五、外在性与内在性相结合
古典管理理论关注外部激励，行为科学理论重视内部激励。马斯洛的层次需要论、赫茨伯格的保健和激励双因素论，涵盖了内、外在激励。内在激励是由内酬引发的、源于工作本身的、发自激励对象内心的激励。内酬是工作任务本身的刺激，即在工作过程中所获得的知识和技能及其认同感、义务感、责任感、满足感、光荣感、成就感、自我提高感、自我实现感乃至危机感等激励力量，它与工作进程是同步的，有助于员工开发自己，并保持“一种良好的舞台激情”。外在激励是由外酬引起的，是在工作任务完成后给予诸如赞许、奖赏或提高工资、增加奖金、提升职务、晋升职称等奖酬所获得的满足感，它掌握在管理者手中，是一种外附的激励，与工作过程不完全同步，但有一定的联系，也有助于工作目标的实现。学校管理中，这两种激励常交织在一起，但内、外激励有着本质的区别。
研究表明，人们为某一事情而专心或努力，会得到更多满足感。如果员工喜欢某种工作，该工作与其兴趣爱好吻合，能让其发挥所长、获得发展与成就，进而实现自身价值，那么，工作本身就是一种激励，能较持久地维持员工的动机水平。外激励虽然也十分重要和常用，在学校管理中必不可少，但它缺乏内激励的优势与功能，一旦外酬消失，其激励作用也随之减弱或消失，很难持久。学校是学习型组织，是知识密集之所，管理者应根据师生员工的特点，既注重激发其积极的动机和行为，又要不断给予强化，使之持续下去，既要善于将内、外激励结合起来，又要坚持以内激励为主，充分发挥工作本身的激励功能，力求取得事半功倍的激励效果。
六、规范性与教育性相结合
规范是指学校激励主客体各方必须共同遵守的行为准则及保证激励行为合法性和可接受性的政策制度，[5]教育是指通过知识信息的传递和思想意识的教化以引导、促进激励对象身心健康和谐发展的活动过程。规范性不仅是激励有效的基础，而且也是激励公平的保证。教育性是学校激励的基本特征和特殊功能，体现于激励前、激励中和激励后等不同阶段。学校是教育场所，其一切活动包括制度本身均具有教育性。人的需要是无限的，且具有多样性、层次性和差异性，教育需要尤其如此，教育激励就是为了满足教育需要而创设各种条件、激发行为动机、实现教育目标，也即引发教师的教学热情，促使其专注于教育，提高工作质量，激发学生的求学热情，促使其专心于学习，提高学业成绩。
规范与教育是分不开的，规范的约束过程也是教育的引导过程，教育的方式方法又须遵行一定的政策规范。科学而合理的规章制度，既是一套赏罚分明的激励政策体系，更是一种教育激励手段。依法办学、按章治校，是现代学校激励的常规要求，具有显性和刚性特质。长期而权威的制度规约，不仅能将师生员工的行为控制在合乎学校规则的范围内，有利于促成良好的校风、教风和学风，而且能逐步演化为师生共同遵守的道德规范，内化为师生的品行素质。但更为重要的是，规范教育的本旨在于激励，而不是桎梏。研究表明，一个人在报酬引诱及规范压力下工作，其能力仅能发挥60％，其余40％有赖于领导者激发。因此，应该将规范教育与奖励激发统一起来，强化规范教育的激励性。
七、个体性与整体性相结合
在激励过程中，个体目标与组织目标的关系复杂，呈现出多种形态。下图中的A，B，C，D分别表示四种不同的激励效果：A，B表示激励较为成功，组织目标与个人目标的契合度与达成度都比较高，C表示只调动了实现个人或小团体目标的积极性，对实现组织目标无帮助，D表示个体目标与组织目标相悖。[6]
马克思主义的基本原理指出，个体全面发展是人类全面发展的前提。同样，在学校，个体发展也是组织发展的前提，师生员工的目标与学校总体的目标是一致性和差异性的统一，当二者发生冲突时，个体目标往往会干扰组织目标的实现。因此，学校的激励活动，要努力寻找各层次利益和目标的结合点，以实现个人目标与组织目标的融合。换言之，学校的组织目标既须体现整体发展的要求，又应考虑各群体及个体发展的需求，既要充分调动师生员工实现组织目标的积极性，又应有利于促成师生员工个人目标的实现，进而促进师生员工个体目标与学校组织总体目标的共同实现。
八、针对性与多样性相结合
学校激励是一个多层面、多方位的系统工程，涉及激励主体与客体的共同努力和有效沟通。其激励的主体是人、客体也是人，而人有个体、团体之分，其需要是不同的，不仅个体与团体的需要不同，而且每个个体和每个团体的需要也是千差万别，且因人、因事、因时、因地而发生变化。按照马斯洛的需要层次论，获得满足的需要不再是激励力量，某一层次的需要满足后，更高层次的需要就成为驱使行为的动力。激励的前提是了解对象的需要及特点，有针对性地引发并满足其需要，即针对不同对象、不同层次、不同类型的需要和动机，采取恰当而适合的方式，有效地实施激励。激励对象的多样性及其需求的多样性又决定了激励措施的多样性。
激励者首先要识别和掌握激励对象的需要，包括其当下的需要与长远的需要、主要的需要与次要的需要、强势的需要与弱势的需要等，进而确定满足其什么样的需要、给予多大程度的满足、采取什么样的途径与方法满足等，从激励的最佳效果出发，以较小的激励成本取得较大的激励成果。也就是说，应针对不同个体或群体的不同需要，采用不同的激励方法，即使对同一个对象，也不要拘泥于一种形式，而应根据其需要的特点，实施弹性激励机制，运用激励多种方法，或使激励方式多样化。人的工作与学习热情具有明显的周期性，有高峰和低谷。当师生员工的热情处于低谷时，管理者应运用适当的激励手段使其尽快跳出低谷，重新点燃热情，以期达到最佳激励效果；当师生员工的热情处于高峰时，管理者应张弛有度、呵护有加，采取切实举措巩固其热情，使激励效果维系在高水平上。
九、适时性与适度性相结合
学校激励有很强的目的性，既要有明确统一的目标，又要兼顾不同层次的诉求，坚持适时、适度、适用原则，以充分发挥人的主导作用，挖掘人的无限潜能。根据激励的时间点，可将其分为及时激励与延时激励。学校激励的适时性与适度性原则是指，选择并抓住有利时机进行恰到好处的激励，以保证激励的最佳效果。研究表明，及时激励的有效率为80％，滞后激励的有效率仅为7％。一般情况下，激励及时易取得良好效果。组织成员取得成绩后，渴望得到组织或他人的肯定，如不失时机地给以适度奖励，将他人激励转化为自我激励，会促使其加倍努力，争取更大的成就，并产生效仿连带效应，形成竞争上进氛围。
对学生的教育激励比一般激励更强调时机，其及时程度与学生的年龄成反比例关系，即受教育者年龄越小，激励越要及时。对中学生、大学生和对教师的激励，也应及时而有度。比如，某同学在课堂上问题回答得好，教师应当场赞扬；某同学做了好事，教师应及时鼓励；某同学某科学习成绩一直不好，这次考试进步了，教师应马上表扬。某教师的表现出色，学校领导要给予正面的评价或褒奖；某教师的工作取得重要成绩，学校领导要给予及时的肯定或奖励。若错过最佳的激励时间点，或者激励不到位或过度，不仅激励效果大打折扣，甚至效果相反，而且以后的激励也不灵验。同理，负激励也应及时有度。
十、可持续与发展性相结合
学校组织要保持强大的生命力和发展力，关键在于激励的长期有效运作，使师生员工始终保持旺盛持久的积极性。激励者应统筹协调公平与效率、当下与长远的关系，不断寻找新的刺激源，采取新的激励措施，强化激励的规范教育性，确保激励的可持续发展性。假如一味加大激励力度和强度，弦绷得太紧会断，激励不可持续。如果设立虚高的激励目标，而不付诸行动，可以奏一时之效，却难以为继。调查表明，平均奖励与工作态度的相关性只有20％，差别奖励与工作态度的相关性可达80％。现代学校激励，既要有章可循，坚持制度面前人人平等，注重公平性，又要灵活变通、有别有度，讲究艺术性，以求持久的效果。
学校激励的根本目的在于促进人的发展。对于教师而言，无论个人还是群体，都要关心并甄别其不同需要，不断变换激励手段，变化激励方式，创设条件给予满足，以激发其完成工作任务的内驱力，促使其教学专业的持续成长、进步和发展。对于学生而言，无论个人还是集体，都要用发展的眼光看待其进步，用辩证的观点分析其差异，要将教育激励当作一个运动和发展的连续过程，有效地实施奖励和惩罚，着眼于其未来的变化和发展，满足其进取向上的需要，调动其刻苦学习的积极性，促使其不断进行自我转化、自我发展。在教师激励中，有两种现象须特别注意：一是有些教师因“满意”而安于现状，在工作、生活等方面没有更高需求，保持一种持久的心理平衡；二是有些教师由于“不满意”而以消极应付作为补偿，以求得心理平衡。对于这些教师，学校应甄别不同情况，施之以针对性的刺激，加剧其心理失衡与张力，促使其形成新的需要、动机和行为，以保持旺盛的活力与生机。
上述原则是根据激励理论的最新成就，属于一般性或基础性原则。但现实版的独立学院激励管理丰富而生动，有大致的原则，而无定制的法则律条。激励既是一门科学，更是一门艺术，是科学与艺术的结合。说它是科学，是指其激励的原理和原则具有普适性与共通性；说它是艺术，是指其激励的方式和方法具有特殊性和差异性；说它是科学与艺术的结合，是指其激励的实践应该将普遍性与具体性、原则性与灵活性统一起来，积极引导，合理激发，以有效促进学院组织与师生员工的共同发展。
高新芝
二○一三年盛夏于宁波大学科学技术学院
注释
[1].俞文钊．管理心理学［M］．3版．大连，东北财经大学出版社，2008：134唱136．
[2].俞文钊．管理心理学［M］．3版．大连，东北财经大学出版社，2008：136．
[3].熊川武．学校管理心理学［M］．上海：华东师范大学出版社，1996：48．
[4].熊川武．论教育原理的“全面激励”策略［J］．高等师范教育研究，1995（4）．
[5]. 李祖超．教育激励论［M］．北京：中国社会科学出版社，2008：190．
[6]. 颜世富．心理管理［M］．北京：机械工业出版社，2008：341唱342．