【本章要点】
激励的本质
需要层次理论
双因素理论
ERG理论
强化理论
目标设置理论
公平理论
认知评价理论
期望理论
综合激励模型
【篇首案例】
服装设计公司的员工激励
陈梓是一位年轻的80后。她2004年在自己的家乡——一个小镇上创立了一家服装设计公司，利用自己的服装设计特长为客户定制服装。当然，她希望开创更美好的未来。时至今日，陈梓的公司仅拥有员工6名，但年均利润已超过40万元。2009年3月，陈梓决定让员工共享公司的成功。她宣布，在即将来临的炎热的6、7、8三个月中，公司星期五也成为休息日。这样，所有员工每周可以休息三天，而她们的薪水仍与五天工作制一样。
在实施四天工作制一个月后，陈梓最信赖的一位员工向她坦言，他宁可得到加薪而不是更多的休息时间，而且他相信另外几位员工与他的想法相同。陈梓十分惊讶。她的大多数员工不到30岁，有两位还是90后，而年均收入为45000元，这已超过本镇从事相似工作的员工收入的20%。对于她自己来说，如果年收入已达45000元，再让她在钱和休闲之间进行选择的话，她毫无疑问将选择后者，她原以为员工的想法也是如此。
不过陈梓十分开明，她召集所有员工开会，问大家：“你们是希望实行夏季四天工作制，还是希望得到5000元的奖金？”员工们窃窃私语。
“多少人赞成继续实行四天工作制？”3个人举起手来。
“多少人更愿意得到加薪？”另外3个人举起手来。
正如案例描述的那样，每一位员工对加薪和休闲的需要是不一样的，因此，加薪和休闲对员工的激励程度也是不一样的。应该如何根据员工的需要激励员工？这是每一位管理者的必修课。
一切管理活动的首要任务，是发挥员工的积极性、主动性和创造性，以实现组织目标。
组织的成功，关键在于如何激励组织成员努力工作。因此，激励成为组织行为学研究的核心问题。哈佛大学的威廉·詹姆斯（William James）教授对员工激励的研究发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果得到充分激励，员工80%-90%的能力可以得到发挥，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。如果把激励制度对员工创造性、创新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工的能力、工作环境和得到激励的程度的函数，即P＝F（M×A×E）。其中，P代表绩效（performance），M代表激励（motivation），A代表能力（abilities），E代表环境（environment）。为了实现工作绩效目标，员工必须愿意努力工作（激励），必须有能力高效率地完成工作任务（能力），必须拥有原材料、资源、设备和信息等（环境）。任何一方面的缺失都有可能影响工作绩效水平。管理者必须努力保证所有三项条件都得到满足。在绝大多数情况下，激励是其中最难满足的条件。如果员工缺乏实现绩效目标的能力，可以使之接受培训，学习新的工作技能。如果这位员工无法学会这些技能，他可以被换到一个相对简单的工作岗位上，而由另一位技能水平更高的员工来取代他的工作。如果员工缺乏材料、资源、设备和信息等，管理者可以采取一系列措施提供这些条件。但是如果激励不足，管理者就会面临更为复杂的问题，要决定究竟哪一种因素可以激励员工。激励员工是每个管理者都要做的最重要的事情。
6.1激励的实质
心理学的研究发现，人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，动机使个体产生行为，维持行为并指引行为去满足某种需要。需要（need）是使特定结果具有吸引力的内部状态，是指个体由于缺乏某种东西而产生对其需求的一种主观状态。需要是产生行为的原动力。需要具有指向性、周期性和不断变化等特征。一种未满足的需要会使个体身心失去平衡，出现紧张和不安，这种不安和紧张成为内在的驱动力促使个体采取某种行为，寻找能够满足需要的特定目标，使需要得到满足，心理学把这种现象称为动机。动机是推动人们从事活动的直接原因，它是人的行为的内部驱动力。需要是动机的源泉、基础和始发点。动机是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。未满足的需要是形成人的行为动机的根本原因，有了动机才会产生行为。例如，人在感到饥饿时，食物对人具有吸引力，为了寻找食物满足人体内部产生的对食物的需要，人就会有动机去采取积极主动的寻找食物的行为。过去的需要得到满足之后，人们又产生新的需要，新的需要使人们产生新的动机。
人的行为模式清楚地表明人的行为是由需要引起的，需要产生动机，动机引发行为，而行为的目的是为了满足需要。如果我们能够激发人们的动机，满足人们的需要，使人们看到满足需要的可能性，那么我们就可以激励人们的行为。斯蒂芬·罗宾斯（Stephen Robbins）认为，激励（motivation）是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。当一个人被激励时，他会努力工作。但是高水平的努力不一定能够带来高的工作绩效水平，除非努力指向有利于组织目标实现的方向。从管理者角度来看，需要激励的是有利于组织利益、有利于实现组织目标的行为。最后，我们把激励看作一个满足需要的过程。
在组织中，激励的实质就是根据员工和组织的需要设置目标，通过一定措施激发员工实现组织目标，根据组织目标引导员工行为的过程。可以看出，组织中的激励主要强调如下几个方面：激励是满足员工需要的过程；激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程；激励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织的目标保持一致的过程。
6.2内容型激励理论
内容型激励理论研究什么因素激励人们努力工作，如个体有哪些需要，其中哪些需要的满足能够起激励作用。最初，金钱被认为是唯一的激励因素（科学管理理论），后来激励因素又包括了工作环境、安全感以及民主管理风格（人群关系理论）。再后来，激励的内容又被认为是高层次的需要，如自尊需要和自我实现需要（马斯洛），赞赏、成就（赫兹伯格）以及个人成长和发展（阿尔德弗）。这里主要分析马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。
6.2.1需要层次理论
美国心理学家马斯洛（Abraham Maslow，1908-1970）在1943年出版的《人类动机的理论》（ATheory of Human Motivation：Psychological Review）一书中提出了需要层次理论（hierarchy needs theory）。
需要层次理论的基本假设是：人的需要不能影响行为，只有未得到满足的需要能够影响行为，已经得到满足的需要不能影响行为，不能起到激励作用；人的需要根据重要性程度排成一个层次序列，其中包括基本的需要，如对食物和住房的需要，到复杂的需要，如自我实现；当人的低层次的需要得到最低限度的满足后才会追求高一层次的需要的满足，如此逐级上升，每一层次需要的满足成为推动个人继续努力的内在动力。马斯洛认为人类的需要从低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
生理需要
生理需要（physiological needs）是维持人类自身生存的基本需要，是人类最原始、最基本的需要，如衣、食、住、行、性等方面的需要。
安全需要
安全需要（safety needs）是人类对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。对许多员工而言，安全需要表现为工作安全稳定，拥有医疗保险、失业保险和退休保险等。主要受到安全需要激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需要满足的保障。
社会需要
社会需要（social needs）包括两个方面的内容：一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱；二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。当生理需要和安全需要得到满足后，社交需要就会凸显出来，进而产生激励作用。在马斯洛需要层次理论中，社交需要与前两层次截然不同。社交需要如果得不到满足，就会影响员工的精神和工作士气，使员工缺勤率提高、生产率和工作满意度降低、情绪低落。当社会需要成为主要的激励因素时，工作被人们视为寻找和建立和谐人际关系的机会，能够提供与他人社交往来机会的工作会受到重视。为了满足员工的社会需要，管理者要尽可能对员工持支持与赞许的态度，开展体育比赛和集体聚会等活动。
尊重需要
尊重需要（esteem needs）既包括个体对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重，因为人人都希望自己有稳定的社会地位，希望个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有能力、能胜任工作、充满信心、独立自主。内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，希望得到社会的认可，受到别人的尊重、信赖和高度评价。有尊重需要的人关心的是成就、名声、地位和晋升机会。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。如果自尊需要得不到满足，他们会感到沮丧。为了满足员工的自尊需要，颁发荣誉证书、公开表扬、授予优秀员工奖章等都可以提高人们对自己工作的自豪感和自尊心。
自我实现需要
自我实现需要（self‐actualization needs）是人类最高层次的需要，是指实现个人理想与抱负，最大限度地发挥个人的能力，完成与自己的能力相称的一切任务的需要。换言之，人希望在工作中所有的能力都能够得到淋漓尽致的发挥，这才是最大的快乐。
1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中探讨了他在早期着作中提及的另外两种需要：
求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需要层次排列中，他认为这二者应位于自尊需要与自我实现需要之间，不过有人还是把求知需要和审美需要列入需要层次。
马斯洛认为，特定需要的强烈程度取决于它在需要层次中的地位以及它和更低层次需要的满足程度；激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的；在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需要控制着人们的行为；人们总是优先满足生理需要，而自我实现的需要则是最难以满足的。
马斯洛的需要层次理论对揭示人类复杂的需要的普遍规律作出了贡献，且具有直观、易于理解、相对比较合理等特点，因此成为国内外传播最广的理论。但在心理学领域，需要层次理论还存在比较大的争议：一些学者认为需要层次理论只关注了各种需要之间存在的纵向联系，忽视了横向联系，事实上，在同一时间内一个人往往存在多种需要，这些需要相互矛盾，鱼与熊掌难以兼得时会使个体出现动机的冲突；另一些学者认为需要层次理论带有一定的机械主义色彩，人的需要是非常复杂的，往往不能机械地、绝对地按层次进行划分和排列，也并不一定严格地按上述各个层次逐级获得满足，例如，有人在温饱尚未解决时却一味地追求个人价值的实现。不过，虽然存在着许多争议，但到目前为止，马斯洛的需要层次理论仍然是最著名、最有影响力的一种激励理论。
6.2.2ERG理论
耶鲁大学的克雷顿·阿尔德弗（Clayton.Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，认为人们存在3种核心的需要：存在（Existence）的需要、关系（Relatedness）的需要和成长（Growth）的需要，因此，这一理论被称为“ERG理论”。
存在需要关系到机体的存在或生存，包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。关系需要是指发展人际关系的需要，这种需要通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。关系需要对应于马斯洛理论中的感情上的需要和外部尊重需要。成长需要是个人自我发展和自我完善的需要，这种需要通过发展个人的潜力和才能才能得到满足。成长需要对应于马斯洛理论中的自我实现的需要和内部尊重的需要。
与马斯洛的需要层次理论不同，阿尔德弗的“ERG理论”指出，人在同一时间可能不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受挫，那么人们对较低层次的需要的满足会变得更加强烈。