马云说：“我跟自己讲我们到这个世界上不是来工作的，我们是来享受人生的，我们是来做人不是做事。如果一辈子都做事的话，忘了做人，将来一定会后悔。不管事业多成功、多伟大、多了不起，记住我们到这个世界就是享受经历这个人生的体验。”在马云看来，工作的目的不仅仅是生存，而是通过工作（事业）获得快乐，获得成就感。
让阿里巴巴的人笑着干活
马云认为，员工工作的目的包括一份满意的薪水、快乐地工作和一个好的工作环境。其中最重要的就是在企业中能快乐地工作。马云曾不止一次在公众讲话中强调，阿里巴巴最大的财富就是阿里人，“让员工快乐工作是好雇主应该做的事情”。
不得不承认，马云就是个“另类”的老板，他不喜欢安安稳稳地坐在办公室里。当中国大多数CEO坐在总裁办公室里等待听下属汇报工作时，马云早已经去员工的办公区里“闻味道”了。
所谓“闻味道”原来是这么回事；在公共办公区里，马云经常会笑容可掬地走到某位员工身旁，手里还拿着一根橡皮棍（据说这是马云的习惯，他手里不拿个什么东西就会浑身不自在），亲切地与其交流，拍着他的肩膀倾听其工作中的难题，和员工打成一片。
这种上下级的沟通方式，既不会让下属感觉很唐突，又能及时了解他工作的状态。时间一长，员工们也逐渐习惯甚至爱上了这种特殊的上下级沟通方式，这也就成为阿里巴巴的一种文化——“闻味道”。
马云说，他只有经常去闻一闻味道，才能了解员工的工作状态和情绪，“谁积极谁不积极，我一闻就知道了，根本用不着让主管来跟我汇报。我只相信眼睛，只相信‘鼻子’。”
马云鼓励员工发展各种兴趣爱好，在阿里巴巴杭州总部，墙壁上随处可见大家一起出游时的照片。员工们自行发起组织了10个兴趣小组，每个组都有一句搞怪口号，活动费用由公司承担。马云非常注意控制压力的范围，经义务向员工传递，这使阿里巴巴的3000名员工都成为了“快乐青年”。
在阿里巴巴，还有更有趣的事——员工甚至可以直接称呼他们的老板马云的名字。公司员工之间直呼其名或许并不算太奇怪，但老板和员工之间这样“不成体统”的确是很少见，如果不是亲眼所见甚至会让人感觉不可思议。但是在阿里巴巴，这种“犯上”的现象是很正常的。不仅是马云，即使在淘宝网，员工们也习惯称他们的总经理孙彤宇为“财神”。
在公司里，如果有同事偶尔记不住或者新员工“不懂规矩”，尊称马云“马总”时，他会立刻提醒并纠正：“拜托你，别叫我马总好不好，叫马云！”
对此，马云很坦然地说：“我希望身已跟同事之间是真诚的感情，像亲人一般的感情，而不是单纯的老总与下属的关系，叫我名字不很正常吗，名字既然起了就是给人叫的啊！”而员工们也习惯把马云当成他们的家人看待，一位阿里巴巴的员工这样评价他的老板：“我感觉他本质非常好，非常善良，比较照顾周围的人，而且不是应付也不是应酬，而是发自内心的关心。他把我们当朋友，他付出从来不讲回报，他很平等待人，而且做得很正。很多事情我们觉得很困难，可是他却说，你看我们还有这么多希望，跟他工作很高兴。生活永远是两面的，你看到一面特别抢眼就看不到另外一面，他启发我们去看到另外的一面，困难的时候我们也没怎么愁云惨淡，很开心就过来了。他的性格也很好，这些都影响了我们。”
在中国，有些老板为了树立自己在企业内部的绝对权威，可谓是处心积虑，用心良苦，甚至不惜用“杯酒释兵权”般的手段。而马云却从来没考虑过这些，尽管他已经在自己的团队中有着很高的威望。但马云并不希望自己被神话了，也不希望公司员工对他有什么个人崇拜，他甚至都不希望自己的员工是为了他马云而干活。“我永远相信一点，就是不要让别人为你干活。我要的是每个人为一个共同的目标和理想去干活。我讨厌我的员工为我工作。如果谁说‘马云你真好，我为你工作’，拜托请你明天就离开。”
2005CCTV中国年度雇主调查结果揭晓，以阿里巴巴为首的企业员工“快乐工作”指数高的10家企业被选为最佳雇主。
“最佳雇主”的概念体现了一个企业整体人力资源管理的水平。对于阿里巴巴本次当选最佳雇主公司，评委们认为，结合“快乐工作”的三个维度——成长感、成就感和归属感，阿里巴巴不管是在互联网行业还是在国内众多公司中都出类拔萃。
马云曾不止一次在公众讲话中强调，阿里巴巴最大的财富就是阿里人。“让员工快乐工作是好雇主应该做的事情，总之一定要让员工‘爽’。在阿里巴巴，员工可以穿旱冰鞋上班，也可以随时来我办公室。把钱存在银行里，不如把钱花在培养员工身上。把钱投在人身上是最赚的。”
快乐不是一个概念，概念永远不是一个企业的核心竞争力。任何一个创业的年轻人，永远要把自己的笑脸露出来，给别人带来快乐。
阿里巴巴注重幸福文化管理
我们如今所处的时代，实际上是一个物质时代。人们在追求财富最大化的过程中，往往忽视了精神幸福。财富虽然增加了，但人并没有感到愉悦。走不出这种困惑，就难有幸福可言。尤其在一家企业中，如果员工丝毫感受不到幸福，必然会失去工作积极性。
企业的责任一般来讲有三项：一是为社会创造财富，二是为员工创造幸福，三是为股东和客户创造回报。而这一切的重要前提是企业要抓好幸福文化管理。比如阿里巴巴很早就开始了幸福指数调查的工作，为实现“要把阿里巴巴打造成员工最感幸福的公司”的愿望，马云一直在努力。
下面是马云在员工大会上的一段演讲：
“以前我们把自己定位为最佳雇主公司，现在需要作出新的调整。我们认为，所谓的最佳雇主公司，其实还是停留在老板对员工的‘我待你不错，你要感恩’这样的浅层次上，这违背了我们缔造企业价值观的初衷。我们觉得整个阿里巴巴的下一步，应该是将‘最佳雇主公司’努力转变为‘员工最感幸福的公司’。”
“也许我们的员工不是最有钱、不是收入最高的，但是他们在阿里巴巴工作是最有幸福感的，他们知道自己所做的事情对社会的影响，对家庭的影响。当然，作为公司来说，最终结果要增加他们每个人的收入。和他们讲宏伟理想后，员工的收入没增加，连老婆都娶不起，每天还在吵架，房子也租不起，等等，我觉得这样的公司是缺乏责任、缺乏应有关爱的。员工必然不会尊重这样的公司。员工的幸福从哪里来？就是辛苦加快乐。”
美国管理学学者威廉·大内曾经认为，管理文化的核心是使员工关心企业。按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。因此，企业管理就绕不开“幸福感”这个与人密切相关的话题。
例如在微软这样的优质外企，管理者几乎每日都在为打造员工的幸福感努力着，回归到基本点就是透明，公平制度的完善和执行；再比如苏宁等以服务为最终核心产品的公司，也正在通过完善现代管理制度，努力让员工成为行业内最具幸福感的员工。
作为以火锅起家的连锁餐厅，“海底捞”如今的名气已经在餐饮业中位居前茅。而海底捞之所以能够以小本起家，将连锁店扩展到如今这么大的规模，正是因为海底捞的管理阶层善抓幸福文化管理的结果。
海底捞最有价值的突破是管理上的，或者说，它不仅制造了独特的用户体验，而且让它的员工快乐地去制造这种体验，让他们发自内心地去服务。用海底捞的话说，“员工比顾客重要”仅仅这一点，便让这个小公司伟大起来。
海底捞的管理者们都懂得，要让员工感到幸福，不仅要提供好的物质待遇，还要让人感到公平。因此，海底捞不仅让员工得到尊严，还给了他们希望。海底捞的几乎所有高管都是服务员出身，这些年轻人独立管理着几百名员工，每年创造几千万营业额。没有管理才能的员工，通过勤奋的苦干同样也会得到认可，普通员工如果做到功勋员工，工资收入只比店长差一点。另外，在海底捞，每一名员工的食住都由店里负责，按照海底捞的规定，必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室，而且距离店面走路不能超过20分钟，因为太远会缩短员工的休息时间。夫妻俩都在海底捞的，还必须考虑让他们单独一个房间。
正是海底捞的幸福文化管理，不仅让每一个员工从内心感觉快乐，而且提升了员工的士气，从而在工作上更加努力。
所以，在阿里巴巴，他们最注重的是对人的管理，既然是针对每一个人，马云会让自己管理管出幸福感。阿里巴巴具体做法是：一、幸福文化是每个员工的核心需要。每个员工努力工作的根本目的是为了过上幸福生活；二、企业可持续发展的客观需要。
马云知道，只有让员工感到幸福，阿里巴巴才能最大限度地吸纳优质人才：企业应尽的社会责任。从人文角度来讲，阿里巴巴的终极之善是改变员工的生活，使员工获得幸福与快乐，这同样也是员工所期盼的幸福管理。阿里巴巴至始至终会多考虑一下员工的需求，多体会一下员工的幸福感。
工作不要太认真，快乐就行
马云一直积极致力于让自己的员工“上班像疯子，下班笑眯眯”，而不是把工作当成负担，每天像个苦行僧一样地活着。用他的话说：“没有笑脸的公司是痛苦的。”凡是有助于推动快乐文化的任何事情，马云都乐此不疲，亲力亲为。工作的目的不仅仅是生存，而是通过工作（事业）有成就感。年轻人如果不能感到工作的乐趣，并能发自内心的快乐工作，那么，他的工作效率和执行力就会大大提高。
2006年11月，当卫哲辞去百安居中国区总裁来到阿里巴巴的时候，一下子就被当时员工的工作气氛搞蒙了。卫哲就自己的不解询问一位淘宝网的新员工时，对方给他的回答是：“难道你不觉得这是理所当然的吗？”事实是，两个月前，这位新员工还因不能理解公司的“疯狂”而独自窃笑。
这个传统零售业的“销售狂人”发出了这样的感叹：“这恐怕是中国笑脸最多的一个公司，而且执行力超强。”