精明的领导，必须正确把握用人的原则，根据对下属个性的考察，合理地用人，趋利避害，助己成功。比如，阴险的人不能委以重任；不忠者容易动摇，不可让其知道商机；自私者贪图钱财，不可让其管理财务；老实者易被欺骗，不可从事谈判工作；重情者容易变换观念，不可让其做决策者；幻想者好高骛远，不能委以重任等。虚虚实实，真真假假，假做真来真亦假，就到了用人的最高境界。
1.探悉下属的需求
美国著名心理学家马斯洛认为，满足人的需要是促使人行动的最基本的法则。下属有什么需要与愿望，是不会直接明确地告诉领导的，领导只有洞察下属的真实欲求，才能懂得如何激发他们的工作热情！这是公司领导赢得下属尊重、调动下属活力的重要方法。
领导在探悉下属的真实欲求时，应首先了解需求的种类。美国心理学家马斯洛把需求分为七种类型：生理需要、安全需要；归属与爱的需要；尊重需要；认知需要；审美需要；自我实现的需要。生理需要是指那些关系到人们生存和生活的，对衣食住行等方面的物质需求。如：食品、饮料、睡眠、衣服、性等方面的需要。安全需要是免受疾病、失业、战乱、灾害、他人侵犯等需要，它要求有宽敞的住房，这样才能安居乐业。归属与爱的需要是指有家庭温暖，能够融入社会或团体，被公司领导所认可，被同事所接受，有各种形式的爱；尊重需要是一种出人头地的愿望，它要求对其成就的承认，对其价值的认可。认知与审美需要是指获得新的经验、新发现、新创造的喜悦与需要。自我实现的需要是最高形式的需要，它是那种实现自我理想、发挥个人潜能、不断追求卓越的需要。
需求是对物质或精神需要在脑中的反映。一般来说，它总是指向未满足的事物和愿望。皇帝与阿凡提的对话虽然是幽默故事，对领导用人很有启发作用。
一天，皇帝问阿凡提：“阿凡提，要是你面前一边是正义，一边是金钱，你选择哪一样呢？”
“我愿意选择金钱。”阿凡提回答。
“你怎么了，阿凡提？”皇帝说，“要是我呀，一定要正义，绝不要金钱。金钱有什么稀奇？正义可是不容易找到的啊！”
“谁缺什么就想要什么，我的陛下。”阿凡提说，“您想要的东西正是您最缺少的呀！”
谁缺什么就需要什么，这是洞察员工需要的基本方法。可是，如果员工缺少的东西太多了，那么，你如何了解他真正的需要是什么？按照马斯洛的需要层次理论，上述七种需要由低级到高级依次分为七个层次，分别为生理需要、安全需要；归属与爱的需要；尊重需要；认知需要；审美需要；自我实现的需要。人之初就有生理需要，然后是安全需要、归属与爱的需要。当低层次需要因目标达到而获得满足后，较高一层的需要将随之产生。也就是说，当父亲、母亲为全家人吃穿而日夜操劳时，他们不会有买新楼房的打算，当打工者来到陌生的城市，处于居无定所，无处栖身时不会有对真理、对美好事物的追求。当然，这种需要的满足是相对的，需要的层次的逐级上升也不是绝对的。它与社会环境、小团体的氛围及个性特点都有关系。
人人都会有的基本愿望，人们所做的一切都在完成这些愿望。一个人的每种思想、每一句话，甚至做的每一件事，都是为了达到这些目的。领导可以在平日里细心观察，观察员工的得失，观察他（她）们的情趣，与他们谈心，交流思想，综合以上因素探寻下属的真实需求，做到从下属的实际欲求方面排忧解难，调动他们的工作热情，使他们爆发出更大的工作能量。
一个人所做的一切，其目的都是指向获得那些基本需求和愿望的。当你明白了下属的某些基本需求和愿望之后，你就容易理解他们的行为，能够有的放矢地激发他们的工作动机，从而使他们竭尽全力地为公司献计献策，鼎力相助。
2.察言观行辨亲疏
领导用人，首要前提是一定要会“观人”。如果一个领导不会“观人”，对自己手下的员工的性格、特点或长处和缺点没有一个清楚的认识，那又何谈正确地用人呢？可是，要迅速、全面而正确地观察出一个人的各种素质，并非易事，这需要领导对于“观人”有着比较高的造诣。
“观人”的要点在于对员工进行个性分析，找出个性中的重要特质，即古人所说的看出各类人的“本心”。领导可以观其言谈，观其举止，观其胸襟，观其修养，观其气象，观其心性，观其所处，观其操守等，通过对这多方面信息进行综合，才能准确地对一个人给予个性定位。对于领导来说，分析员工的个性类型是领导“观人”的非常重要的基本功。领导应当善于通过语言、眼神、表情和举止动作等方面的信息考察推断人的个性（即人整个精神面貌）炼就一套合乎本人的观人之道。个性类型有许多不同的分类，领导人应主要掌握如下类型：
务实型。办事专心、稳重、执着，志无旁骛，情绪稳定，不激动，不紧张，也无失常行为。与人交往适度，性情平和，且不胡乱猜忌别人，适应能力强。遇事沉着，有主见，不怕失败和困难。
志向远大型。有目标、有理想、有追求，虽然不满现状，但立足现在努力工作；自信、有能力，敢想敢为，行动迅速，顽强、有毅力、不畏困难；头脑机敏，克制感情，有自控力；关心他人，能屈能伸，不贪不侈。此型人物前途远大。
情绪型。对人和工作富有热情，易为某种理由而冲动，常极端冷酷，隐藏仇恨，有时突然爆发，陷入疯狂愤怒中，情绪表现十分明显，不善思考问题，不受理智约束，凭兴趣、冲动办事。
幻想型。好高骛远，异想天开，以白日梦或幻想来逃避眼前现实，不努力工作，缺乏毅力，不善于处理人际关系。这种人通常智力较高，其想像力若用之于正途，可具甚高之创造力。
自私型。自私自利，以自我为中心，专为自己打算，一点不肯吃亏，希望不劳而获，常轻视、捉弄别人。人性多属自私。
粗疏型。工作马马虎虎，行动粗技大叶，愚挑短略，口不择言，自以为是；言行轻率，无所顾及，好发誓承诺。
肤浅型。自以为聪明能干，样样都通，遇人好道己长，好发表意见，大惊小怪，小事煞有介事，不能抑制感情流露。特征是说话啰唆，令人厌烦。
猜疑型。具高度想像力而偏向于猜疑，常常产生攻击他人之意念，一味责备别人，自大、自夸、吹嘘、难自我控制。特征是未提示明确的证据，绝不听信说明或理由。
虚伪型。掩过饰非喜欢做作，谦逊过分（过谦者多诈，过默者藏奸），皮笑肉不笑，给你不虞之誉，甘言对人，但甜言蜜语尽系虚情假意。韦伯斯特曾言：“虚伪之人为智者所轻蔑，愚者所叹服，阿谀者所崇拜，而为一己之虚荣所奴役”。
老实型。秉性忠厚，心地单纯，反应迟钝，易为人欺。
自大型。高视阔步，予智自雄，色厉内荏，骄傲狂妄，好为大言却无办法，老大而不求立功，瞧人不起，不务实际，炫耀过去，厌听别人长话，常多牢骚。特征是惟我独尊，目中无人，态度傲慢，令人侧目。
阴险型。笑里藏刀，内心恶毒，喜背后说人坏话，挑拨离间。行动诡秘，态度暖昧；当面奉承，口蜜话甜；暗加陷害，诡诈阴险；貌似朋友，热情扑面，实则利用，借刀杀人；造谣生事，心狠手辣，尚自以为手段高明，得意非凡。
势利型。毫无情义，只讲利害，有奶便是娘，擅长吹牛拍马。得势时受其诌媚尊敬，失势时受其漠视，甚至出卖。
流氓型。满脸凶相，一身流气；迷信暴力，欺压善良，恐斥诈哄，乃其专长；有时亦伪装可亲，自命英雄好汉，为非作歹成习，恶性往往难改。
猪鬃型。貌丑心狠，豺狼成性，擅长信口雌黄，任性诬蔑他人。其行为乖僻，居心叵测，集自私、虚伪、阴险、势利、流氓之大成。但因其性奸反名忠，心毒却称义，往往易在混水中兴风作浪，利用环境，栽诬害人，是躲避的对象。
有远见的领导，必须正确把握用人的原则，根据对下属个性的考察，合理地用人，趋利避害，助己成功。比如，阴险的人不能委以重任；不忠者容易动摇，不可让其知道商机；自私者贪图钱财，不可让其管理财务；老实者易被欺骗，不可从事谈判工作；重情者容易变换观念，不可让其做决策者；幻想者好高骛远，不能委以重任等。
3.细节之中见特质
识才，不仅要看到那些锋芒毕露者，更要注意寻找那些暂时默默无闻和表面上平淡无奇，而实则非常有才华、有发展前途的人。通常，人们把已被公认的人才称为显人才，把暂时未被发现的人才称为潜人才。显人才如同上林之花，锦绣灿烂斐声世间，人人注目，都欲得而用之，然则难以驾驭。潜人才则有如待琢之玉，似尘土中的黄金，极具有挖掘价值。领导若是炼就伯乐慧眼，就会在“穷乡僻壤、泥泞山路之中，盐车重载之下”发现“千里马”，为其创造了一个发展成长、施展才华的机会。许多潜人才被“伯乐”相中，在为公司创造巨大的财富的同时，成为领导的亲信，也成为成功人士。像这样的事例不胜枚举，领导发掘潜人才，实在是一举多得的大好事。
领导要善于由显见隐，从熟视无睹貌似平常的事物中找出下属不凡的特质。
洛克菲勒卸任后，把董事长的职位传给了阿基勃特。美国标准石油公司是一家大公司，人才济济，高手如林，无论是才华还是能力，在阿基勃特之上的人有不少，但洛克菲勒却选中了他当董事长，这有他独特的见识。很久以前，在美国标准石油公司有一位名叫阿基勃特的小职员。他尽心尽职，脚踏实地，努力维护着公司的声誉。不论何时何地，凡是要求自己签署的文件，阿基勃特都会在签完名字的下面，接着写上“每桶4美元的标准石油”这样10个字。甚至在书信或收据上，也不会忘记写这几个字。时间长了，他被同事们亲切地叫作“每桶4美元”，其真名倒是很少有人喊了。当时，洛克菲勒担任美国标准石油公司的董事长，听别人说起此事。他为公司有这样一位忠心耿耿的雇员感到十分高兴，并且兴致勃勃地与阿基勃特见面和交谈，共进晚餐。按理说，写“每桶4美元的标准石油”这几个字是举手之劳，认真做起来都不会太难，可只有阿基勃特坚持不懈，一做到底，实属难能可贵。洛克菲勒认为这样对公司忠心耿耿、顽强坚定的人是董事长的最佳人选，阿基勃特果然不辱使命。
由小见大，透视员工的重要特质是领导挖掘潜人才的看家本领。
恰科就是“小心拾起大头针”而被发现的。早在读书时，恰科就立志要当个银行家。大学毕业后，他鼓起勇气来到巴黎一家最有名气的银行碰运气。结果很不理想，吃了一个“闭门羹”。然而这位年轻人雄心勃勃，并不气馁。又先后走进几家银行去求职，可是连连被拒之门外。几个月后，恰科再一次去了开始到过的那家最好的银行，并且有幸见到了董事长，但是又遭拒绝。他慢慢地从银行大门出来，突然发现脚边有一枚大头针。想到进进出出的人可能会被地上的这枚针所伤，小伙子马上弯腰将其拾了起来，然后小心翼翼地放进了旁边的垃圾桶里。回到家后，奔波了一天的恰科感到疲劳。32次了，可连一次试一试的机会都没有遇上。尽管命运对自己这么不公，可第二天恰科还是准备又去碰运气。在他离开住所关门的时候，意外地发现信箱里有一封信。拆开信封一看，天呐！原来是那家赫赫有名的银行发出的录取函。这真是喜从天降，小伙子怀疑自己是否在做梦。原来，恰科昨天在银行大门外拾大头针的一幕被董事长看见了。他认为精细小心正是银行职员必须具备的基本素质，于是改变了原先的想法，决定录用这个年轻人。正因为恰科办事负责认真，对一枚针也不粗心大意，所以能在工作中创造辉煌，日后成为法国的“银行大王”。
这些事例都说明了同一道理，领导要独具慧眼，善于由显见隐，从貌似平常的事物中发现下属的不凡的特质；学会由小见大，从一些细小的事情里，透视出人才的重要特质。
4.识同辨异发现真才
某些公司或单位急需人才，领导常把目光投向公司或单位之外，总想通过公开招聘引进人才，但其结果是常常不尽如人意。事实上，选拔人才完全不必舍近求远，人的潜力是巨大的，在公司里，有许多有才华的员工被无谓地浪费掉。作为领导，如果你对本公司的下属或公司的员工进行考察、挖掘，并委以重任的话，那么，你就会发现，人才就在眼前，本地的和尚也会念经。可是，领导应当怎样挖掘人才的呢？其中很重要的一条是识同辨异，在同一工作岗位上发现他们的能力差别，在同一类型人才中发现他们各自的差异，优选出具有优良特质的部下。
在美国曾有一位博士毕业的年轻人踌躇满志地一心想找一个高级管理职位，可是一来他没有工作经验，二来由于求职要求太高，而屡屡碰壁。经过多次碰壁之后他恍然大悟，马上想出了求职新招。把博士、硕士等学位证书统统藏了起来，只凭一份高中毕业证书应聘一家自己一直向往的公司的打字员的工作。他马上被录用了。很快，老板就发现他跟别的打字员不一样，竟然能够看出程序中的错误，有心想提拔他。这时，他才拿出了学士学位证书。老板很满意，马上改聘他为程序员。慢慢地，老板又发现这个程序员和其他程序员也不一样，对于程序系统和管理等等都有着比别人高出一筹的独到见解，认为他才堪重任，提拔他当了某个项目的负责人。这时他不仅圆满地完成了自己所承担的项目任务，而且又拿出了硕士学位文凭。老板又惊又喜，经过几次考察之后，觉得他专业功底深厚，能力出众，决定提拔他当公司的技术负责人。这时候他再拿出了博士学位文凭。这下，老板没有再让他多等待，而是毫不犹豫地马上提拔重用了他，让他一举升任公司主管技术的副总经理，成为本公司的管理人才。
这个故事蕴含着许多道理，虽然与博士出众的才能有关，但更与老板眼睛向内，着力培养和提拔本公司员工的思想有关。从本公司选人才会避免走许多弯路，但能否优选出出色的人才，关键要看主管领导甄才选才的本领。主管领导在关注员工的工作业绩的同时，要区分下属的个性类型，在具有同等个性类型时，还要识别他们之间的不同点，这些差异虽然小，但不能被忽视，否则会产生不同的后果。
对于人才的标准，领导都能达成共识。比如说，工作主动积极，具有远大的志向，具有创新精神，具有顽强的工作作风。但是，在真正选择人才时，领导很快发现，人的个性是千差万别的，这些美好的品质很难集中在一个人身上。有的人具有工作所需要的某种优点的同时，也存在着一定的缺点，这使领导感到很为难。所以，领导选人在克服“求全”观念的同时，要学会识同辨异。通过对具有同一品质的不同人进行比较，以发现他们之间的重要差异。比如，同样都是干事积极，劲头十足，有些人是在瞎胡闹，看上去忙忙碌碌，其实什么成果也没有，而有些人则卓有成效，一件一件的事情都安排得井然有序，成果斐然。也同样都是能言善道，有些人只是在空口说白话，虽然口若悬河，滔滔不绝，但是只要真把什么事情交给他，不会有什么好结果，而另一些人则说话算数，说到做到，办起事情来非常可靠。所以，领导不要求才心切，发现某人有一技之长，便不问其他，委以重任。首先要能分清这些人，通过比较辨别，了解他们的优点和不足。
5.明辨贤臣与小人
对一个想成就大业的领导来说，首先要做的就是，寻找能够帮助你大展宏图的贤臣。贤臣忠心耿耿辅佐明主成就大业的故事不胜枚数，诸葛亮为刘备制定奇谋方略，荐贤举能，罗致人才，壮大刘备阵营就是一个极好的例证。其次，领导要学会观人察质的本领，识别出身边的小人。小人兴风作浪，挑拨离间，陷害忠良，倒行逆施已成为千夫指。小人很厉害，以至在我国一直延续着农历正月里踩“小人”吃“小人”的习俗。“远小人，近贤臣”是领导应当遵循的用人准则，如果领导不分贤人与小人，而“亲小人，去贤臣”，不知要制造多少事端。小人成事不足，败事有余，领导要充分警惕，不可掉以轻心，否则到头来，领导自己必然要遭其暗算。那么，怎样从下属中区分出贤人与小人，下面总结了贤人与小人的各自特点，以供参考。
贤人的特点是：胸怀韬略，埋头干事，常常在危急关头挺身而出，在实绩考核中崭露头角；贤人忘我，一心为团队，不计报酬，不争名夺利，沽名钓誉；贤人襟怀坦荡，心地纯良，吃亏忍让，不会无端发难，素有“君子之心”；贤人对人多奉行中庸之道，不卑不亢，不偏不倚，坚韧沉默；贤人喜欢平淡，他们并不是不聪明，而是在聪明之外，加上“劲气内敛”，所以显的大智若愚，而聪明的人，容易“各执一端而自炫”。
小人的特点是：小人易生惹是非，常捕风捉影，说三道四，颠倒黑白，造谣惑众，歪曲事实真相；小人惯用骗术，曲意奉承，欺上瞒下，两面三刀，狐假虎威，讨好上级；挑拨离间，借机发难，暗箭伤人，使该亲近的人疏远，该疏远的人反而亲近，造成人际关系的扭曲；小人善多变，其绝招是眼观六路，耳听八方，为了私欲，随机应变，见风使舵，他们是地地道道的变色龙；拉帮结伙，常常收买人心，称兄道弟，为谋取私利而纠结成一帮势力，惟利是图是他的处事原则；诡计多端，陷害能人，常在冠冕堂皇的词句之下害人，小人很注意利用人才不可避免的短处和错误，借机发难，大做文章，故意夸大其辞，捏造事实，制造流言蜚语，借打击别人，抬高自己；鱼翁得利，惟恐天下不乱，局势一乱，混水摸鱼，从中渔利。特别是他眼见领导对能人不满意时，自然不会轻易放过机会，激化矛盾使得主管疑神疑鬼，草木皆兵，无法专心做事，便趁火打劫，满足他的升职、加薪的愿望。
从古至今，人们对小人的痛恨有增无减，领导应该从中看出一点道理。领导要防小人、近贤人，最重要的是要头脑清醒、心明眼亮，辨别出小人与贤人，这样就不会轻信小人，小人也就无法兴风作浪。
6.甄别中识破真假
人世间有许多假象，人身上也有许多似是而非的东西，看似优点，实则致命之缺点。用人者不要被假象所迷惑，要善于察言观行，透过现象看本质，巧识似是而非的人，甄别发现真假人才，才能选好用好具有真才实学之人，而不会鱼目混珠。
（1）华而不实的人。华而不实者，口齿伶俐，能说会道，口若悬河，滔滔不绝，乍一接触，很容易给人留下良好印象，并当作一个知识丰富、表达力强、善交往、能拓展业务的人才看待。但是，领导不要被外表所迷惑，须要分辨他是不是华而不实的人。华而不实的人，善于说谈，谈古论今头头是道，而且能将许多时髦理论挂在嘴上，迷惑许多辨别力差、知识不丰富的人。考察这种人，谈话要多一些具体的问题，给予具体的任务，让他找出对策，试办具体的业务，如果此人谈话、做事避实就虚，圆滑应对，说明此人是华而不实者，当副手尚可，决不能独当一面。
（2）貌似博学多才者。有人通学过各门各类的知识，泛泛而谈，也还有些道理，似乎是博学多才的人。但是，如果是博而不精、博杂不纯，未免有欺人耳目之嫌。领导对于凭着某种证书应聘者，应该考察是通学还是博学多才的人。通学者，善于吸收别人的精华，自己没有什么独到见解和思想，对于知识的掌握还局限在理解阶段。博学多才的人，博学精通，见多识广，但往往不漏声色，甘于在平淡中显神奇；虽然聪明绝顶、博学多才，却不过于炫耀自己。更善于把握来自对方的信息，思考目前的各种情况，立即领会对方的意图；眼光犀利，善于洞察先机，迅速把握有利时机，随机应变；用词准确，辞能达意，沟通能力良好，善于搞好各种人际关系，思维灵活，不拘泥于一格，善于创新，构思新的框架。一言以蔽之，真正的博学多才的人，并不想急于表现自己，而是洞察对方，相机行事。
（3）貌似专家的人。不懂装懂的人，生活中着实不少，有人为爱面子，为了迎合讨好某人，或为了职位，就不懂装懂。可怕的是，在公司占据重要职位的人不懂装懂，就会给公司带来许多损失，尤其是技术上问题解决不了还会误了大事。有些领导求贤若渴，把学者、名人当做专家聘来，后来也大失所望。有些学者由于研究对象不同，尽管发表了许多文章，出版了不少专著，学术成果显著，但未必就是专家。领导要聘某些学者为专家时，一定要注意考查他所研究的问题和你们的主业是否相符，是否能够做到理论联系实际，解决实际问题。有些名人，“盛名之下，其实难副”。作为领导，要考察受聘者名气的来历，凡是一点一滴累积起来的名气，则比较可靠，而对突然冒出来的名人，则需要进行进一步辨明，以避免聘来被媒体炒作出来的所谓“名人”。
（4）貌似创新者。有一些人，尤其是刚刚走出校门的毕业生，抱着满脑子的幻想、以一种不循规蹈矩、敢想敢干的精神步入社会。这些人多少有一点才干，虽然有闯劲，但过于自负，常常会捅个大窟窿，令人头痛。对于常常提出新设想的人，领导一定要考察此人是不是具有过于自负，好大喜功，急于求成的缺点。如果有这些特点，就是貌似创新者。这样的人自以为天下老子最能干，只有自己是正确的，别人不是错误的，就是有毛病的。他们异想天开、一意孤行，如果支持他们的主张，给公司带来的损失将是无法估量的。领导千万要警惕！
7.面谈中隐含技巧
平时，领导要多接触下属，多与下属交谈，有意识地询问下属一些你关心和正在思考的问题，从下属的谈吐中初步判断他们的观念、才学与品性。
第一，听其言识其志，目光远大的人可以共谋大事。在询问下属“公司应该向何处发展？”“你有什么打算？”等问题时，领导如果发现下属不满足于现状，有远大理想，有不同寻常的发展眼光，且想法也不空泛，那么，这是一个值得重用的人，可以提拔重用，成为共谋大事的搭挡。
第二，善于倾听别人谈话，能够抓住对方本意，领会其要旨，回答言简意赅的人能担当大任。因为他们善解人意。善听是一种修养，它只有经过长期的锻炼才能形成；同时，这些人想必是有谦逊的品德，有随和的个性，具有领导和管理的天赋。一般来说，三言两语就能切中问题要害的人，往往是思维缜密、周详而又迅速果断的的人。他们对事物体察入微，客观全面，作出的决定也实际可靠，他们是能担当大任之人。此所谓“真人不露相，露相非真人”。
第三，前顾后忧的人应该加压。在布置任务时，有的下属常说“我担心……”，“万一……”之类的话。乍看起来，这种人给人一种胆小怕事的印象。其实不然，因为他们往往思维比较严密，能够居安思危，经常考虑到可能的各种情况和结果，同时也善于自我反省，明白自己的所作所为及其可能的结果，很有责任感。由于他们对工作中所遇到的困难和出现的问题有足够的重视，做起工作来，就会有条不紊越做越好。领导应当给他们加压、委以重任。
第四，对常常表功的人不能重用。这些人争强好胜，喜欢在别人面前夸耀自己。有点小功劳就沾沾自喜，不时地向领导表功。这种喜欢居功自傲的人常常是功不抵过。
第五，喜谈“我”的人不可重用。与人交谈时，有人常把“我”字放在前面，不顾对方的心情与感受，大谈自己的看法，炫耀自己的学识，显示自己的才干，似有怀才不遇之感慨。对这种自命不凡的人，尽管他有些特长，但也不能放心大胆地使用。这种人自以为是，自以为什么都懂，恰恰反映出他们是彻底的无知。有了这种夸夸其谈的心态，他们做起事情来会经常不顾领导的意图，偏偏要按照自己的意思去做，以为这才是个人价值的体现。如果公司领导被他的夸夸其谈所蒙骗而重用了他，就会误了公司的大事，成为公司发展的阻碍。
第六，轻下断言、轻易许诺的人是靠不住的。一个常轻松说“肯定是……”、“就这么回事”、“一定成”、“没问题”等如此之类的话的人，往往给领导一个爽快能干的印象。事实上，这种轻下断言、轻易许诺的人是靠不住的。轻易断定没有任何困难，这至少表明他工作草率、不具备发现问题的能力；轻易许诺是缺乏承诺的诚意与能力的一种表现。
第七，说话应酬时言中无物的人不能使用。说话模棱两可，公式化的一问一答，善于应酬而胸中无策的人不可重用。
第八，不承认他人长处的人不可信。在向某一下属了解另一下属的情况时，或者当着某一下属的面表扬另一不在场的下属时，如果这位下属不承认他人长处，拐弯抹角揭别人的短处，对领导表扬别人心里不服气，那么，此人是不可信的。这种情况表明，不是他看不到他人的长处，就是妒忌心很强，担心别人在某些方面超过自己。无论是哪种原因，此人都是不可信的。
8.看透人心本性
姜太公八十遇文王，辅佐武王建商周，被传为佳话。姜太公所以能够成就这一伟举，一个重要的原因就是他有一整套看出人心本性的八种方法：
（1）多向部下提问，获得对部下深层次的了解。社会生活的复杂性主要表现在事与事之间存在着直接或间接的联系性，这就要求无论是做什么事，都要尽可能地了解其深层次原因，然后，一个层次一个层次地去解决。老板如果能养成习惯，在遇到问题时，多征询部下的意见，从他们的答案中，可以逐渐了解他们对问题的认识角度，解决方案，真实动机等。所谓问之以言，以观其详，讲的就是这个道理。
（2）必要时，可以故意把秘密说给他听，以此来观察他的德行。有时候，老板也可以故意向某个下属提供一些假情报，只要泄漏了出来，马上就知道他不能守口如瓶。如果一个人不能守口如瓶，那是不能办好事的。在信息社会里，商业竞争，除了资金、人才的竞争，更多是技术内核的较量，由此，保守商业秘密是人才的最起码的要素。所以当一个老板发现部下不能保守秘密时，千万不要把重大的问题交与他去处理，否则就容易把事情搞砸。
（3）善于追根问底，以此来测定真假虚实。有些人在回答问题时，只是敷衍塞责，可能会说得很漂亮，但是经不起进一步的追问。另一些人虽然回答简单，但是却总能道出实情，也显得比较自信。所以老板可以抓住某一个问题，不断地追问，密切观察对方的反应。如果对方显得惶惶不安，则表明他刚才所作的回答大有问题；如果对方显得很坚定，安如泰山，则表明他的确讲了真话。这一做法和现代的某些测谎手段有些类似，不过的确很有用。
（4）故意派人去诱发对方谋反，以此来评定他的忠诚程度。所谓“与之间谍，以观其诚”讲的就是这种方法。有些人摇摆不定，当面一套，背后一套，往往阳奉阴违。这种人是使内部人员涣散的最大病根。而且这种人言行诡秘，也不是很容易就能鉴定出来，最好的手法莫过于故意派人与之密谈、策反，看他是否附和。例如，可以派人在他的面前故意说老板的坏话，以看他是否也开始抱怨，于是，就能把这类人区分出来。
（5）故意让他经手钱财，看他是不是廉洁。一个公司的生存与发展离不开财务的正确管理。如果公司内部的员工没有清廉的作风，那么，公司很难再立足下去。怎样看部下是否清廉呢？最好是在实践中观察他。可以让他经手一些钱财，看他在办理这些事情的过程中有没有贪污的倾向，即使没有，也要看他是否有接受贿赂，因为钱财的问题可能会涉及到多方的利益，所以在这个过程中也就很可能有人行贿。如果部下因此受贿而在处理钱财时故意偏袒某一方，则就表明他并不清廉，而且说不定什么时候也会将公款中饱私囊，对这种人一定要小心提防。
（6）看他在女色面前如何表现。有些人很在乎钱，有些人则常沉迷于女色。这两种人都会因此而败事，不能委以重任。重钱的人很可能就受贿，好色的人很可能就会因枕边细语而败事。对于这种意外事故，老板不得不防。
（7）把困难摆在他面前，以测试他的勇气。一般人对困难的事情都会有不同程度的畏惧，没有足够的胆识和勇气是不会勇于承担责任的。所以，可以故意把困难的事情告诉他，如果他表现得为难或胆怯，则表明他不足以成大事。相反，如果他勇于承担而又确实有信心，则完全可以委以重任。
（8）从他的酒后失态中判断其人的品性。有句话叫“酒后吐真言”。一个酒品不佳的人，醉起来就会胡言乱语，行为轻浮。这种人酒后容易失态，更会乱性，从他酒后的一言一行中就可以很清楚地看出他的本性。
9.戳穿恶意的伪装
每一个单位里都会有非常虚伪的人。一些投机者、献媚者、伪善人、势利小人等都善于伪装。他们当面一套，背后一套；表面一付样子，内心又是另一种想法。作为领导人如何练就一双孙悟空的火眼金睛，不被心术不正的下属所蒙骗呢？领导不妨调整自己的心态，试一下下面的做法：
第一，心中有杆秤。人常说心明眼亮，实际上“眼亮”是由于“心明”，要想“心明”就要掌握人们言行的心理规律，谙熟这些道理，再结合实际情况进行具体分析，就会辨别真伪。言为心声，人们的言行都受心理活动的制约，能够表现出一定的本性和习惯。所以，领导一定要时刻关注下属的真实动机及其性格，略一对照就可以看出狐狸的尾巴。
你的下属每天均留意你的表现，你的笑容、严肃、皱眉，都显示你当天的情绪。你应当进行双向沟通，意思是你在被下属了解的同时，也要对下属们进行长时间的观察和了解。善于观察下属，看看你的下属都是些什么人。许多高层领导容易被居心不良的下属所蒙骗，多是那些领导喜被下属奉承，自己却永远不去了解下属，也不根据客观信息去判断，而一味地轻信某些人。
第二，提醒自己，经常恭维你的人，他的表现很可能是不真实的。领导必须要牢记一句话，就是：当面怕你的人，并非胆小怕事，他背后一定恨你。在很多时候，有的人表现出一副忠厚老实的样子，其实这是一种伪装，这种人，虽然很善于伪装自己，但却往往包不住内心的虚伪。领导只要有足够的细心并善于分析他所说的话及所做的事究竟有何目的，那么他们的企图是不难识破的。遇到这种假意奉承，勉强附和的人，领导千万不要被他的美言所迷惑。这类人往往怀有不可告人的目的，对公司的发展是极为不利的。
第三，行动是最重要的信息。有的人在事不关己的时候，往往会表现出极大的热情，会说一大堆不痛不痒的漂亮话，而一旦遇到与自身有利害冲突的事情的时候，马上又会换出另一副完全不同的面孔。这种人的热情善良都是虚伪的。对于这种人，千万不要指望他能为公司做出什么好事。
另有一些人则轻于承诺，在表面上看起来爽快能干、热心、坚定，但是实际上却是很没有信用。这种人往往当面一套，背后一套，事后又会找出各种理由替自己辩解。所以不要轻易相信这种人。相反，有些人的表现看起来是笨笨的，而实际上对一切事情都十分明白，这些人往往大智若愚，从不轻易许诺，但是一旦许下，多半都会做到。所以静观其所作所为，从他的一言一行中把握住他那种似非而是的作风。这样，就能获得期望的成功。考察一个人，主要是要看他做一件事的动机与行为，特别是行为，切不可被表面现象所蒙蔽。