一、文化、习俗与历史传承
我们的社会已经训练我们接纳了一些特定的概念和价值。我们知道，其中的许多概念在其他社会也是相同的。我们不可能比西班牙人更懂得荣誉为何物；日本人是礼貌大师；瑞典人、英国人和德国人对自己的诚实确信无疑。尽管世界如此之大，人类历史如此之长，文化种类如此之多，但还有许许多多的共同概念深深根植于这些不同的社会所共同的相似行为之中。荣誉、责任、爱、公正和复仇是德国人、中国人、阿拉伯人和波利尼西亚人共同的基本信念。澳大利亚的塔斯玛尼亚人像格陵兰岛人一样，清楚地知道自己的责任。我们经常忽视的事实是：对这些许多文化共有的概念，不同的人会赋予它们不同的含义。中国人的责任不是美国人的责任。法国人和芬兰人对浪漫的爱情看法不同。英国人关于复仇的理解与西西里岛人的理解大相径庭。
我们已经承认文化的多样性无处不在，难以应付。有这样一个例子：一位住在北极圈内的爱斯基摩人和一位非洲的丛林人之间的交流和相互理解可能就存在着难以克服的障碍。由于生活背景差异如此之大，他们能谈论什么呢，他们可能完全不理解彼此的社会结构和政策；他们也难以想像彼此截然相反的气候；他们的宗教、禁忌、价值观、志向、失望和生活方式会有鲜明的差异；他们能谈论的话题（如果他们真的能够找到某种方式进行交流的话）几乎为零。怎么？你说让他们谈谈天气、食物吧，这些都是些基本话题嘛。假设他们在温暖的天气中相遇（如英国的春天），爱斯基摩人可能会感到热，而非洲丛林来的人会感到冷。爱斯基摩人说：“吃点味道不错的快餐，怎么样？来点鲸脂吧。”“喂！”非洲丛林来的人回答说，“给我烧蛇肉吧。”（英文快餐为snack，蛇为snake，两词发音很相似）那些偏僻社会的人们对时间、空间、死后生活、自然、现实的理解与我们的概念有着巨大差异，当然这些差异对国际商务不会产生什么影响（它们对我们的道德或哲学可能会作出有益的贡献）。美国印第安纳瓦霍人提出了他们对语言的核心概念。非洲祖鲁人把绿色分成39种颜色。爱斯基摩人把雪分成42种类型。澳大利亚土著人神话中的黄金时代。拉普人把一年分成18个季节，这些为我们提供了文化的精华、令人惊诧的洞察力和非凡的思维和言语。这些激起了那些有时间研究它们的人的极大兴趣，令他们着迷。我们对这些现象也感到震惊，对这些现象表示尊敬，并从中获得乐趣。
我们有时还理解了这些现象，不会被这些现象所蒙蔽。我们观察到了、承认了也接受了这些差异。我们多多少少知道我们与这些人的区别。在这个世界上，有一些与我们更接近的人。他们拥有现代文明，政党、工厂、汽车、股票和公司股份。我们时常见到他们穿着打扮差不多，我们和他们似乎有着同样的概念和价值观。他们似乎在讲着“我们的语言”。然而，出于某种原因，他们总是不能融洽相处，有一些人不喜欢另一些人；互相提防，互不买账。
概念是清楚的，但是，我们对这些概念的解释是大不相同的。德国人和英国人召开商务会议，双方都希望有个成功的结局；而德国人认为只有真相，绝对的真相，哪怕有些苦涩，才能带来成功。与此相对照，英国人强调真相不应破坏大局。德国人说：“真理就是真理”。中国人可不这么看，会加上一句：没有绝对的真理。两种对立的观点可能都正确。大多数东方人和许多意大利人会同意中国人的观点。
在德国、瑞典和芬兰，人们会在意邻居怎样想，这种随大流的心态会影响人们重新认清事实的能力。英国人和美国人对真理的看法惊人地相似，即真理是人们根据其意愿进行表达的工具，他们对真理抱着一种实用的看法。法国人、意大利人和其他拉丁语系的人不喜欢直率，他们很喜欢社会交往，而直率可能会影响顺利的社会交往。在日本，没有人会当面揭别人的短，与人争执或让别人没面子，因而真理是个危险的概念。在亚洲、非洲和南美洲，执著干事实，真相会毁了个人、公司和各部门之间的和谐关系。只有在澳大利亚，人们才坚持“丁是丁，卯是卯”。但即便如此，有时过于坚持真相也会导致他人生气甚至动粗。
二、不同文化导致理解歧义
商业全球化使得世界各地经理们更经常地在一起开会。人们日益意识到，如果我们比较各种概念和价值观，我们几乎找不出一种被普遍承认的概念和价值观。把“合同”一词从一种语言翻译成另一种语言很容易，但是，人们对其含义的不同理解会产生不同的解释。对瑞士人、德国人、斯堪的纳维亚半岛人、美国人或英国人来讲，合同是一种签了字以后便必须遵守的东西，签名意味着定稿，不能再变。但是，日本人把合同看做是由于环境变化可以被改写或修正的开始性文件。南美人把合同看成是一种不容易实现的理想状态，在上面签字只是为了避免争论而已。
尽管大多数文化中的人认为自己是讲道德的，但各人的道德标准却截然不同。如果日本人后来毁约，美国人会认为日本人不讲道德。日本人则会说，情况已经发生了变化，美国人还坚持合同上的条款，这是不道德的。意大利人对什么是道德，什么是不道德有着非常灵活的看法。这有时会使得北欧人怀疑意大利人的诚实性。当意大利人不执行规定或者“绕开”一些法律或规定时，他们认为自己不像瑞士人那样拘泥，而是在实际做法上更接近现实。他们不认为自己腐败或不道德，也不承认自己违法。在意大利人生活中有许多灰色区域，在这些区域，走“捷径”是采取行动的惟一聪明的办法。如果过度的官僚主义可以妨碍“商业运作”达数月之久的话，那么，在这样一个国家里，人人都知道的常识是必须要贿赂官员才能成功。
对于“常识”一词必须要仔细看待，因为它并不像看上去那样“普通”。英国字典上把它定义为：人们从经验中而不是从研究中获得的判断。美国的字典上的定义是：正确且质朴的判断。学者们不喜欢常识这个东西，因为他们苦心钻研数日之久却发现只要利用常识也可以得出同样结论。但是我们不应认为，常识这种简单而现成的智慧能弥补不同民族间的文化差异。虽然常识是合理且简单的，但它不是中性的。它来自经验，而经验又受到文化的制约。在德国或瑞典，在公共汽车站有秩序地排队等车是常识。
在世界绝大部分地区，特别是在说英语的国家，瑞典人似乎普遍受到欢迎。他们有着清晰的形象：诚实，有爱心，见识广博，有效率的辛勤工作者，产品质量好，按时交货，衣着讲究举止端庄，对服饰有品位（尽管风格有些雷同），金发碧眼。他们的英语语法正确，发音干脆、清楚，如同上牛津大学的苏格兰人说的英语。他们的行为举止无可挑剔，并且在见面开始的15分钟谈吐非常得体。
因此，你会很惊奇地发现他们在北欧并不受欢迎，常常遭讥笑，有时甚至遭到轻视。然而没有一个瑞典的邻国——丹麦、挪威、芬兰——有无事生非的恶名，这一事实使得他们对瑞典人的反感越发出乎意料。瑞典人怎么了。
这个问题也是瑞典人自己过去几十年来一直试图找到答案的问题。按统计上来讲，瑞典人没有不好的地方。极好的医疗保健已产生了世界上最老的人口（全国18.1%的人已过65岁），平均寿命仅次于日本人（日本79岁，瑞典78岁）。婴儿死亡率在世界倒数第四。在45万平方公里的面积上生活着860万人口，瑞典人口密度是每平方公里19人，非常适中。尽管在世界上，瑞典的领土面积排在第54位，但其国内生产总值排名第18位，且以每年25487美元的人均国内生产总值排名世界第5位。
瑞典显然是个运转良好的国家。为什么瑞典人和他们的邻居有摩擦呢。首先，挪威、丹麦和芬兰，在瑞典这个福利国的光辉下，就不那么引人注意了。他们对瑞典的讽刺可能来自各种各样的历史因素：丹麦曾经长时期在这个地区扮演着重要角色；瑞典人曾经多次围攻哥本哈根；瑞典统治芬兰600年；瑞典和挪威组成了一个不愉快的联盟，直到1905年为止；挪威、丹麦和芬兰在第二次世界大战都遭到打击，瑞典却没有。
1945～1960年，当挪威和丹麦下滑至一个增长缓慢的战后重建阶段，而芬兰不得不向俄罗斯支付巨大（不公平）的战争补偿（1945～1952年）从而严重阻碍发展时，瑞典工业却经历了一段繁荣时期。许多瑞典的大跨国公司——Volovo，Saab，Electiolux，SKF等（瑞典的钢被公认为是世界最好的）在那段时间都繁荣发展起来。一家的繁荣常常引起邻居的妒忌，特别是繁荣伴随着一定自满的时候。在北欧地区，瑞典人那时被视为巨大、一心想着出口、金融实力雄厚却令人恼怒的自命不凡之人。
三、习俗和社会价值观
毫无疑问，比起20世纪50年代和60年代，瑞典人今天要谦虚得多，但最近对100位瑞典商人做的一次调查，一份关于瑞典人价值观的结果为：谨慎、诚实、忠诚、忍耐、平等、热爱和平、热爱大自然、清洁、善良、谦虚。
令人惊讶的是，回答者选择十分积极而非消极的价值观。莱恩—斯威比（Laine-Sveiby）评价瑞典人不能像别人看他们那样看待自己。在这一点上，他们与更加世界化的丹麦人和芬兰人不同，丹麦人与芬兰人对文化相对主义特别感兴趣，并且经常担心别人怎么看他们。瑞典人则相反，更担心其他瑞典人想什么！
瑞典的管理是分散和民主的，权力距离很小，经理一般与员工接触并讨论问题。在一家瑞典公司里会有着比在法国或者德国同样情况下少得多的层级划分。实际上，瑞典有法律（MBL）规定所有重要的决定都必须在实施之前与所有员工讨论！道理就在于知道得越多的员工会更有动力，并且其结果即干得更好。这种制定决策的集体主义形式正好与日本的体制形成有趣的对比。在两国，所有员工都有很多机会全面讨论计划，这很重要，因为辩论和表达个人意见的权力是与严格坚守公司已经制定的政策相补充的。在瑞典，如同在日本，决策会拖很长时间，但决策一旦制定了，就是全体一致的；公司里每个人都会朝一个方向努力。这正好与许多美国公司的情形成鲜明对比，在美国公司里，个人的独断常常导致内部不协调和内战。
然而，瑞典与日本的模式之间也有一个非常不一样的地方，那就是经理和员工之间的权力差距，比在日本要大得多。在两种体制中，冗长的讨论和评定产生了好的信息交流，并激发员工之间的相互信任感。
瑞典的模式也有受到批评之处。摩伦（Moran）提出瑞典人在做生意中的弱点：避免冲突或偏袒；害怕对抗；依赖集体来创新；避免与公司的其他人竞争。
尽管在现代化的公司里，员工参与决策非常重要，然而，今天运作商务的高速度（被信息业提供的设施极大地提高），常常需要迅速和明确的决策。可能美国比其他地方决策要快得多；而在日本和其他亚洲国家则是最慢的。大多数欧洲国家则介于这两个极端之间，瑞典与日本极为相近。面对在所有阶层不停的咨询、没完没了的会议。习惯性的决策延期、固执于个人的想法、过分小心、来自管理人员不清楚的“指示”等情形，使得法国、英国和芬兰经理人员与瑞典公司打交道或在瑞典公司工作时屡屡受挫。
瑞典管理人员擅于处理人力资源、运用领袖气质、运用温和但说服式的交流风格以及采取更加高明的心理战术。他们的能干是被逼出来的！他们的工作并不简单。正如在日本那样，在瑞典，要开除一名不能干、懒惰或者不诚实的员工非常不容易。他们不能解雇员工也不能依靠物质奖励来激发员工（奖金和用公司的车就要付更多的税）。结果他们就得费尽心思让手中的权力发挥最大的作用。不幸的是，他们又不能过多地使用自己的权力。他们不能发号施令——命令最好叫做指导，经常不过是建议而已。他们甚至不执行这些指导，而是把权力下放，从而使得这些指导能被执行。如果员工不能干或者游手好闲，就有许多说服开导工作得做。对瑞典人公平一点的话，应该指出大多数瑞典员工还是特别有良心、愿合作且忠诚的。当所派任务超出一个人的能力，那么，问题就会出现（在日本也常常这样）。
一位瑞典教授说，要想在瑞典运用权力，必须得创造一种没有力量的形象。瑞典经理在过度个人介入与无组织的失控之间走钢丝。他们试图通过详细计划和步骤来执行自己的路线。据说详细计划有助于瑞典经理睡得更甜！
霍夫斯泰德（Geert Hofstid）在他有名的商业文化研究中做出结论说，在所有被调查的国家或地区中，瑞典是最女性化的社会。在男性化文化中，最主要的价值观是成功、金钱、回报、目标和财产。在女性社会则是人与人之间的关系、生活质量、自然环境服务提供和养育子女更为重要——简而言之，就是建立一个爱心社会。就今天的瑞典情况来看，人们（包括瑞典人）正开始问自己是不是太有爱心了。福利制度——是否是世界上最好的尚可争论——的维持是非常昂贵的。税如此之高以致引起了负面作用，国家正快速老化。每年会有越来越少的人负担家庭生计，而越来越多的人依赖他人。在一个没有竞争的世界里，瑞典人可以继续高价卖出高质量的商品来维持他们的生活水平，但21世纪竞争将会非常剧烈。亚洲人和美洲人不会一年休假6周，也不会有各种各样的长假，而且在夏天，他们下午4点钟就下班了。瑞典经理经常面对产假、照顾生病的孩子、休年假、学习权、家庭防卫、工会工作等要求。
在瑞典，资金和工业大部分在个人手里，但税收制度都设法使贫富差距一点也不悬殊。那些应依法交纳巨额税款的人英格玛·伯格曼、伯杰恩·伯格被迫出国，生活在国外避免将收入一半以上都用来交税。另外，摩纳哥的蒙特卡洛的气候也比瑞典好很多！
有人怀疑是瑞典的制度有问题，而不是瑞典人本身。他们善良、聪明、踏实，想把事情做好，尽管对他们来说，在情况更加复杂时他们很难做到随机应变。一个过分循规蹈矩的社会——不考虑政治，会使其社会成员变得呆板，所有瑞典人都自觉地纳税。
与瑞典人打交道时，请记住：他们认为自己是诚实的，并且总是讲真话；他们不喜欢与自己的同事有矛盾；在瑞典公司，权力下放，因此，你听到的很可能不是他们老板真正所想的；不能讨价还价，因为瑞典人认为，他们的开价是公平的；在其他方面，他们可能显得不灵活，因为他们深信由集体一致意见所做的决定；他们像日本人一样，觉得个人做出改变很难，因为这与集体的意见一致不谐调；他们是好的倾听者，会很同情你的观点；如果他们想要接待你，这需要时间来安排；他们不像你那样以利润为重；除了他们“爱心”性格之外，他们比人们所想的愿意做更多的买卖；只要牵涉技术质量，他们就是实用主义。他们的优点，就是卖的都是高品质，且及时发货的产品；当买的时候，他们也重视质量，不是太考虑价格；如果是他们任务的一部分，那么，他们会大方地款待你。
像美国人和芬兰人那样，他们不重视“工作”午餐吃什么，会在吃饭的时候讨论细节问题。法国人和西班牙人受不了这一点。他们会没完没了地讨论技术细节，但客套寒暄不会超过15分钟。他们很善于讲笑话和奇闻异事。宴会上他们祝酒很正式，希望发表讲话要排在宴会中间或之后。他们发表讲话很随便，只用“Du（你）”一种形式。在瑞典，沉默并不一定是消极的。他们深思熟虑并且相当内向。他们不是“身体接触型”的文化，因此，不要靠得太近。在商务会议期间，他们很少用肢体语言和面部表情，尽管他们比德国人和芬兰人笑得要多些。讨论时，他们保持平静和礼貌，而且并不知道如何处理无礼或者拉丁人的热情。他们等级观念不强，平等地与重要贵宾谈话。法国人、德国人、南美和亚洲人并不总是对这种人人平等的方式反应良好。
他们从不骄傲自大，不使用暴力，即使是他们处于上风。你最好的办法就是顺从他们长时间、普遍咨询的需要，并清楚地表明你的耐心和理解，再加上坚定和诚实。
丹麦人是一个推销自己的好手，而且还能让顾客满意。丹麦的面积仅为4万多平方公里，人口也只有500万左右，但它的经济实力排在全球第25位（远远超过挪威、芬兰、沙特阿拉伯、香港特区、南非、伊朗、波兰与其他国家和地区）。丹麦与韩国、新加坡和台湾地区一样，都是经济奇迹。比它的GDP更令人印象深刻的是它的高质量的工农业产品。丹麦产品不便宜，但总有人愿意掏钱买。有形出口通常超过有形进口。
成功的贸易意味着丹麦人享受着很高的生活水平。丹麦的人均GDP超过32000美元，在欧洲仅次于卢森堡，但是卢森堡却享受着特殊优惠。
丹麦人口老龄化居世界第七，也是人口增长最缓慢国家之一。它有着世界上最小的家庭（平均2.2个人），电话使用率世界第三，喝酒排名第七。在欧洲，丹麦是国民工作人口比例最高的国家（55.8%）；在世界上，也只是仅次于新加坡。为什么丹麦人如此成功，首先，很长一段时间里，他们一直四处游荡，从某种意义上说这个国家只是个小国。丹麦王国不仅是欧洲最古老的王国，而且还拥有丹麦本土、法罗群岛和另外一块不引人注意且位于西半球的大陆——格陵兰岛，该岛从北到南绵延2670公里，从东到西横亘1050公里。这块土地也并不全是冰原，因为有16%的表面是没有冰的。1953年之前，格陵兰岛实际上是丹麦的一块殖民地，自1979年开始才有了自己的财政预算，但仍然忠诚于丹麦王国并受丹麦政府管辖。灵活的丹麦人允许格陵兰岛拥有一定的自治权。格陵兰岛人有自己的“国旗”，不用服兵役，还没加入欧盟。但是，跟挪威的情况一样，丹麦政府和格陵兰岛之间有些捕鱼权的纠纷。丹麦与法罗群岛的关系也差不多。他们有两名议员进入丹麦议会，也派议员进驻北欧理事会。
丹麦人的灵活、忍耐和商业上的精明是他们的三个显著特点。丹麦人大多是路德教徒，他们的许多价值观跟北欧邻国一样，属于新教的价值观。诚实、清洁、工作伦理、平等主义、社会公正、妇女的平等权以及干净的公共场所是丹麦人生活的基础。但在某些方面，丹麦人与其他北欧人不太一样。他们常常被当做北欧的拉丁人，因为他们比瑞典人、挪威人或芬兰人更容易与外国人交流、相处，而且他们显得更“国际化”一些。跟瑞典人一样，丹麦人也必须在与同事商量之后再做决定，但丹麦人做得更干净利落，而且决定一旦做出立即付诸行动。在必要的讨论之后，丹麦人就想要自主和独立。他们相信，他们擅于做决定，带着芬兰式风格，讲究实用主义且目标明确。
丹麦人有他们喜欢的“十戒”：①你不应该认为你是重要人物；②你不应该将自己等同于我们；③不应该认为你比我们更聪明；④你不应该认为你比我们更好；⑤你不应该认为你比我们知道得更多；⑥你不应该认为你比我们拥有更多；⑦你不应该认为你有价值；⑧你不应该嘲笑我们；⑨你不应该认为人人都在乎你；⑩你不应该认为你能教导我们。
然而，如果这些训戒和警告显得可怕的话，你要记住，只要你与丹麦人打交道时表示出恰当的谦虚和低调，就不会犯错误了。实际上，他们的幽默感和从容不迫的商业风格也让其他国家的人感觉很轻松。
丹麦人的思维特点与他们内心深处的民主思想和新教徒的优点相一致。只有成就和技能，才能获得领导权。领导者应该以低姿态出现，平易近人并咨询同事的意见。
在丹麦，个人的身份地位来自于他的技能和成就。他们对物质主义不大重视，但是很重视福利。
丹麦人的空间观念是一个宽敞明亮、空气清新、精心设计又干净卫生的环境最能提高工作效率。他们对办公室的装潢一般都很有品位且风格多样。
丹麦人很守时，却不会过分拘泥于此。丹麦人喜欢早一点吃午饭，不喜欢太长的办公时间。在业余时间里，他们的悠闲生活颇有创意。
丹麦人的谈吐流利而平静，音调较低。他们是北欧国家中最能说会道的人，却不会蛮横将自己的观点强加于人。瑞典人、芬兰人和挪威人觉得他们既随和又聪明。他们会用幽默来点缀严肃的讨论。他们有与盎格鲁—撒克逊人类似的幽默感。他们的外语能力尤其是英语和德语能力十分突出。
丹麦人是很好的倾听者，极少打断别人讲话，但特别愿意在别人讲话结束后提问题。他们的问题提得很好而且贴切，表示出他们能很快地领会对方的意图。他们善于展开有意义的谈话。
丹麦人是最能让对方舒服的民族之一。他们既不太主动也不太被动。同英国人一样，他们会构想出辩论的合理范围作为前进的基础。面对障碍他们显得灵活机动，在寻找解决办法时不会失掉耐心。他们注重平等的程序和进程——这是他们惟一拒绝妥协的地方。代表团的所有成员会发表自己的观点。他们是优秀的、头脑清楚的谈判者，能运用巧妙手法保证良好的交易却不树敌。
在自己的公司和内部事物方面，丹麦人非常率直（像荷兰人），他们认为他们否定的只是一个意见而不是提意见的人。他们赞赏横向（平等）交流，认为这是理所当然，并且希望即使要介入的少许纵向影响也应是透明的。措词严历的说服是种禁忌，太多的游说令他们怀疑。他们一般能遵守事先制定的日程，并且控制时间。如果一天结束时仍没达成决议，他们可以留到第二天，但没有“明日复明日”的倾向。丹麦人不习惯工作太长时间，所以，加班加点并不一定会产生更好的结果。
丹麦人大多都好客而随和，能迅速建立信任和信心。让每一个人都觉得舒服是他们永远关心的事情。他们食量很大，饥饿时工作效率不高。在社交场合，他们愿意喝酒，但不放纵。
丹麦人既理性又随和，却又不显得极端。他们更看重社会进步而非利润。他们会避免正面争论或者讨论那些不愉快的论题。丹麦人想听的是真话，但讨厌摩擦或者唐突。他们喜欢奇闻轶事，特别当这些奇闻轶事能帮助他们分析当前情况的时候。
在丹麦，幽默是关键。你要掌握的技巧是在恰当的时候不失分寸地插入不拘礼节的行为，又不失正确和分寸。作为一个国土面积很小、大多数企业规模不大的国家，丹麦不像瑞典那样凭借众多的大公司而给人留下深刻印象。
爱立信、VOLVO是瑞典著名的公司，从它们的企业文化中可以发现，瑞典的社会价值观对该国的企业文化产生重大影响。我到瑞典与一些学者一起探讨过这个问题，瑞典文化精神对该公司的企业文化的影响体现在企业环境责任与企业核心竞争力的相互关系的认同上。这些学者指出，瑞典的社会价值观可以用“4S”来表述，即：SOCIAL平等；SPIRIT精神；SUICIDE——自由处置自己的未来，包括自己的生命，提高生命质量；SIX——自主地处置自己的生活，保持、展现生命的活力和性自由；SWING——自由、创新。“4S”表现在对企业文化的影响，就是：第一，强调企业员工和企业领导、管理人员的（SOCIAL）平等、各管理层和员工的平等、经济收入的大致平等，在瑞典，最低工资两万克朗（克朗和人民币的比价是0.85∶1），最高工资5万克朗，瑞典的税收很高，个人所得税占1/3，高工资阶层交了高额累进税之后的个人收入和一般人也差不了多少。第二，SPIRIT企业的精神和活力。第三，SUICIDE自由处置自己的职业未来，强调产品的质量。第四，SIX——SWING自由、创新精神。在企业发展的不同阶段，人们对环境保护的认识是不同的。企业对环境保护的认识程度体现了一种文化，企业要得到可持续发展，就要强化对环境的责任、对社会的责任，它是持续的核心竞争力。企业再造要重视企业健商：人有智商（I1），企业也有智商，企业的智商就是CI1；人有情商（E1），企业也有情商，企业的情商就是CE1；人有财商（F1），企业也有财商，企业的财商就是CF1；，人有健商（H1），企业也有健商，企业的健商就是CH1。安然公司给我们的启示是：企业的诚信文化是生命，企业没有了健商，企业就会垮台。诚信文化、高度的环境意识和社会责任感，是企业可持续发展的关键。
瑞典皇家科学院为营造环境文化做出了巨大贡献，瑞典皇家科学院营造的环境文化对企业和社会产生重大影响。1972年联合国第一届环境大会在斯德哥尔摩召开，瑞典皇家科学院为营造保护环境的良好学术氛围和社会氛围，创办了《人类环境杂志》，对社会产生了深远影响。科学院环境委员会所做的培育环境意识对企业的影响研究，他们认为，企业生产是污染源之一，治理环境要从源头抓起。在瑞典皇家科学院的影响下，瑞典大公司都设立企业环境委员会，负责检查企业环境保护的执行情况，他们认为，生态智慧对国家的经济建设应发挥主导作用。瑞典的大公司都十分重视生态保护和企业形象的关系。这些做法是值得我国各级结构、学术团体和企业借鉴的。
今天，市场才开始意识到尊重与人类行为和表现相关的文化的重要性。然而，当人类大家庭为两股相反的力量——在信息时代的全球化、多样化与日益增长的种族主义。
文化在不断变化。他们为人们理解管理全球性企业工作的复杂性、挑战性和回报性等问题，提供了条件。最值得欣赏的是，它把实践性与实用的观点和方法相结合而提出的一套概念。读者无论是想进入国际商界的学生，或是试图跟上空前历史变化的从业人员，都会从本书中受益。
商人的敏感性必须展现在世界各地。有些人可能会说，商业的精髓只需要关心“底线”，许多道路同时通向底线。布莱斯·帕斯卡总结了今天的商人必备的思维：“在比利牛斯山这边是真理的东西，在山的那边就成了谬误。”商业界需要多种风格、对多样性的尊重、对文化的理解。这意味着，对那些在你看来是十分清楚而别人却可能持有非常不同的看法的事要抱有兴趣，尽管这可能使刚刚走入国际舞台的新手感到不舒服。莫兰和哈里森却及时指出，文化差异可以是一种“资源”，而不是一种障碍。我们的企业和公司正在学习从客户的观点来看世界。德国的客户可能与日本或墨西哥的客户有不同的看法。谁对呢？他们都对。
今天一家国际性的商业公司必须不仅仅是产品和服务的生产者，它必须同时既是教师又是学生——献身于不断改进自己跨国管理艺术和科学的师傅和徒弟，我又称之为特尔斐自动化系统的全球性企业是一个包容而非排斥性的企业；它由客户、雇员、股票持有人、股东、合伙人、供应商和世界各地的社区组成。莫兰和哈里森认为，未来的组织将不仅仅是技术和机器，而是人。人是有文化差异的，明智的、成功的管理者应承认这些差异，妥善地驾驭这些差异，这将成为其核心能力的组成部分。
文化不只是一种处理问题的工具，还是创造知觉和学习的手段，它支撑着所有的人类行为，能解释我们的很多行为。我们所喜欢的一个比喻是，把文化比做一颗漂亮的钻石——把它拿到阳光下，转动它，展现它有多个平面。
我们已有充分的证据证实这样一个论题：跨文化的适应能力不仅对友好的人际关系是个关键，而且对专业人员、经理或技术人员的成功也是关键。许多发展趋势如全球化和劳动力的多元化已经呈现出来，有效的跨文化关系对改进工作表现和提高生产效率具有重要意义。
在21世纪初，考虑到了当前深刻的经济、社会、政治和技术的变化，正是这些变化孕育了世界范围内独特的后工业文化。本书反映了向新企业文化的转变趋势，特别以沟通技巧和知识工人为重点进行论述，试图对全球市场的挑战做出回应。
各个文化和组织中日益增长的多样性的事实，要求人们应具有全球化的知识、全球化的态度和全动化的技巧。在世界经济、政治和文化发生急剧、深刻变革的时代，跨文化交流与管理的能力，越来越成为人们工作、生活，尤其是国际商务往来必备的基本素质。本书告诉企业者及其管理者如何掌握跨文化管理的战略与政策，它们将帮助企业者及其管理者扩大国际市场，提高跨文化商业交流的能力，掌握商业交往礼仪这门重要的艺术。
当我们进入新千年的时候，全球化的进程正在加速。在一个互相联系的、全球化的世界中，独立的传统、稳定的组织和文化不复存在。我们的世界以加速度的变化和进一步的多样性为特征。各个文化和组织中日益增长的多样性的事实，要求人们应具有全球化的知识、全球化的态度和全球化的技巧。
1994年，经济学家情报社（EIU）询问了北美、欧洲、亚洲等地区的1万名高层管理人员，将来经理和总经理所需要具备的能力和素质是什么，成功的组织是什么样，对他们回答的分析发现：
*管理中处理多样性的工作将成为影响北美和欧洲公司成功的最重要因素。
*高层领导者需要具备把原则性和灵活性相结合的领导品质。
*在一个不断变化的时代，公司的文化是能给组织带来变化的一种方式。
21世纪是否将改变这些结论我们的观点是：所有管理和专业的发展要求全球化的跨文化教育和技巧。十多年以前，美国商学院学会要求所有商学院要在课程中有一门国际性课程。
四、文化差异和协调应对
今天，我们不仅仅要学会应付文化差异，还要学会营造更加协调的环境、吸收多样化的营养。今天的管理人员必须要起领导作用。正像戈曼（Goman）所引用博那特和康恩的论述：“在20世纪80年代，大多数美国工人是被管理着的，很少人是被领导着的。美国人不是为领导而工作。他们是为管理人员而工作。结果，美国人的商务是管理过分而领导不足。将来的情况不会是这样。2000年的工作环境要求的是领导，不是管理。稳定的组织可以被管理。无秩序的（全球性的）组织必须被领导。”“今天，全球化的技巧和眼光不能被看做是商务的专业或一个部分，它们必须是企业的一个有机部分，贯穿于企业的整个运作之中。”
在所有机构中，由于多样性日益增加、迅速变化等因素，领导的作用已经发生了变化。今天，忠诚和关系已经不足以保住个人的位置了。领导的职能是必须的。为了生存，为了成为并维护一流的组织，以及在所有层次上发展并留住来自许多不同文化的人才，强有力的领导才是核心。
聪明的领导一定要处理好文化的差异，培养必要的技巧，以有效地进入全球化环境。具备技巧的全球化管理人员和领导深知以下各点的重要性：
*日本文化促进了群体意识。日本人的含糊性是一种无意识的文化程序，该程序常常使得外国人根据日本人的表面现象得出错误的结论。
*在沙特阿拉伯、墨西哥、日本及许多其他国家，第一次商务会议上，不要过多地谈商务，而是用时间熟悉对方，建立起信任。
*在招工和遴选人员方面，亚洲的管理人员经常挑选家庭成员或信得过的朋友来填补空位；而西方的管理人员的使用更为非个人的因素来挑选人员。
*在一个兼并、收购和联合的时期，这类公司很多都在5年内就失败了，并不是因为设想不周，而是组织文化没有成功地整合。
*在印度尼西亚经商时，和当地的男女握手都可以，但是，用左手拿食物或递送礼品是当地人不能接受的。
1979年以来，商界和政界领导人都不同程度地提高了文化会对自己行为产生重要影响的认识。无论是涉及少数民族雇员的主管人员，还是一个兼并了美国公司的外资企业、合资企业或战略合作联盟，或者是涉及日益增的旅游业、世界贸易，还是全球性的经济合作，文化将影响彼此关系和工作的运转。对此，沙因说得很中肯：
“想一想任何一个复杂的、具有潜在爆炸性的问题——阿拉伯人之间的关系，在塞族人、克罗地亚人和波斯尼亚人之间的麻烦，公司的决策，控制美国的财政赤字或医疗费用问题，劳资关系问题等。在问题的根源上，我们会发现正是交流的失败和文化的误解，导致各方不能以共同的方式找出问题，这样一来，就不可能建设性地处理问题。”
文化是人类特有的适应环境的能力，是把学来的技能和知识传授给下一代的能力。文化赋予人们一种他们是谁、属于哪个群体、他们应如何去做、他们应该做些什么的意识。文化影响人们的行为、道德和劳动生产力，文化还包括影响公司态度和行为的价值观和模式。
文化常被认为是人类各种举止行为背后的驱动力。人们将文化概念作为解释政治、经济、发展和失败的一种社会背景。在这方面，亨廷顿写道：我的假设是，在新的世界里人类冲突的基本原因将基本上不是意识形态的或经济的，人类间大的分歧和冲突的主导因素将是文化。
本书列举了下列10对范畴可以成为理解宏观文化或微观文化的工具，对研究任何人群都有帮助，无论这些人群是生活在美国南部的乡村还是生活在香港的闹市。
1.自我意识与空间。各种文化所表达的自我舒适感不同。在一个地方，自我身份和自我评价可以通过卑微、谦逊表现出来；在另一个地方，则是通过勇武张扬的行为表现出来。在有些文化中，独立性和创造性与群体的合作和协调是截然对立的。美国人的空间意识是在人际之间保持较远的距离，而拉丁人和越南人会彼此离得更近一些。一些文化规矩很多、很正式，而另一些文化则相对随便和不正式。一些文化很封闭，对人的限制很严，而其他文化则相对开放和富于变化。每种文化以不同的方式确认自己。
2.交流与语言。一个群体与另一个群体的语言和非言语交流体系不同。除了众多的外国语，一些国家有十几种主要口语（在一种语言群体内，还有各种方言，各种口音、行话等）。各种手势的含义在不同的文化中常常不同。因而，尽管肢体语言可能具有普遍性，但各地的表现形式各不相同。一些亚文化（如军队的亚文化）有自己的术语和信号，它们可以跨越国界（如敬礼或等级制度）。
3.衣着与打扮。这包括外衣、装饰物或没有装饰物以及对身体本身的修饰等方面的文化差异。我们都知道日本人的和服、非洲人的头饰、英国人的圆顶硬礼帽和伞、波利尼西亚人的布裙及土著美洲人的头饰带。一些部落在打仗时在面部涂上色彩，而一些妇女用化妆品美容。许多亚文化穿着有特色的服装：从事公务时穿得衣冠楚楚，全世界的青年都穿着牛仔。制服把学生和警察区分开来。在军队的亚文化中，军规军纪决定了每天穿什么、头发的长度以及带什么装备。
4.食品与饮食习惯。不同文化在食品的选择、制作、端送方式和吃法上常常不同。一种食品在一种文化的人看来是猪狗食，在另一种文化的人看来却是美味佳肴。美国人喜欢吃牛肉，但牛肉在印度却是禁食食品；穆斯林文化和犹太文化禁食猪肉，可是在中国和一些其他文化中，人们却视猪肉为美味。许多餐馆备有各色各样的饭菜，提供“民族”特色莱，以满足各种人的口味。各种文化吃饭所用的餐具也不同，有的直接用手，有的用筷子，有的用一套餐具。尽管吃饭用餐具，但使用的方法却不同，例如，通过手拿餐叉的方式，人们可以分辨出美国人和欧洲人。
5.时间与时间意识。各种文化对时间有不同的观念，有些文化持有准确的时间观，有的则持有相对性的时间观。一般来说，德国人的时间感几乎像时钟一样准确，而许多拉丁人对时间则较为随意，在一些文化中，及时与否是由年龄和地位所决定的。在一些国家中，期望下属能准时参加员工会议，但老板最后到场。一些亚文化，比如，在军队中，他们有自己的24小时制的时间系统，一般下午1点在军队中变成13点。在这类文化中，准时是会受到嘉奖的，在战争中，各指挥员要对准表，使之同步。但是，在一些文化中，人们对误差个把小时和多少分钟不那么在意，他们根据日出和日落安排一天的生活。
6.各文化的季节观念也不同。世界上有些地区把一年分成春、夏、秋、冬四季，有些地区则分成雨季和旱季。例如，在美国，东部和中西部可以明显地感觉到四季，而在西部或西南部却感觉不到这种分别。加利福尼亚人更关注的则是雨季、旱季或林火月。
7.许多工矿企业实施的是24小时倒班制。这引起了一些研究人体生物钟的生理学家的关注。他们对体温、血液和尿液化学成分以及睡意和精神兴奋期做了分析研究。时间的骤然变换，例如，由于倒班所引起的时间变化，会对工作和个人生活都带来危害，可以导致严重的工伤事故。
8.人们的各种关系。文化确定了由年龄、性别、地位、辈分以及由财富、权力和智慧构成的人际和组织关系。家庭单位是这些关系特点的最通常的体现。家庭大小不等，如在印度的一户人家中，在一个屋檐下，一对夫妇及孩子会与父母、伯伯、叔叔、姑姑、婶婶和侄子、侄女生活在一起。在这种房子中，一个人的住处常由性别所决定，男性住在房子的一边，女性住在房子的另一边。在世界上，有的地方实行一夫一妻制，有的地方则实行一夫多妻制或一妻多夫制。
在一些文化中，家庭的权威人士是男性，这种固定的关系从家扩大到社区，这就解释了为什么一些社会在民族的大家庭中，倾向有一个独裁的首领。人们之间的各种关系多种多样，在一些文化中，长者受到尊重，而在另一些文化中长者则被忽视；在一些文化中妇女必须戴面纱，对男性表示出谦恭；而在另一些文化中，女性与男性能够平等。
军队的亚文化有一种由军衔或条例规定的下级服从上级的等级关系，例如，在军官和士兵之间就是如此，在军事基地，即使在放假时，军官、军士、普通士兵的娱乐设施都是分开的。在一些宗教亚文化中，由教士、宗教领袖、大司祭、犹太教教士、主教等头衔所显示的礼仪关系清晰可见。
9.价值观与规范。各个文化所需要的系统多种多样。一个群体内，对某些行为所优先考虑的方面也是如此。在生存层次上，人们赋予了食物的采集、得体的穿着和住房等以价值；人们既有高层次的安全需要，又对物质用品、金钱、职务头衔以及法律和秩序赋予价值。美国是一个处于价值观发生变革过程中的国家：1929年经济大萧条时产生的价值观现在已让位于经济富足产生的价值观，而后一种价值观关注的是生活质量。自我实现和经历的意义。在一些太平洋国家的文化中，一个人的社会地位越高，人们越期望他谦让或与大家共享。
10.一种文化从价值观中衍生出一系列的行为规范。这些被成员接受的生活准则范围很大：从工作伦理或娱乐，到对儿童的放纵或要绝对服从；从妻子要严格服从丈夫到妇女的完全自由。由于习俗是习得的，一些文化要求人们对自己群体成员要诚实，但对陌生人实行着更灵活的标准。这些习俗部分地体现在赠送礼品、出生及婚丧的仪式、对待个人隐私的原则、表示尊重或顺从、表示良好的举止等各个方面。全球化的进程和电子传播的发展，导致了跨国共享价值观的发展，诸如对环境保护等全球性问题的关注。