书城心理执行的效力(马斯洛现代成功心理经典)
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第11章 优化领导力(9)

说到这里,我不由得越发佩服起印第安黑脚族的处事哲学,他们把财富和技术、聪明才智之间的相互关系处理得完美无缺。财富代表个人的能力,在理想的社会情况下也本应如此。成功、财富以及地位与实质的能力、技术以及才华,完美地结合在一起。

事实上,所谓良好的社会,就是所有位居上层的优秀人才,值得如此崇高的地位。所有被选为高级主管的人是最适当的人选,所有最优秀的人才都应该被选为高级主管。例如,在企业中,每位员工都尽量避免炫耀。但是黑脚族印第安人就不同了,他们会宣扬自己的优秀,但这不是某种意义上的吹牛,就像我们在名字后加上学位一样,代表了某种成就。

在每次的大胜利后,印第安黑脚族人通常都会在战牌上插上一支老鹰的羽毛。我们现代人也有类似的做法,尤其是在军队中。士兵通常都会把勋章挂在胸前,以显示他的战绩彪炳。在法国,如果你是科学院里一位杰出的院士,他们会把一根红绶带披在你身上。我想这种天真无邪的自夸以及自然流露的神情,早就已经深植在人类的天性里,但最好允许它存在,甚至鼓励它存在。

不过,这种做法引发一个副作用,就是涉及到领导者与被命令开除或惩罚的人之间关系。我想我们应该面对现实的情况。我们对有权力命令我们的人的态度,与我们对于同类者的态度不一样,哪怕前者是行使最仁善的一种权利。

在某些情况下,对经理人、领导者或是军队的将军而言,最好保持某种程度的孤立,与其所要管理的属下保持一定的距离,保持客观而不依赖于他有可能命令的人会好些。这就好比治疗师不应和病人有任何报酬或惩罚的关系。也就是说,心理治疗师不能像老师一样给病人打分数,这会影响心理治疗的效果。

另外,还有一个问题应引起领导者的普遍关注,即管理者无论何时都不应像其他人那样表白自己的消极心态。这正如面对危急状况的船长或是心怀疑惧的将军和外科医师,他们不可以表露自己的不安和焦虑,应该把那些令人焦虑的东西深埋在心中。根据一项研究显示,表露心中的焦虑会降低组织的士气和信心,会收到相反效果。

一名好的管理者所必备的条件,应该还包括有能力隐藏任何对组织不利的信息,他必须自己承担所有的焦虑、不安和紧张,必须分清开放与倾听。优秀管理者的一项特质是清楚现状——能够明白正在发生什么事情。他必须随时张开耳朵,吸收来自各方的信息。他也必须自己去体验那份必要的紧张。但这与公开揭露自己的内心感受不一样。

领导者应该具备的优点之一,就是人们可以有自己的办法。隐含的一层意思就是,领导者应该具备自己独特的方法,也就是说他应有自己的处事方法,并且能享受这种快感。拥有自己的方法的意思是,他有能力把一件需要做的事情做好并在快乐的世界中把它做好。

我们假设存在型领导人能享受并培养存在价值。如果我是一名存在型领导人,我会因为从事一件好工作或是看到一件好工作被完成、建立一个良好而有效率的组织、制造好的产品等而感到快乐无比。这就是高层次的工作本能,在未来的社会中会愈来愈重要。

在理想状况下,存在型领导人必须是弗洛姆所谓的健康的自私者。假设存在型领导人能够依循自己的冲动,做自己喜欢做以及本能上想要做的事,避开会使自己愤怒的事,努力讨好自己、满足自己,那么世界将因此而获得改善。因为能讨好他的事也可以改善世界,使他愤怒的事就会摧毁存在价值。这就是完美的综效状态,他可以依循自己的喜好做想要做的事,并以此来表明这是改善世界的最好方法。

假设有一家企业是大家共同拥有的,共有3000人。那么这3000人会选择哪一种管理模式呢?换句话说,哪一种管理模式能满足所有人的各种利益呢?我们假设所有人都是聪明而健康的。

我认为,他们一定会选择人本管理原则;他们一定会雇用或挑选存在型领导人,如果他们需要一名领导者;而且他们会成为存在型追随者。无论从哪方面讲,他们都会客观地接受指令。从企业生产效率上讲,他们会内化组织计划的目标,追求自私的利益,着重于生产力、利润、组织发展的提升;从个人的发展角度讲,他们追求个人发展、成长、自我实现以及快乐的工作环境。

当然,要想保持组织完整地存在并且具有很好的发展远景,最好的办法就是要拥有最佳的管理模式、社会组织和允许个人成长的环境。每件事都必须符合逻辑并且能够有秩序地运作。因为所有人都有能力成为将军。所以,绝对有必要建立一个良好的环境,让他们能享受自己的工作,享受生活。

新式企业管理最大的优点(理想管理)是,无论你的重点在于何者,只要对人性发展最有利,结果都是一样的——对人性发展有利的事,亦有助于创造利润及制造好产品。对个人自我实现有利的事情,亦有助于制造好的汽车;对制造好汽车、拥有高效率工厂有利的事,亦对员工的发展有利。从长期来讲,无论从何种角度考虑,实行理想管理绝对是有必要的。

民主式管理的新教条与现实环境的状况之间存在着对比。但论述最明显的莫过于天尼堡在1961年写在一本管理书籍中的一段话,他说:“经理人对员工的信任各有不同,包括在特定时间对某些员工的信任,每位经理人也各不相同。”

天尼堡还指出,经理人对他人信任度的差异,就好比经理人的性格特质人人不一样。

但这也引发了一个实际的问题:“谁最适合处理这个问题?”

某些信任是很实际的行为,但也有一些信任非常不切实际。例如,信任精神病患者或偏执狂就是一件愚蠢的事。任何强调信任所有人的论述都是不切实际的。

此外,还应提出另一个问题,经理人的指导性格也有所差异。有些经理人对于指示工作得心应手,解决问题和发布命令对他们来说,是易如反掌之事。有些经理人则比较喜欢团队工作,他们会与属下共同分担责任。这不仅是性格上的差异,还牵涉到环境的因素。某些情况需要指示型领导人,例如船长、军舰或军队的指挥官;有些情况则需要一位团队型领导者。两种领导人都存在于现实环境中,我们必须依客观环境需要选择适当的领导人,但我们不能因此就认为命令型领导人是不民主的。

有些人天生的性格就是如此,所以我们必须了解它并接受它,使其在最有利的环境下,发挥最大的效用。事实上,最大的危险则在于教条主义的不切实际性。

现在,我必须说明一件我们还没有讨论的事情,在这里,我有必要特别指出高度指示型领导者的心理特征:具有强烈的完形动机。如果环境缺乏完善——秩序混乱、缺少美感,他们会比其他人更容易感到恼怒。这种人会把墙上肮脏的部分弄洁净、美观。他更希望世界变得完美,而且这种需要会比别人更加强烈。事实上,这也许是拥有权力的最好报酬。这种人愿意承担权力所带来的麻烦、责任、挑战和自我牺牲。也只有这样,他们才能有权力消除非理性的不完整以及弥补洁净、安全的缺乏。

除此之外,我们还要考虑到性格上的支配欲望。对于支配力的定义,许多学领导理论的研究生也提不出完整的论述。他们针对动物的研究(尤其是猴子和黑猩猩)也了解不多。除了其他的决定因素之外,支配欲确实是决定性格的主要因素。每个人生来对于控制、拖延、被动与主动的需求,以及生气或逃跑的倾向各不相同。他们也必须清楚肾上腺素与非肾上腺素的生理学知识。只此一项因素,就足以决定一个人是倾向还击还是逃跑,或者主动还是被动。

如果抛开或忽视生理优势的负面变因,单纯讨论领导的影响因素,这是不切实际的。一般来说,领导人在所有应具备的性格上均占有优势。为了符合现实的客观需求,领导者必须比他的追随者更有效率、更有能力、更有才华,只有具备了这种条件才能获得较实质的成功。天尼堡特别强调,优越的接受能力是成功领导人的必备条件。相反,盲目的领导者或是无法吸收资讯的领导者,对现况就无法有全盘的了解,也就不可能达到成功。但是高度的觉察力或是强烈的存在认知力,与心理健康息息相关;也就是说,心理健康与成功的领导之间有着千丝万缕的联系。