（六）权责明确，恰当分权
明责授权就是领导者将一定的职权授予下属去行使，使下属在其承担的职责范围内有权处理问题，作出决定，并承担相应的责任。让授权者知道自己在行使权力过程中，需要遵循的行为规范是什么，对产生的后果负什么责任。这样有利于被授权者正确使用权力，也避免其推卸责任，促使其忠于职守，发挥自己的主动性、创造性。
明责授权是领导者的分身术，它能减轻领导的负担，使领导从过多的事务围绕中解脱出来，而以主要精力处理重大问题。同时，还可以调动下属的积极性，增强下属的责任心，激发下属的热情，发挥下属的才干，提高工作效率。因此，作为日理万机的领导要学会恰当授权。
一是视能授权。授权之前，领导者要对被授权者进行严格考察，根据工作任务的性质、特点、难易程度和被授权者的能力大小、知识水平的高低，委授权责，把权力授给最适合担当此任的人。如果授权过重，超过被授权者的能力所能承担的限度，就会一方面使被授权者担负不了职权和责任；另一方面，也可能出现滥用权力。如果应赋予的权力而没有赋予，就不能起到应有的作用，会使下属产生“英雄无用武之地”的想法。
二是授权而不放任。领导者应该注意在授权后一般不要再干预下属的工作，要信任他，让他大胆工作，但也不是放任不管，要随时了解他的工作情况，在必要时给予指导和支持，帮助解决工作中遇到的难题。同时，进行必要的监督和控制，一旦发现被授权者确实不能履行权责，完不成任务，或滥用权力，则应采取果断措施，或给予批评帮助，或派人接管收回权责，以防事态恶化。
第五节优化用人环境
江泽民同志指出，要“进一步在全党全社会形成尊重知识、尊重人才，促进优秀人才脱颖而出的良好风气”，“要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为国家为人民建功立业，同时要关心和信任他们，尽力为他们创造良好的工作条件”。优化用人环境，为人尽其才创造各种有利条件，应当成为各级领导者工作的一个基本内容。具体江泽民：《在庆祝中国共产党成立八十周年大会上的讲话》，第37页。
可从以下几方面入手。
一、把握正确的用人导向
用人导向问题是关系到人心向背的大问题，正确的用人导向，可以极大地调动人们的积极性、创造性，反之，则会严重挫伤人们的积极性、创造性。任用人才不惟亲、不惟近、不拉山头、不结团伙、不搞宗派主义，而应注意实绩，以实绩论英雄，以优劣行奖惩，真正做到任人惟才，任人惟贤，造成一个对人才既有动力又有压力的社会舆论氛围。
二、营造和谐的人际关系
天时、地利，不如人和。人都是在一定的人际关系中生活，都从相互交往中汲取营养、获得力量。人际关系不好，工作积极性与才能的发挥就会受到压抑。因此，领导者应为人才创造良好的人际关系，创造家庭式的和睦氛围，使人们团结和谐地相处，轻松愉快地相助，增强下属的认同感，增强组织的凝聚力。
三、建立科学的用人机制在领导活动中，良好的用人机制具有独到而显著的作用：它不直接针对某一具体的人或事，却能推动几乎所有的人或事；它不直接做任何有形的工作，却可能获得许多有形工作难以比拟的效果。领导者的职责不仅是靠自己的眼睛去发现和任用人才，今天培养一下张三，明天考虑一下李四，如果这样就本末倒置了，领导者的职责更在于建立起科学的用人机制，运用机制进行统领、引导、调动人的积极性。有了科学的用人机制，人才就能够源源不断地产生；人才的潜能就能得到不断地挖掘；人才的才能就能得到充分的利用。对一个组织来说，这种机制的建立要比领导具有敏锐的发掘能力更为重要。科学的用人机制主要包括以下几方面。
（一）容错机制
“人非圣贤，孰能无过？”在实际工作中，下属说错话办错事是难免的。往往是做事越多，其犯错误的可能性也越大，领导者应以博大的胸怀包容他们，切不可吹毛求疵，斤斤计较，更不要揪住不放。古人云：天下事，何时了？有些事，不了了；一定了，不得了。对于非原则问题，对一些鸡毛蒜皮的小事，领导者只能采取“不了了之”的态度，如果什么事都要“较真”，都要弄个究竟，总是对下属“横挑鼻子竖挑眼”，不但不允许别人出差错，而且总是设法去找出人家的差错，那么就会造成人人自危的局面，使得下属顾虑重重，缺乏安全感，难以放开手脚。
《后汉书·陈宠传》上说：“有大略者不问其短，有厚德者不非小疵。”如果一个领导者喜欢求全责备，那么，他周围的人，可以说肯定都是一些平庸之辈。市场经济条件下用人遵循的是“绩效原则”，就是要用能人。对于能人，重要的是用足他的优点，对于他的缺点在不影响整体利益的情况下不要求全责备。古人云：“水清无鱼，人察无徒”，就是这个道理。因此，作为领导，对于犯错误的下属，应不录小过，不疵细瑕，不以一眚掩大德，给他们以机会和时间，容其改过，这样才不至于挫伤开拓者的积极性，束缚创新者的手脚。
（二）竞争机制
竞争是人才创造能力的强化剂、催化剂。领导者应当运用竞争机制选人用人，即坚持平等竞争的观点，创造多种条件，鼓励人才在同一起跑线上公平竞争，不以年龄划杠杠，不以资历论先后，不以亲疏定取舍，不给任何人以特权。要按德、能、勤、绩对人才进行科学的考察和公正的评价，通过公开、公正、公平的竞争来选拔人才，存优汰劣，真正使得能者上，平者让，庸者下。
（三）激励机制激励是通过某种方式刺激引发行为，并促进行为以积极状态表现出来的一种手段。其实质是“以人为中心”，通过重视人、关心人、满足人的不同需要，聚合人力，实现组织目标。建立有效的激励机制，有利于充分调动下属的工作积极性，促使其不断进取。激励方法可以是物质的，也可以是精神的；可以是正面的，也可以是反面的。当下属做出成绩时，应论功行赏（如表彰、奖励、晋职、晋级等），从正面给予激励；当下属不思进取、碌碌无为甚至出现重大失误时，则以批评对其反面刺激。通过奖勤罚懒、奖功罚过，促使先进更先进，后进赶先进，人人比学赶超，不断进取，形成良性竞争局面。在工作实践中，那些干实事的人，开拓创新的人，行动果断、敢于承担责任的人，工作高效的人，注重质量、具有责任感的人，团结合作的人，默默无闻而有工作实绩的人，应当得到奖励；那些耍嘴皮的人，因循守旧、随遇而安的人，胆小怕事、行动迟缓的人，工作低效的人，无事生非的人，马马虎虎、敷衍了事的人，互相拆台、勾心斗角的人，应当受到处罚。倘能如此，就能调动下属的积极性，充分开发和挖掘人才资源，我们的组织和事业就能因此而更加兴旺。
四、为下属成长创造条件
领导者要为下属的成长提供必要的条件，促使他们脱颖而出。一是适时给有作为的下属提供提高的机会，使他们不断增长自身的才干和能力。如安排挂职锻炼或入学深造，促其不断进步，不断完善。二是给下属适当压担子，创造显露才华的机会。比如起草重要文件、参与处理紧急的突发事件等等，只有让下属参与重要工作，才能充分发挥下属的聪明才智，才能逐步被外界认可。三是必要时要把下属推向“第一线”，培养其独挡一面的能力。这样做，有助于改变一些下属自信心不足，自主能力弱，遇事向后躲，不敢大胆地开展工作的情况，给他们施加压力，让他们在游泳中学会游泳，在工作实践中不断提高。比如，一些单项工作的主持，可全权授予下属去做，“逼”他们独立地创造性地做好工作。