书城励志别把抱怨当习惯:阿里巴巴给年轻人的14堂智慧课
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第16章 快乐追求事业成功更要追求快乐(1)

马云说:“我跟自己讲我们到这个世界上不是来工作的,我们是来享受人生的,我们是来做人不是做事。如果一辈子都做事的话,忘了做人,将来一定会后悔。不管事业多成功、多伟大、多了不起,记住我们到这个世界就是享受经历这个人生的体验。”在马云看来,工作的目的不仅仅是生存,而是通过工作(事业)获得快乐,获得成就感。

让阿里巴巴的人笑着干活

马云认为,员工工作的目的包括一份满意的薪水、快乐地工作和一个好的工作环境。其中最重要的就是在企业中能快乐地工作。马云曾不止一次在公众讲话中强调,阿里巴巴最大的财富就是阿里人,“让员工快乐工作是好雇主应该做的事情”。

不得不承认,马云就是个“另类”的老板,他不喜欢安安稳稳地坐在办公室里。当中国大多数CEO坐在总裁办公室里等待听下属汇报工作时,马云早已经去员工的办公区里“闻味道”了。

所谓“闻味道”原来是这么回事;在公共办公区里,马云经常会笑容可掬地走到某位员工身旁,手里还拿着一根橡皮棍(据说这是马云的习惯,他手里不拿个什么东西就会浑身不自在),亲切地与其交流,拍着他的肩膀倾听其工作中的难题,和员工打成一片。

这种上下级的沟通方式,既不会让下属感觉很唐突,又能及时了解他工作的状态。时间一长,员工们也逐渐习惯甚至爱上了这种特殊的上下级沟通方式,这也就成为阿里巴巴的一种文化——“闻味道”。

马云说,他只有经常去闻一闻味道,才能了解员工的工作状态和情绪,“谁积极谁不积极,我一闻就知道了,根本用不着让主管来跟我汇报。我只相信眼睛,只相信‘鼻子’。”

马云鼓励员工发展各种兴趣爱好,在阿里巴巴杭州总部,墙壁上随处可见大家一起出游时的照片。员工们自行发起组织了10个兴趣小组,每个组都有一句搞怪口号,活动费用由公司承担。马云非常注意控制压力的范围,经义务向员工传递,这使阿里巴巴的3000名员工都成为了“快乐青年”。

在阿里巴巴,还有更有趣的事——员工甚至可以直接称呼他们的老板马云的名字。公司员工之间直呼其名或许并不算太奇怪,但老板和员工之间这样“不成体统”的确是很少见,如果不是亲眼所见甚至会让人感觉不可思议。但是在阿里巴巴,这种“犯上”的现象是很正常的。不仅是马云,即使在淘宝网,员工们也习惯称他们的总经理孙彤宇为“财神”。

在公司里,如果有同事偶尔记不住或者新员工“不懂规矩”,尊称马云“马总”时,他会立刻提醒并纠正:“拜托你,别叫我马总好不好,叫马云!”

对此,马云很坦然地说:“我希望身已跟同事之间是真诚的感情,像亲人一般的感情,而不是单纯的老总与下属的关系,叫我名字不很正常吗,名字既然起了就是给人叫的啊!”而员工们也习惯把马云当成他们的家人看待,一位阿里巴巴的员工这样评价他的老板:“我感觉他本质非常好,非常善良,比较照顾周围的人,而且不是应付也不是应酬,而是发自内心的关心。他把我们当朋友,他付出从来不讲回报,他很平等待人,而且做得很正。很多事情我们觉得很困难,可是他却说,你看我们还有这么多希望,跟他工作很高兴。生活永远是两面的,你看到一面特别抢眼就看不到另外一面,他启发我们去看到另外的一面,困难的时候我们也没怎么愁云惨淡,很开心就过来了。他的性格也很好,这些都影响了我们。”

在中国,有些老板为了树立自己在企业内部的绝对权威,可谓是处心积虑,用心良苦,甚至不惜用“杯酒释兵权”般的手段。而马云却从来没考虑过这些,尽管他已经在自己的团队中有着很高的威望。但马云并不希望自己被神话了,也不希望公司员工对他有什么个人崇拜,他甚至都不希望自己的员工是为了他马云而干活。“我永远相信一点,就是不要让别人为你干活。我要的是每个人为一个共同的目标和理想去干活。我讨厌我的员工为我工作。如果谁说‘马云你真好,我为你工作’,拜托请你明天就离开。”

2005CCTV中国年度雇主调查结果揭晓,以阿里巴巴为首的企业员工“快乐工作”指数高的10家企业被选为最佳雇主。

“最佳雇主”的概念体现了一个企业整体人力资源管理的水平。对于阿里巴巴本次当选最佳雇主公司,评委们认为,结合“快乐工作”的三个维度——成长感、成就感和归属感,阿里巴巴不管是在互联网行业还是在国内众多公司中都出类拔萃。

马云曾不止一次在公众讲话中强调,阿里巴巴最大的财富就是阿里人。“让员工快乐工作是好雇主应该做的事情,总之一定要让员工‘爽’。在阿里巴巴,员工可以穿旱冰鞋上班,也可以随时来我办公室。把钱存在银行里,不如把钱花在培养员工身上。把钱投在人身上是最赚的。”

快乐不是一个概念,概念永远不是一个企业的核心竞争力。任何一个创业的年轻人,永远要把自己的笑脸露出来,给别人带来快乐。

阿里巴巴注重幸福文化管理

我们如今所处的时代,实际上是一个物质时代。人们在追求财富最大化的过程中,往往忽视了精神幸福。财富虽然增加了,但人并没有感到愉悦。走不出这种困惑,就难有幸福可言。尤其在一家企业中,如果员工丝毫感受不到幸福,必然会失去工作积极性。

企业的责任一般来讲有三项:一是为社会创造财富,二是为员工创造幸福,三是为股东和客户创造回报。而这一切的重要前提是企业要抓好幸福文化管理。比如阿里巴巴很早就开始了幸福指数调查的工作,为实现“要把阿里巴巴打造成员工最感幸福的公司”的愿望,马云一直在努力。

下面是马云在员工大会上的一段演讲:

“以前我们把自己定位为最佳雇主公司,现在需要作出新的调整。我们认为,所谓的最佳雇主公司,其实还是停留在老板对员工的‘我待你不错,你要感恩’这样的浅层次上,这违背了我们缔造企业价值观的初衷。我们觉得整个阿里巴巴的下一步,应该是将‘最佳雇主公司’努力转变为‘员工最感幸福的公司’。”

“也许我们的员工不是最有钱、不是收入最高的,但是他们在阿里巴巴工作是最有幸福感的,他们知道自己所做的事情对社会的影响,对家庭的影响。当然,作为公司来说,最终结果要增加他们每个人的收入。和他们讲宏伟理想后,员工的收入没增加,连老婆都娶不起,每天还在吵架,房子也租不起,等等,我觉得这样的公司是缺乏责任、缺乏应有关爱的。员工必然不会尊重这样的公司。员工的幸福从哪里来?就是辛苦加快乐。”

美国管理学学者威廉·大内曾经认为,管理文化的核心是使员工关心企业。按照企业文化理论,企业管理最重要的是对人的管理,即以人为中心的管理。因此,企业管理就绕不开“幸福感”这个与人密切相关的话题。

例如在微软这样的优质外企,管理者几乎每日都在为打造员工的幸福感努力着,回归到基本点就是透明,公平制度的完善和执行;再比如苏宁等以服务为最终核心产品的公司,也正在通过完善现代管理制度,努力让员工成为行业内最具幸福感的员工。

作为以火锅起家的连锁餐厅,“海底捞”如今的名气已经在餐饮业中位居前茅。而海底捞之所以能够以小本起家,将连锁店扩展到如今这么大的规模,正是因为海底捞的管理阶层善抓幸福文化管理的结果。

海底捞最有价值的突破是管理上的,或者说,它不仅制造了独特的用户体验,而且让它的员工快乐地去制造这种体验,让他们发自内心地去服务。用海底捞的话说,“员工比顾客重要”仅仅这一点,便让这个小公司伟大起来。

海底捞的管理者们都懂得,要让员工感到幸福,不仅要提供好的物质待遇,还要让人感到公平。因此,海底捞不仅让员工得到尊严,还给了他们希望。海底捞的几乎所有高管都是服务员出身,这些年轻人独立管理着几百名员工,每年创造几千万营业额。没有管理才能的员工,通过勤奋的苦干同样也会得到认可,普通员工如果做到功勋员工,工资收入只比店长差一点。另外,在海底捞,每一名员工的食住都由店里负责,按照海底捞的规定,必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两、三居室,不能是地下室,而且距离店面走路不能超过20分钟,因为太远会缩短员工的休息时间。夫妻俩都在海底捞的,还必须考虑让他们单独一个房间。

正是海底捞的幸福文化管理,不仅让每一个员工从内心感觉快乐,而且提升了员工的士气,从而在工作上更加努力。

所以,在阿里巴巴,他们最注重的是对人的管理,既然是针对每一个人,马云会让自己管理管出幸福感。阿里巴巴具体做法是:一、幸福文化是每个员工的核心需要。每个员工努力工作的根本目的是为了过上幸福生活;二、企业可持续发展的客观需要。

马云知道,只有让员工感到幸福,阿里巴巴才能最大限度地吸纳优质人才:企业应尽的社会责任。从人文角度来讲,阿里巴巴的终极之善是改变员工的生活,使员工获得幸福与快乐,这同样也是员工所期盼的幸福管理。阿里巴巴至始至终会多考虑一下员工的需求,多体会一下员工的幸福感。

工作不要太认真,快乐就行

马云一直积极致力于让自己的员工“上班像疯子,下班笑眯眯”,而不是把工作当成负担,每天像个苦行僧一样地活着。用他的话说:“没有笑脸的公司是痛苦的。”凡是有助于推动快乐文化的任何事情,马云都乐此不疲,亲力亲为。工作的目的不仅仅是生存,而是通过工作(事业)有成就感。年轻人如果不能感到工作的乐趣,并能发自内心的快乐工作,那么,他的工作效率和执行力就会大大提高。

2006年11月,当卫哲辞去百安居中国区总裁来到阿里巴巴的时候,一下子就被当时员工的工作气氛搞蒙了。卫哲就自己的不解询问一位淘宝网的新员工时,对方给他的回答是:“难道你不觉得这是理所当然的吗?”事实是,两个月前,这位新员工还因不能理解公司的“疯狂”而独自窃笑。

这个传统零售业的“销售狂人”发出了这样的感叹:“这恐怕是中国笑脸最多的一个公司,而且执行力超强。”