⑨要有批评后的缓解措施。编筐编篓，全在收口。批评也一样，在批评性谈话结束前，批评者应该把话往回收一收，鼓励一番。因为，任何事情都要有善后措施。批评也一样，这是必要的。另外，这种具有感情色彩的客观评价，往往能温暖被批评者的心，使他真心实意地接受教训。虽说这种温暖有点像打个巴掌给个甜枣，但给个甜枣总比不给要强得多，所以，有时候往往会使被批评者感激涕零。比如，批评后有的领导者故意找被批评者商量工作，交办事宜，或者直接求其办点个人的事情，不但能使被批评者放下包袱，轻装上阵，而且，还能使其为报知遇之恩而加倍工作。
⑩要适当保密。人与人之间的个人感情是不能回避的，随着社会的发展，人际间的人情味也会越来越浓。社会越前进，社会分工就会越细，人际间的感情依存也就越强，而人的情感就更加显得可贵。
但俗话说有一利就有一弊，这些社会现象也可能对领导工作产生或大或小的影响，因此作为领导者不能不引起重视。比如，对一些影响不大，又不属原则性的错误，已经进行了批评，并且也达到了批评目的，就不要再声张，也不必再告诉班子中其他领导人。有时甚至可以直接告诉被批评者，说明到此为止，不再告之他人。这些都可使对方得到人格和尊严上的安全感，产生情感约束力。有些并非原则性又确是比较严重的错误，不能不在一定范围内公开，但传出去又有损犯错误人的人格形象，也应把事情严格地限制在尽可能小的范围内。
（3）批评的忌讳
在领导实践过程中，有些批评是应该避讳的。这些忌讳主要有如下十个方面：
①忌伤自尊心。常言说人要脸，树要皮。就是说人生在世，每个人都有自己的尊严。犯错误者也一样，虽然他们因犯了错误要受到批评，但他们的尊严却依然存在着。更何况古人云：“士可杀而不可辱。”所以在批评中，领导者一定要注意把握分寸，不要伤害了被批评者的尊严和人格。另外，从理论上探讨，人是以自尊心、自信心为基础，形成自己特有的心理防卫意识。而防卫意识是用自己业已形成的思想观念、思维方式，对涉及自身的他人行为进行的一种防御性思维准备。这种意识会带来相应的行为举动。
从另一方面说，当人受到批评的时候，警惕、警觉他人，进而分析、思考他人，并产生相应对策的心理过程，也是一种心理防卫意识的表现。这种心理防卫可能会激化矛盾、引起对立，但另一方面，他不但增强了个人的心理承受能力，同时也强化了个人的自我意识。
这时候，不是不可以改变人的心理防卫状态，但不能破坏人的心理防卫系统。这里，最主要的是指不要伤害人的自尊心和自信心。不然，一旦越过了这个界限，激化了对立的心理防卫意识，就会造成对立情绪或过激的行为发生。
美国的著名管理专家查利斯·施瓦布有一次从自己的钢厂走过，看见几个工人正在车间里吸烟，正好，那块严禁吸烟的大招牌就在他们头顶上。对此，施瓦布并没有批评他们，而是朝那些人走过去，友好地递给每人一支雪茄烟，说：“孩子们，如果你们能到外边去抽掉这些雪茄烟，我将十分感激。”那些人一个个将烟掐灭了，而心里却感激他们的上司。是什么原因使这些人心悦诚服呢？那就是，他们知道自己违反了纪律。可施瓦布不但没有斥责他们，还在给他们指出错误的同时，维护了他们的尊严，面对这样的领导，谁还会有什么可说的呢？
②忌究根。一般性的批评应该是就事论事，不要一味地穷追不舍。有些领导者为了帮助犯错误者尽快改正错误，往往是好心好意地帮助他们分析错误形成的原因、影响，以及危害等，可最终并未获得理想的效果，究其原因有如下几种情况：
犯错误者既已形成错误，就说明他们的认识有一定扭曲的地方。
因此，一般情况下，是不可能马上有所认识的。这时候，如果领导者不讲究点批评艺术，而是一味地穷追猛打，追根溯源，就很容易引起思想上的抵触和行动上的对立。
批评者对错误者的认识，不见得因为对方犯了错误就变得格外清晰，认识人要有个过程，他在犯错误之前，你可能对他还没有足够的重视。因此，领导者对错误根源的认识，也不见得就完全合理。
穷根必翻老账，而这正是很多人忌讳的事情，尤其是在犯错误者心理落差突然出现的时候，提及旧事必然要增大其心理压力，这会引起抵触或逆向型心理反映。
所以，一般情况下，不应该究根究底的。只有经过一段较长时间的接触，犯错误者自己对自己的错误有了一定认识，并且心态也平和下来的时候，再采用个别谈话的方式，最好是比较随便的场合，心领神会地点到或分析其错误根源，才能收到理想的效果。当然，对犯有原则性错误的人，还是应该及时为其指出错误根源的，因为这对犯错误者来说不论是深化认识，还是及早改正都有一定好处。而这时的究根，无论是对犯错误者本人，还是对其他群众，都可起到一定的警省作用。
③忌绕弯子。除必要的语言铺垫之外，在适宜的环境气氛中，批评者的批评最好是有话直说。因为只有这样才能体现出领导者的真实感情。尤其从犯错误者的角度看，很想知道领导者究竟怎样批评他，可领导者却绕来绕去地迟迟不入正题，这就难免不使人产生戒心，甚至怀疑你的批评动机，批评的效果自然也就很难保证了。
④忌纠缠。对犯有一般性错误的人实施批评最好是一次完成，不可拖拖拉拉地没完没了。更不能处理完了之后又不时地提起，给人一种纠缠不休算老账的感觉。当然，联系历史分析现实是可以的，但拿历史的尺子量人却是不可称道的。
⑤忌强迫认错。应该说，无论出现什么情况，对待犯了错误的人都应该有个等待的过程。实质上，那些一经指出就认了错的人，对自己并不一定都很清楚。因此，话不能不说，但说到即止。一次不行，可以再次。要有耐心，要逐步引导，深化教育，达不到效果，继续等待。否则，就一次错误进行一次教育，以为这样就能达到目的，其本身就值得怀疑。
⑥忌讽刺。讥讽是对人格尊严的破坏，最伤人感情，再老实的人也要产生对立情绪的。但是有些领导者却不注意这些，情绪一来，信口开河。所以常常使被批评者刻骨铭心，耿耿于怀。一旦有机会便会表露出怨愤之情。这对领导者自己，对工作都是十分不利的。
⑦忌对证。有些人为了要面子，往往对错误过程中的某些细节斤斤计较，其目的完全是为了澄清某些“问题”为自己找到辩解的理由或证据。对此，批评者最好采用模糊处理的办法，不要让对方扯到细节的对话中去。如果对方非要纠缠，可采用讲大不讲小，讲道理不讲过程的方式把话说到为止。对方能意会的就不点明，不能接受的暂且回避，直到对方的情绪稳定下来之后，再采取一些较为轻松的，如幽默的方式等给予适当的批评，效果可能会好些。但对有些领导者在错误者连最基本的错误事实也不承认的情况下，当然还是要掌握事实情况好。不过那也还是尽量避免面对面的对证，因为对证虽然能起到一时的效果，但从长远利益看很可能种下怨愤的种子，嘴上服输，心理不服。
⑧忌提旧事。打人别打脸，说话别揭短，这是人所共知的道理。
领导者在批评活动中也切记不要揭短。有一个劳教过的青年，后来成了部级劳模，这本是一个值得肯定的人。可一位领导者在这个青年出现了一个一般性错误的时候，不经意地揭了他的短，这几乎断送了这个青年的前程，差一点使他重新走上犯罪的道路。这件事告诉我们，领导者应该胸怀宽广，不要用这种既不利己，又不利人的批评方式，旧事就是旧事，如果与现实情况没有必然联系，就没有必要牵强附会硬去联系。更何况不是什么大事大非的问题，出口伤人，太不值得。
其实，这是一个思想方法问题。有些领导者，在看一个人毛病的时候，往往对其长处视而不见，这是片面性作怪。而这种片面性容易使人情绪低落，意志消沉，严重者可使犯错误者破罐子破摔。而作为领导者应该知道，批评的目的是为了帮助被批评者提高认识，改正错误，但如果不讲究批评方法，久而久之，对立面增多，势必成为孤家寡人，这对于一个有远大抱负的领导者来说，是应引起高度重视的。