然后，你可以与他们作一次真诚的长谈，建议他们搞点“内部营销”，让他们在其他团队成员面前经营自己的形象。虽然改变一个成年人的个性是非常难的，但是你可以用一些具体的事例，来对他的一些行为施加一定的影响，用这些事实引导他们采取更为恰当的行事方法。
当然，你也可以安排对他不满的同事与他进行面谈，让他们对他们之间的工作关系做深入的探讨，并监督他们合力制定出一个更有建设性的策略来。
面对争强好胜的问题员工，你要坦诚地告诉他，同事们对他已经非常不满了，而这些不满正影响着他的进一步发展。如果他能够改变自己的态度，愿意以一种谦逊而不是强硬的态度来与同事相处，愿意更谨慎地面对工作，那么就能够赢得同事的支要让他们明白，在现代这个时代，个人英雄主义者很少能够成为真正的英雄，只有依靠团队的力量才能达到自己的目标。持，从而取得更大的成功。要让他们明白，在现代这个时代，个人英雄主义者很少能够成为真正的英雄，只有依靠团队的力量才能达到自己的目标。
总之，一个成功的、负责任的管理者一定不能对员工的问题不理不睬，而应该找出症结来并加以解决。相信，经过你的一番真诚帮助，这类员工能够充分发挥他的重实践、讲效率的优点，把工作做得更出色。
23.2 让吹毛求疵型员工完成完美回转
23.2.1 如何正确对待吹毛求疵型员工
管理者如果碰到这种有吹毛求疵毛病的员工如何管理呢？还是那句老话，“对症下药。”我们已经清楚了吹毛求疵型员工的问题根源，要正确地管理他们，就是要针对根本病因，专人专管。
首先，因为吹毛求疵型员工缺少弹性，信奉规则，所以，在沟通方面，管理者要选用精确的措辞，不得模棱两可，而且要有权威性。因为吹毛求疵型员工强烈的批判精神，他们会抓着机会就和你辩论一番。
其次，在分派任务时，也要有清晰的架构及精确的目标，并给他们制定出明确的流程。
另外，在批评此类吹毛求疵型的员工时也要注意目的性与准确性。
批评的目的，在于促使人认识和改正错误。批评的目的，在于促使人认识和改正错误。你只有解决了目的性问题，才能使他们从你的批评中找不出漏洞来，也才能体现你真诚的友爱、如火的热情、诚挚的精神；才显示你诲人的诚意、容人的雅量和帮人的耐心。
在批评中，对有错不认错的必须严肃批评，对已认错的要适可而止、见好就收。在批评中，对有错不认错的必须严肃批评，对已认错的要适可而止、见好就收，特别是那种已经知错而且心理压力较大的员工，不应再加以批评，而应给予安慰。
比如一个孩子在家中洗碗碟，不慎打碎了碗，有的家长训斥责骂，使孩子越加惊恐害怕，而有的家长虽然也批评孩子做事不经心，但主要是告诫孩子今后要小心，这两种教育孩子的态度，效果是截然不同的。
同理，下属出现失误和错误，既要分清性质、程度及危害，不失时机地予以教育处理，又要与人为善，留点面子，不伤其自尊，避免因方法不当激化矛盾，以致产生对立的后果。
具体来说，我们可以针对他们不同的表现，运用不同的管理方法：
管理超细节化倾向的员工，管理者们要明确规定他们完成任务的具体时间，以免他们因执著于细节而失去对全局的把握。（1）超细节化倾向的员工。
管理超细节化倾向的员工，管理者们要明确规定他们完成任务的具体时间，以免他们因执著于细节而失去对全局的把握。他们也许会向你提出种种的不妥情形，不要理会，你只要告诉他，“没有理由，必须完成”就可以了，一定要让他们学会事情要分轻重缓急，而时间必须用在最需要的地方。
你在批评他们时，也不要与其纠缠于细节，而只需要开门见山地指出错误的严重性即可。
（2）挑剔型员工。
面对挑剔型员工，管理者总是比较头疼。他的人际关系糟糕透顶，团队里一般没有人愿意与他共同完成项目。这时，管理者要做的是改变他的生活态度。当然，这比较有难度。所以，如果他的能力不是特别超强的话，你可以跟你的上司商量，将那个人调到适合他工作的地方。但如果他是一个能够独当一面的能人，那么好，就给他一个平台吧。至于他对你的种种挑剔，作为管理者，这点包容心你必须要有。
（3）爱“揭短”的员工。
爱“揭短”的员工，一般都是与管理者比较熟悉，对管理者比较了解的员工。比如说，当你正在吹嘘自己的高超棋艺时，一位员工说：“就你那几手，你就吹吧，反正牛皮吹不破。”对于此类的揭短或是诸如此类的话，管理者要放宽心胸，尽量不怀疑他别有用心。如果管理者对员工的每一句话都琢磨一番潜台词、话外话，深思他是否有别的目的、险恶用心，那只会自寻烦恼。因为在许多时候，对方往往只是脱口而出的玩笑话而已。
也许有的管理者会反唇相讥，其实也不必。员工揭别人的短，说过之后，自己也会意识到不对，管理者反唇相讥只会给其他员工留下心胸狭窄的印象，无形之中降低了管理者的威信。
所以，面对员工的“揭短”，管理者只需泰然处之就好。当然，若是能够幽默回击，那就更能够突显管理者的个人魅力了。不但维护了管理者的尊严，也显示了其气度和胸怀，更彰显了他不一般的个人魅力，一举三得，何乐而不为？
一位作家刚发表一篇小说，赞誉之声鹊起。有一个人却不以为然，跑去问他，“这本书不错，是谁替你写的？”他答道，“哦，谢谢你的称赞，不过是谁替你把它读完了？”比如以下的这个作家，就极擅长于以幽默来使自己摆脱尴尬之境：
一位作家刚发表一篇小说，赞誉之声鹊起。有一个人却不以为然，跑去问他，“这本书不错，是谁替你写的？”他答道，“哦，谢谢你的称赞，不过是谁替你把它读完了？”
作家对于别人的非议，泰然处之，并且幽默地回敬了那个人，既为自己免去了一场唇枪舌剑，也十分巧妙地维护了自己的尊严。作家的做法实在值得我们的管理者们好好借鉴。
（4）爱钻牛角尖的员工。
管理爱钻牛角尖的员工，一定要给予他们特别清晰明确的管理机制。只要存在不明确、不标准、不透明、有歧义的地方，一定要改过来。然后对这个特别固执的团队成员固执的部分加以区别分析，并且一定要肯定其正确的那部分，尽管可能只是非常少的一部分，只有这样才能引起他与团队、与你的合作意识。然后，就是坚决地运用管理者的权力维护你的权威，让他明白，固执有正确的，也有极不合时宜的。
（5）爱抱怨的员工。
爱抱怨的员工至少有一点是值得管理者们肯定的：他们往往能够让管理者注意到一些真实情况，即管理者最想了解的一方面。
所以，管理者不要过分反感爱抱怨的员工，要聆听重点。同时，作为管理者的你还要注意这样几个问题：
首先，不要在尚未征求员工意见之前就贸然做出与他们切身利益相关的决定。如果能让他们充分感受到他们参与到了新变化或新方法中来，这些人也许就不会抱怨得那么厉害了。
其次，尽量避免给他们施加压力，在大的压力下，他们更容易发牢骚。
作为管理者的你更重要的任务是转移他们的注意力，将他们的注意力引导到解决问题的方法上来，从而止住他们无休止的牢骚。另外，这些人在抱怨时往往注重的是对问题产生原因的分析，虽然有时他们的分析确实有助于你了解问题出现的真实原因，从而有利于防止类似情况的再次发生。不过，作为管理者的你更重要的任务是转移他们的注意力，将他们的注意力引导到解决问题的方法上来，从而止住他们无休止的牢骚。
你可以说：“问题已经出现了，这是事实，那么，你有什么好的解决方法吗？”或者你可以向他们建议：“问题的原因我们回头再来分析也不迟。眼下最重要的还是解决问题。”
通常情况下，这种方法是比较管用的。
23.2.2 让吹毛求疵型员工完成完美回转的四大招数吹毛求疵型员工最根本的问题是对完美的极度追求。所以，管理者要帮助吹毛求疵型员工完成完美回转就必须从以下几方面入手：
（1）引导他们接受“瑕疵”。
你要说服吹毛求疵者接受不完美，因为完美只是人们在特定时间、特定情况和特定标准下的一种主观看法，现实当中并不存在太多绝对完美的东西或者做法。所以，完全没有一点“瑕疵”的事物是不存在的，盲目追求一个虚幻的境界只能是劳而无功的。吹毛求疵者应该审时度势，根据现实情况修正自己的目标，学会换个角度看问题，而不应该抱守某种抽象的形式和标准不放，过度地追求完美，结果却可能是在“抱残守缺”，适得其反。正因为世界上有这么多的不完美，所以才需要我们不断努力去使它完美，才能促使我们不断地进步。正如清代阮葵生在《茶余客话》中说的：“若吹毛求疵，天下人安得全无过失者？”
（2）让他们正确认识自己。
管理者应该使吹毛求疵型员工正确认识自己的力量，既不能高估，也不要低评。管理者应该使吹毛求疵型员工正确认识自己的力量，既不能高估，也不要低评。明白了自己的真正能力之后，吹毛求疵型员工就会知道自己只能将事情做到什么程度了，如果事事追求完美，那只会使自己寸步难行，将会成为自己行动的障碍。不要对自己太苛刻，不要为了领导者或者同事的评价就处处谨小慎微。
（3）为他们设定短期合理目标。
实际上，当吹毛求疵者不再一味追求完美，而只是希望表现良好管理者应该给他们分派一项他们完全有能力胜任的事，然后给他们鼓励，使他们做好。时，他们往往会出乎意料地取得最佳成绩。所以管理者应该给他们分派一项他们完全有能力胜任的事，然后给他们鼓励，使他们做好。这样，吹毛求疵者就会正视自己的能力，提高自己的自信心。
（4）帮他们排解不快情绪。
吹毛求疵者大多情绪紧张而焦虑，这样必然会影响他们解决问题的能力；而工作和生活中常常会遇到一些始料不及的事。管理者应该帮助吹毛求疵者调节情绪，并在生活上关心他们，使他们保持规律的生活和充足的睡眠，以饱满的精神状态面对问题，并解决问题。倾诉是一种排解不快情绪的极好方式，如果吹毛求疵者向管理者倾诉自己的烦恼，管理者应该耐心倾听，以一颗助人为乐的诚心来帮助他们。
相信只要管理者根据以上四步引导吹毛求疵型员工，帮他们从心理方面解开心结，那么这个员工一定会成为组织中重要的一员，为组织的进步贡献自己的力量。
23.3 引导夸夸其谈型员工完成自我提升
23.3.1 改造夸夸其谈型员工的一般手段
他们都是有理论、有辩才的一群人，如果你因为他们的一番侃侃而谈就许之以高位的话，那么你的部门就危险了。管理夸夸其谈型的员工，总的原则就是以事实说话。
他们都是有理论、有辩才的一群人，如果你因为他们的一番侃侃而谈就许之以高位的话，那么你的部门就危险了。要知道事实永远胜于雄辩，实力只有在实践中才能得到证明。你一定要以事实来考验他们的能力，分配给与他们能力相符的工作。
对于他们，如果有错误，你一定要义正词严地加以批评。否则，他们就会满不在乎。
（1）爱说大话。
作为上司，千万不要被他们的外表给迷惑了。也许第一次与他们见面，会认为他们的头脑够灵活，交往够广泛，然而事实上呢，他们只不过是一些纸上谈兵的人。
工作中并不需要会说大话的人，需要的是踏踏实实办实事的人。工作中并不需要会说大话的人，需要的是踏踏实实办实事的人。作为上司，你一定要以事实选人，不要对他们作出高于其实力的评价，更不要因为他们的一番高谈阔论就把他们安排到重要的岗位上。很多事实都证明了，平日获得领导高估的人，一旦遇到大事件，往往表现得出乎意外的无能。
如果你需要的是一个得力的助手，而不是一个好听的收音机，那么除了他的嘴巴之外，你更应该仔细考虑一下他的脑袋和双手的能力！
（2）自以为是。
管理者在任用这类员工时，要认真对待。
他们对批评是极度敏感并且反感的。所以，如果你想指出他的错误，一定要讲技巧，要先扬后抑再扬，使用“三明治”式的批评方法。批评过程中，要用事实作论据，要知道，他们是辩论的行家里手，你想用说理的办法说服他们，几乎是完全不可行的。批评时，你只需要摆事实，让事实来说服一切。
其次，在分派任务时，你不妨给他们分派一些有难度的任务，让他们在事实面前低下自己高傲的头。而且，这样也更有利于他们的自我提高。
一个优秀的管理者应该帮助有问题的员工成功，所以，你也应该多和他们谈谈心，对他们进行成熟教育，指出其缺点，使他们逐步做到自我完善。当然，一个优秀的管理者应该帮助有问题的员工成功，所以，你也应该多和他们谈谈心，对他们进行成熟教育，指出其缺点，使他们逐步做到自我完善。
（3）眼高手低。
在商业社会中，公司经营需要有战略思考和整体规划，但更需要的是将种种构想付诸实施的执行能力。而且，对于一个普通员工来讲，对于执行能力的要求是根本的要求，一个好员工必须能够将上级的决策落到实处。