话使得众人连连点头称是。“这个年轻人日后必成大器！不过，他性情耿直，很可能会招来口舌是非。”说完，曾国藩不由得一声叹息。
这三个人中，只有那个仰头看云的年轻人能让曾国藩满意，而事实也证实了曾国藩的见解。随着在一系列征战中的优异表现，最后那个年轻人成为了军界、政界最引人瞩目的人。甚至在晚年之时，为了抵抗侵略军，他毅然领军挂帅，在台湾与法国侵略军作战，并一举打败侵略者。
他就是大名鼎鼎的台湾首任巡抚——刘铭传。但正如曾国藩所担心的那样，刘铭传生性耿直，后来被小人中伤。
曾国藩认为，一个人的内在品质，会通过精神面貌，集中体现在脸上，尤其是体现在两只眼睛里，眼睛可透露出很多信息，从身体素质到心性等，因而眼睛有“心灵的窗户”之称。古今中外名人在这一方面多有共识，在很多情况下，眼睛都是识别人才的重要途径。
曾国藩一生喜好相人，而且所相结果，十之八九不会出错。曾国藩相人时，必先面试目测，审视对方的相貌、神态，同时又注意对方的谈吐行藏，观其才学之高下，道德之深浅，二者结合，以此判断人的吉凶祸福和人品才智。
“贤者在位，能者在职”，促使这两类人才互相帮助，才能使企业蒸蒸日上。
管/理/心/得
找到拥有“综合能力”的人才。现今社会，一专多能的人才是任何企业都需要的。管理者在选人用人时，要对人才进行全面考核。管理者能够成功，与能够聘用人品素质优良、业务能力强的员工有很大关系，切勿以外表好坏而定义人才。
4、 以“礼”诱才，以“前途”留才
如何将一个团队带好、治理好，一直是企业管理者不变的追求。其中，研究透彻者，治理有方；研究无得者，则治理失败。成功的管理者都明白要想提高团队的实力，就必须网罗人才，将有用之才“收入囊中”。而如何才能网罗到优秀的人才，也是一门需要心理技巧的学问。
燕昭王为春秋时期燕国的一国之君，他在位期间，最大的心愿便是招揽各类英才。然而当时的很多人对燕昭王的动机抱有怀疑的态度，在他们看来，燕昭王就像叶公好龙一样，并不是真的求贤若渴。众人的非议，令燕昭王苦不堪言，那些前来应征的人才也稀稀落落，这让他感到没有丝毫办法来实现抱负。
有一天，一个名叫郭隗的谋士给燕昭王讲了一个故事：有一个国君愿意出千两黄金来买一匹千里马，然而过了三年，始终没有买到。又过了一年，好不容易打探到某处有一匹千里马，当国君派手下带着大量黄金去购买时，马早已死了。被派去买马的人却用五百两黄金买回千里马的残骨。该国君生气地说：“我要的是活马，你怎么花这么多钱弄来一堆死马的骨头呢？”国君的手下说：“您如果舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢！天下人知道后会争相为大王送来活千里马的。”果然，没过几天，就有好几个人送来了千里马。
郭隗对燕昭王说：“您要想招揽真正的才俊，首先要从重用我郭隗开始，像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君重用，那些比我有学问的人，必然会闻风千里迢迢赶来。”
郭隗的话让燕昭王看到了希望，于是燕昭王当即请求郭隗收自己为徒。为了表示自己的诚意，燕昭王还为郭隗专门修建了一座宫殿。在郭隗的协助之下，燕国收纳的英才有魏国的军事家乐毅、齐国的阴阳家邹衍、赵国的游说家剧辛等，“士争凑燕”这个现象便成为当时一道奇景。
燕国一下子人才济济，从此，一个内忧外患、满目疮痍的弱国，逐渐成为一个国富兵强的强国。接着，燕昭王兴兵报仇，将齐国打得只剩下两个小城。
郭隗给燕昭王的计策实际上就是一种心理暗示法，连死千里马都出重金购买，对活马更是视若珍宝。这种做法给世人的信息就是，连郭隗这样的“平庸”之士都受到如此重用，那有才能的人更会受到非常礼遇。由于各地人才受到了这样的暗示，燕昭王没多久就得到了大量人才，短期内就出现了“士争凑燕”的局面，燕国最终得以强大起来。
对于企业而言也是如此，只有能网罗到真正的人才，才会使企业蓬勃发展起来。
当然，除了网罗外部人才，培养和提拔本公司内部有能力、有发展潜力的员工，同样会让员工们看到为企业勤奋工作有着美好前途，使他们对公司充满希望，并激发他们发挥聪明才智以创造更多的价值，这样优秀员工也会更加乐意留在公司。
管/理/心/得
管理者也需要从员工的立场考虑问题。管理者对待员工最重要的一点就是尊重，同时管理者也要让员工感受到在这里发展是有前途的。真正做事的员工考虑的一定是前途，所以能够留得住人才的管理者一定是能给员工带去发展的希望的管理者。
5、 知人善用，用人要扬长避短
用人之道可谓是最考验管理者的综合能力的。知人善任、用人以长，这是用人的基本方针，在发现自己的团队里有特别优秀的人才时，要及时给予合理的安排，让他们尽快地、真正地发挥作用。