然而出人意料的是，在此期间，工厂的生产率大幅地上升。梅奥教授经过研究，得出了这样一个结论：人不仅是受经济利益驱动的“经济人”，同时还是生存与复杂的社会关系中的“社会人”。长久以来，工人们便对工厂产生了许多不满，但是没有地方可以发泄。而这次谈话，不但让工人们发泄了不满的情绪，还让他们感觉自己被关注了，从而心情舒畅，生产率也就上去了。
点评
在人的一生中，会有许多愿望无法得到满足，而人们却会因此产生许多负面的情绪，而这些负面情绪会极大地影响我们的工作和生活。因此，千万不要压抑自己，要将心中的不满发泄出来，这对于人们更好地工作和生活有着重大的影响。这也是“霍桑效应”给我们的另一个重要启示。
“不值得”定律
这条定律最简单的理解是：不值得做的事情，肯定也是不值得做好的。它反映出员工们很普遍的心理，如果他觉得自己的工作不能发挥特长，认为根本不值得去做，那么他一定做不好本职工作。
所以，对于一个管理者而言，我们应该让员工选择做自己最喜欢做的工作，让他们的特长有充分展示的空间。选择自己喜欢的，喜欢自己所选择的，才有可能激发他们的斗志，不至于整日左顾右盼、心不在焉。
在管理实践中，要做到这一点，首先要从分析员工的性格下手，把他们分配到各自适合的岗位上去。比如尝试让上进心较强的员工独当一面，所谓“好钢用在刀刃上”，派他们去完成有一定风险的工作，初次完成任务后，适时给予赞许和褒奖；让依附欲较强的员工，加入到团体工作中去。
做这些工作的同时，管理阶层要不断强化职员们对企业发展目标的意识，加强他们每天的工作积极性，让员工认识到自己付出的努力是值得的。
案例
美国福特汽车公司的老板亨利·福特先生，经常和公司大小职员们聚餐，他们谈笑风生，聊到很晚才回家休息。一天，他留意到其中一位主管情绪低落，始终一言不发。细心的亨利·福特面带微笑，端着酒杯走了过去，问他出了什么事。
几杯酒过后，这位员工终于鼓起勇气，说出了心里话：“我在加入福特公司之前，一直认为这家公司很了不起，这么多大企业里我只想来这里工作。但来到本公司后，我发现这里和我想象的有很大出入，我觉得自己是在为上司打工，而不是为福特公司。在我眼里，我的上司就是福特公司，我做的所有努力都是为他一个人。这样倒也无所谓，只要他忠于本公司就行了，可后来我发现，我的所有好的建议都被他回绝了，因此我无法不对福特公司的前途担忧。”
这番话让亨利·福特深受触动，他意识到从表面上来看，整个公司内部的工作氛围似乎很融洽，但实质上却存在很多问题。诸如此类的问题肯定还有不少，必须及时处理，减轻员工们内心深处的烦恼。
于是，福特先生开始在公司发行内刊，每一期都刊印公司内部现有的空缺职位，希望员工们可以自荐。
如此一来，一批又一批行业精英脱颖而出。除此之外，公司还规定每两年调动一次工作，让员工有更多新岗位一试身手，员工们逐渐找到了自己喜欢且合适的职位。
点评
几乎每一个企业都期望员工们可以尽自己所能为公司效力。想要使这一愿望得以实现，必须解决一个问题，那就是怎样让员工们非常喜欢自己的本职工作。因为只有喜欢做一件事，人们才会认定它是有价值的，进而才会倾力为之。所以，要想让员工干得好，就得让他得到一份适合自己的工作，有可能的话最好让他们自己来选择。
当然，也许我们不能百分之百地做到这一点，这时候就得想出办法来加以平衡，解决员工的不满情绪，逐渐培养其对本职工作的兴趣，把不喜欢做的事变成喜欢的。
蘑菇定律
蘑菇定律的原意是：生长在阴暗潮湿角落里的蘑菇，由于得不到阳光的照射，也得不到肥料的补给，基本上处于自生自灭的状态下，等他们越长越高的时候才会被人关注，这时它们已经可以独立接受阳光雨露的滋润了。
在管理学中也存在着“蘑菇定律”，它是一种适用于职场新人的管理方法。职场中的新人往往会被分配到基层部门，得不到重视，一般会被安排处理些杂七杂八的小事，而且这种工作出力不讨好，时常遭受过激的指责，甚至还会出现代人受过的现象。管理者通常疏忽了对新人的指导和提携。
然而，众所周知，在几乎所有的大公司里，每一位新人都要从基层做起，就连老板的儿子想要当接班人，也逃不过这番考验。企业管理阶层之所以这样安排，主要考虑到以下几点：只有从基层做起，才能让员工从整体上了解到企业的生产经营的运作规律，在日后的职场生涯中才能够驾轻就熟；先从事基层工作可以积攒成功经验，增强其在公司内部的人气和诚信度，这些都是一个成功者必备的要素；在基层摸爬滚打，可让员工体验到不同的岗位甚至整个人生的艰辛，让他们学会珍惜。与此同时，也方便企业从基层中发现并重用人才。
所以，对每一个刚步入社会的新人而言，这一阶段是不可或缺的。
身为管理者不可以忽略这一点，轻易重用新人有时会适得其反。
案例
IT行业着名女CEO卡莉·费奥丽娜，从斯坦福大学法学院毕业后不久，在一家房地产公司找到一份接线员的工作。她每天的工作枯燥乏味，无非就是接接电话，整理一下文件而已。她的亲戚朋友都在精神上给予她充分的支持，但很明显这样的工作对于一个斯坦福毕业生而言，也未免太屈才了。
但费奥丽娜毫无怨言，在她眼里这份工作虽简单却可以从中学到很多东西。后来，一次偶然的机会，经人推荐她得到一次撰写文稿的机会，她的职场生涯从此发生转变。如今，卡莉·费奥丽娜在行业中已经颇具影响力，当上了惠普公司的CEO，她被誉为世界第一女CEO。
点评
“蘑菇经历”对每一位职场新人而言，都是一笔不小的财富，可以帮助人们实现人生价值。只有耐心地经受住此番磨炼，才能在以后的工作中施展积攒起来的工作经验。这种经历可以帮助新人提升在为人处世方面的能力，而且还能增强抗压能力，不畏艰难、迎难而上，为其日后的发展扫清障碍。
身为管理者，我们应该适当地利用“蘑菇定律”，遵从人才成长的规律，对职场新人进行有效的开导和指引。无论他是什么专业，从事过什么样的工作，都要让他先从最小的事情做起，让他们在充满竞争的环境下学会成长，而后再挑选且重用其中较为优秀的人才。
酒与污水定律
“酒与污水定律”，意思是说假如把一杯美酒倒在一桶污水里，得到的只能是一桶污水；反之，把一杯污水倒在一桶美酒中，得到的同样还是一桶污水。其中的道理是显而易见的，改变酒和污水的比例是不能改变这桶东西的性质的，不管分量有多少，只要有污水的存在，再多的美酒也无法遮掩其本性。这个定律意在告诉我们，污水与美酒只能二选一，对于管理者来说，应该作何选择也就不言而喻了。
可以说在任何组织里，都可能会存在几位让人挠头的人物，好像这类人除了搞破坏以外什么都不会。他们不厌其烦地造谣、惹事、挤兑人，无所不用其极，严重破坏公司内部和谐的工作环境。
这类人就像是已经烂掉的苹果，如若不及时处理掉，它们会传染给箱子里的其他苹果，过不了多久，整箱都会烂掉。这种令人作呕的破坏力，在企业中可以把健康的组织吞噬掉，严重的甚至会肢解整个企业。
烂苹果之所以可以达成所愿的一个重要原因在于，破坏总比建设来得容易。一座用几年时间盖起来的高层建筑，用炸药很快就能夷为平地，讲的就是这个道理。假如你的公司也有这么一枚炸弹，相信你一定会马上想办法清理掉。
案例
在美国西北部，当地与俄国的经贸往来甚密，长期以来美国一直具有绝对的优势。但是，逐渐有个别美国人以次充好，贩卖假货给俄国，从中获利颇多。其他商人见有机可乘，也纷纷效仿，各种假冒伪劣商品云集于经贸活动中。俄罗斯人后知后觉，慢慢识破了其中的猫腻，加强了防范意识。可是，当俄罗斯人察觉时已经防不胜防了，干脆在当地禁止与美国人交易。美国人从俄罗斯当地的获利也就寿终正寝了。
类似的事件屡见不鲜，在利益的驱使下，有踢假球的、卖假药的、造假酒的，尤其近年来连新闻都有造假的。这类人不但毁掉了自己的形象和信誉，也间接影响了其所在行业的风气，可谓一损俱损，成为所在领域里的害群之马。
点评
在企业中，“污水”的存在仿佛是在所难免的，企业管理者要掌握处理污水与美酒的技巧，别让“一块臭肉毁了一锅粥”。这就要求我们做到，在企业内部选拔人才时要经过仔细筛选，不遗余力地清除污水，让美酒的醇香滋润整个企业，使人才发挥其应有的功效。
从经济学的角度分析，其实每个企业都是个人的集合体，企业的效率与其内部每个员工的行为息息相关。要使企业繁荣昌盛，就必须让每个人的能力均得以充分发挥，如此，方能让集体的步调保持一致、动作协调。要做到这一点，难度是可想而知的，但只要耐心一点、态度严谨一些，还是可以找到最佳途径的。
格雷欣法则
格雷欣法则的通俗解释是这样的：金和银是有一定的兑换比率的，经炒作后金和银的市场价格与法定价格将会发生变化，同样的一两金子可以兑换更多的银子，人们会选择把自己的金子兑换成银子来消费。长此以往，金子逐渐在市场上消失，以银子的流通取而代之。
企业在员工薪酬管理方面同样存在“格雷欣法则”这个奇怪的现象。
同一家企业里，因为老员工受原有薪酬制度（签定的合同）的制约，可能会导致新招聘来的员工的薪酬高出老员工，新员工逐渐将老员工“驱逐”出去。
这样一来，“长江后浪推前浪”，老员工没有颜面再继续为该企业效力，直接导致人才外流。另外，假如实际贡献有差距，而薪酬却相等，同样会导致跳槽的发生。可见，在每一个企业中，薪酬管理都是不容忽视的，很有可能因处理不当而错失良才。
案例
我国一家钢铁公司现有员工300余名，正处于企业发展的上升阶段。
在薪酬待遇方面与其他公司相比，还是具有相当的竞争力的，但是其内部工作人员却觉得并不公平。
和很多大公司一样，这家公司的薪酬根据员工的编制划分，公司上下共分为三种编制：元老级员工、固定工和外聘工。三种身份的薪酬待遇体现出明显的差别。
例如，同样是工程技术人员，竟然有三种不同的工资标准，其中有7%的老职工属于甲类编制，他们的基本工资加上住房津贴和餐饮补助，每个月有4200元，比处于乙类编制人员的固定工高出1200元。甲类编制比丙类编制人员（外聘工）高出近2000元。依公司目前的状况来看，技术人员中有47%的人属于乙类编制、46%的人编制为丙类。这一问题在高层领导身上也有明显的差距。
在这家公司里，同一岗位的普通职员以及同一级别的主管，由于受编制的影响，待遇竟然通通存在较大的差距。这一奇怪的现象导致的直接后果是上演“格雷欣法则”的闹剧：几年后，身为乙类编制的技术人员，有70%的人另谋高就去了。
点评
该公司的薪酬管理体系，没有真正反映员工的劳动价值。应该废除的旧体制依然存在，致使“按劳分配”的原则无法实施。不妨想想看，在同一家公司里，多数有能力的人都得不到应有的报酬，这对一个公司而言有多么的可怕。这样的企业无法长久经营下去，必然会导致人才外流，企业竞争力逐渐下降。因此，一家企业能够做到“多劳多得，按劳分配”，才是赢得优势人力资源的关键所在。
适才适所法则
所谓适才适所法则，指的就是把最合适的人选放在其最合适的岗位上，这一点也是做好人力资源管理的基本常识。
我们应该了解到，企业中存在不同性质的管理岗位，在这些岗位上，职员的特长及素质存在明显的差异，而且，在同一性质的岗位上又有不同等级的需求。具有同类专长和素质的员工，其个人能力的大小也有区别。所以，我们在任用人才时，不能麻痹大意，要把合适的人放在合适的位置上。这就好比不同级别举重运动员，同样的重量，有的人轻而易举，有的人勉强可以举起，剩下的人根本完不成任务。
另外，我们还要注意一点，那就是岗位能力的等级对应要做到静中有动。随着社会经济和科技的不断发展，员工的个人才能可能会发生质的改变，原来的低等员工掌握的职业技能，较往日也许会有明显的改善；随年龄的增长，一些高等员工无法做到与时俱进。此时，管理工作就要及时做出调整。
案例
日本的松下电器公司从1918年开始成立，起步阶段，公司的规模并不大，但还好公司并不缺少人才。以当时的状况来看，一般较为优秀的毕业生都不会来松下上班，即便来了也基本找不到合适的工作，因为规模小，公司人才呈饱和状态，松下的店里做工的大部分都是很普通的小学毕业生。