管理者应当关心和照顾在公司里被视作能力差、情绪低落的人，通过对他们的关心和鼓励，帮助他们消除自卑感，培养进取心和卓越的才干，这样做不仅使他们本人感动，而且也会使其他下属因此受到感染，产生敬佩之心。
另外，在企业里，用心做事的人受到攻击在所难免，表现出色往往就遭到别人的嫉妒，成为被打击的对象。因此，一个优秀的管理者就应该对这种情况进行关注并采取相应的措施。可以想象，如果管理者对这种情况听之任之，就会让认真做事的人的积极性受到严重的挫伤，从而使得人人都敷衍了事，不求上进。很难想象那种抱着“多做多错，少做少错，不做不错”的信条的员工能为你的企业做出什么成绩来。
基于此，管理者需要做的就是做好部下的坚强后盾，在他们被指责的时候坚决查明情况，明辨是非，让努力工作的员工得到应有的尊重和奖励。
（六）用私交显示关爱
管理者的关爱应当而且也有必要突破工作的界限，适当而热心地关爱员工的生活，同他们建立“私交”将会更大地激发员工的工作热情。
一个精明的管理者通常会以家访的形式建立这种“私交”的关系。通过家访，使得自己与员工之间的心理距离更近了，许多在办公室不好说的话在家可以敞开心扉谈，而这时员工也会有受宠若惊之感：领导真给我面子，放弃休息的时间大老远地跑来看我，我也要给领导面子。从实质上来说，管理者通过这样的“小事”将会得到难以估计的回报。
（七）关注员工的家庭问题
帮助和关注员工的家庭生活，帮助员工协调好家庭关系，这不仅会使员工感受到来自上级的关爱，同时也让员工能把更多的精力投人到公司的事情上来，提高工作的绩效。经常关注员工的情绪和生活状况，给予适当的问候，以朋友般的方式去理解和帮助员工解决家庭问题，将会调动员工的积极性，让他们安心地做好工作。
企业关心员工的同时，其实也是在关心自己，员工的成长让企业成功，员工的口碑是企业最好广告。企业关心员工，利员工更利自己，何乐而不为呢？
作为全球最大的制药公司，“以人为本”在辉瑞被落到实处而远非一句口号，尊重员工，依靠员工，培养员工，发展员工，关心员工的思想贯穿人力资源工作和其他部门日常管理工作的始终。
可口可乐：视员工为“心脏和灵魂”
公司标志：
中文常用名：可口可乐
总部所在地：美国
主要业务：饮料
营业收入（百万美元）：24088.0
2007年排名：285
用人秘诀：企业与员工的命脉相通
所有的企业都是由员工组成的，任何企业的成功都离不开人，若没有人的努力工作，实力再强的企业也会有败落的一天。所以说企业与人的命脉是相通的：当企业发生变化时，人就必须随之变化；当企业系统出现故障时，要求每个人都要“修理”自身，当某一个关键人物出现闪失时，企业同样会受到牵连。所以，员工对企业的成败起着关键性的作用，是企业管理的核心，企业应该把员工时时视为企业的心脏和灵魂。
案例回顾：只有员工才可以创造奇迹
可口可乐公司从1886年创立以来，一直以其可口的碳酸饮料系列产品风靡全世界，历经117年长盛不衰。多年来，可口可乐有限公司取得了卓越的成绩，已成为软饮料销售市场的领袖先锋，被视为同行业的标本和典范。
可口可乐公司之所以取得如此大的成功，是和公司的完善的制度是分不开的，尤其是它的用人制度，如果细心分析不难发现，可口可乐始终是视员工为心脏和灵魂的，公司相信，只有员工才可以创造奇迹，事实证明确实如此。
从招聘方面来看，公司力求“精益求精”。目前，可口可乐每年的新员工的比例，约占全体员工的10%左右。对于应届毕业生，可口可乐公司刚刚启动了一项“战略性人才招募计划”项目，既从2005年开始，招聘一定数量的应届毕业生。招聘非常注重应聘人员的正直诚实、强烈的成就动机、决策中的良好判断力、战略性思考能力、创新的工作态度、提升消费者和顾客价值、适应变化的能力、责任心和团队精神。
纵观可口可乐公司的发展可以看出，它的产品的销售网络延伸到哪里，就在哪里选人用人。公司管理层认为选用当地的人员具有得天独厚的条件：一是熟悉商情，包括街区、商家情况、购买习惯等，能使可口可乐饮料的销售工作尽快融入当地环境；二是影响范围大，当地具体操作员工的亲朋戚友都会受其工作影响，对其工作拓展提供帮助；三是队伍稳定，当地员工在本地安家，无后顾之忧，工作心态稳定，可集中精力投入工作。这些先天优势是外来人员无法比拟的。
可口可乐用人的本土化不仅仅包含招聘本地员工的意思，还会针对本地情况作更深一步的开发。如在北京区域招聘下岗大嫂作理货员，在上海招聘社区街道人员进行信息搜寻收集等，均是本土化策略最杰出最深入的延伸。
其实施的本土化人才策略功不可没。通过本土化策略的实施，不但大大节约了管理资源，使管理更切合当地实际，同时与当地政府关系也更加紧密和融洽；不但培养了大批本土化管理人才、业务人才，使各项政策顺利实施，同时也为长远发展提供强有力的后劲；不但使本土文化跟上全球化发展，使内外沟通更加容易，为当地带来巨大的经济效益和社会效益，同时也使文化融合更加和谐，企业因而长盛不衰。
专家点评：企业要着重解决人的问题
任何企业都是通过人来完成工作，人与人之间的相互关系、人与企业的相互关系将会影响到任何一种发展和变革。所以说人在企业成功过程中起着重要作用。可口可乐自始至终都坚持以人为本，把员工当成公司的心脏和灵魂，可见人对企业所起的作用是至关重要的。
在最简单、最直观的情形下，当外部环境和企业结构发生变化时，员工必须学会在工作中执行新的任务，同时担负起新的责任和义务。若想成功实现新任务，就得掌握新的技能或专业知识。根据企业制度、管理团队、工作合作和沟通交流的不同需要，员工需要以形式迥异的方式协同工作。很明显，新的企业环境和任务需要员工具备新的技能，需要与其他人有协同工作的新方式。那么，当组织结构不能使任务顺利完成时，员工也就不可能有效地开展工作；同样，当任务不适合新变化的市场时，人们在工作中就不会一帆风顺。
当然，有时确实是人或内部环境不适合当前的任务，人们能感觉到相互冲突的拉力和压力。一个一盘散沙似的企业的压力会开始影响人们的士气和感情，接着企业内部就会出现冲突。这时，仅仅有人的介入并不能解决问题；或许，企业系统本身需要重新联合，使得人们之间的压力得以消除。
但在大多数情况下，企业重新联合使人们感到无所适从，大家会感到压力越来越大，但是却经常找不到错在何处，只是觉得肯定有地方不对劲。整个企业系统的问题常常体现于某个人的职责范围内，所以常会被认为是某个人或团队出现了问题。其实，系统问题是由许多人经过长时间权衡而做出的决定导致的。其最棘手的问题是，它不是存在于某个人或某个部门的职责范围内。
为解决企业系统问题，公司各部门在任何不同的工作环节，就必须意识到整个系统转变的必要性，而且解决方案必须在各部门和个人那儿都得以推行。如果不变革，人的问题也就不可能得到解决。人的问题解决不好，系统的问题也无法得到有效解决，因为人的问题才是根本所在。
有时并不是整个企业系统的问题，也可能是某部门或某一个人的工作出现了功能失调。当企业中的关键员工出现了问题时，同样会导致企业亏损甚至破产。若不能及时解决这个问题，个人方面的功能失调就可能被扩大。这种以个人问题而导致的企业问题若不能得到及时解决，很可能会影响整个团体的规划。
任何一名员工都是工作团体不可或缺的组成部分，团队整体的专业技术即便再出色，也要求人们具有一定与人沟通的能力。当人出现了问题时，活力企业就必须具备解决问题的能力，因为这些问题如果得不到及时解决，最终将会影响到企业其他层面的因素。人与人之间的工作关系或团队活力的功能失调会影响到工作的质量及公司的士气，并最终影响到向顾客提供的产品。因为企业是一个系统，任何一个领域的功能失调都会最终影响到其他的方面。
可见，可口可乐使员工为企业的心脏和灵魂是正确的举动，也值得所有企业吸纳和借鉴。
摩托罗拉：尊重人性，使用人才
公司标志：
中文常用名：摩托罗拉
总部所在地：美国
主要业务：网络通讯设备
营业收入（百万美元）：43739.0
2007年排名：143
用人秘诀：尊重员工是人性化管理的必然要求
一个企业要想谋求自身的发展，在众多的同业强手竞争中，立于不败之地，就必须有独具特色的宗旨、经营理念和企业精神。人性化管理在人性化发展迅速的时代被众多企业所青睐。尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和经理打成一片，站到经理的立场，主动与经理沟通想法探讨工作，完成经理交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。
案例回顾：肯定个人尊严
摩托罗拉公司于1928年由保罗·高尔文创办。它过去一直是美国主要的电子产品制造商。在20世纪70年代电子工业蓬勃发展期间，畅销的电视机、立体声系统、信息处理设备及计算机芯片等产品中均可发现该公司的名字。是世界500强企业之一，并有着广阔的发展前景。
摩托罗拉公司自成立之日起，根本宗旨就是：尊重人性，为员工、客户和社会做有益的事情，并始终把这一理念作为指导企业发展的最高准则。最重要的，也是摩托罗拉最有特色的，就是它的尊重人性的人性化管理。
摩托罗拉公司企业文化的基石是对人保持不变的尊重。对人的尊重主要是通过“肯定个人尊严”等活动体现出来的。在摩托罗拉公司，人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境等。每个季度，员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上六个方面或更广的范围进行探讨，在双方取得共识后，员工会将自己对以上六个方面的评价输入-个全球性的电子系统中供总公司汇总并存档。在谈话中发现的问题通过正式的渠道加以解决。员工有着充分的自主权，也得到了充分的尊重。
此外，摩托罗拉公司的员工还享有充分的隐私权。员工的机密记录，包括病例、心理咨询记录和公安调查清单等都与员工的一般档案分开保存，公司内部能接触到的雇员所有档案仅限于“有必要知道”的有关人员。员工的私人资料，只有在征得本人书面同意的情况下才能对外界公布。这种对员工隐私的周密保护也充分体现了公司尊重人性的原则。
在此基础上，摩托罗拉为解决员工的困难，还有着开放的沟通渠道，摩托罗拉公司的开放沟通政策是指公司为促进员工关系，鼓励和增强员工参与意识所采取的双向沟通策略。它充分体现了摩托罗拉公司以人为本、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念，使员工和企业共同营造开放的沟通环境及相互尊重的文化氛围成为可能。通过开放式沟通，公司可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，听取员工的改善意见，员工也可以采用公司内部各种沟通渠道与公司管理层及相关部门进行直接沟通，或通过各种途径全面了解公司内部有关政策和生产、经营、管理、业务及培训发展的状况。员工可以根据个人情况选择不同的直接沟通方式，如参与“总经理座谈会”、“肯定个人尊严”对话等方式。员工可以通过“畅所欲言”和“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议。通过开放式的沟通，使员工便于采用不同的沟通方式进行直接沟通，管理层也可以根据存在的问题及时有效地处理好员工事务。以不断促进员工关系，创造良好的工作环境。
这种人性化不仅表现在对待公司员工上，还表现在对待离职的员工身上，公司有着平和的离职安排。在摩托罗拉公司，即使是在离职问题上也能体会到公司对员工的尊重、公司尽最大的可能将裁员降至最低限度，当必须裁员时，裁员人将根据员工的业绩、技能和服务年限等各方面做出抉择。在公司服务满10年的员工未经董事长和总裁批准不被列入裁员名单。当员工由于个人或公司业务需要而离开时，公司还将视情况提供诸如安排其他工作、帮助介绍外面的工作、发放补偿金和继续发给某些福利和工资等帮助。
专家点评：以人为本，从尊重开始