荣誉留人是指企业品牌自身给员工带来的荣誉感和企业通过各种手段给员工工作带来荣誉感，从而达到留下员工的目的。
假如企业不能给员工提供优厚的待遇，至少该满足他们希望得到赞赏的心理，而向员工作的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。
霍尼韦尔公司高管层为提高5 000名员工的士气，制定出一系列奖励制度。公司行政总监Machael Bondignore认为：“薪资只能帮补员工的生活，买不来员工的忠诚。成就奖励是满足个人需要的重要组成部分，能鼓励员工热情工作。”
Machael Bondignore每年都亲自给员工颁发几种主席成就奖，可由员工互相提名。另外，公司每年还设有最佳经理奖、最佳销售员奖和最佳技术服务员奖。这些措施奖项很大程度地提高了员工的工作激情。
这样的做法即使在相当庞大的企业中也会让接受者感到受肯定及被重视。然而，这种奖励绝不可以轻易授予，它是赢来的，而且必须尽可能众人皆知，使个人的价值能充分地呈现在大家眼前。
在美国西点军校的教育中，荣誉教育始终处于优先的地位。每位学员必须熟记所有的肩章、徽章、奖章、军阶的样式和区别，牢记它们代表的意义，美国社会以穿军装为荣，即使你没有军衔，但如果你有权利穿军装，例如军队的研究人员，在正规场合他们也必穿军装。因为作为军人的荣誉感已深深地耕植在美国人心中。
这是所有企业都值得借鉴的，如果企业的员工都能骄傲地说：“我是某某企业的员工”，那这个企业应该离成功不远了，因为荣誉感是团队的灵魂，有荣誉感的团队必能焕发无比的工作热情。
那么企业怎么做才能让员工有荣誉感呢？
1.让员工感觉到荣誉感的崇高
每位员工在做出成绩时，主管、甚至总经理都会赞赏他。赞赏的不一定是大事，走进车间，路过员工身边，发现他做得很好，别忘了说“好小伙，你干得真好”。另外，给你的员工设定荣誉，例如“先进工作者”、“年度优秀员工”、“周销售冠军”、“月销售冠军”等，这种荣誉不仅对员工本人有效，对其他人也有激励作用。
2.建立荣誉激励机制
建立企业的荣誉激励机制，可以从薪资着手，建立“员工级别工资制”。人都喜欢相互比较，员工也不例外。与他人横向工资级别的比较，享受福利的比较，会让他产生很大的荣誉感，尤其是销售人员。还可实行“特殊奖励制度”，对贡献大、临危受命完成任务的人给予特别奖励。
3.将荣誉激励与晋升机制相结合
可以将荣誉激励与晋升机制相结合，例如，在晋升工作中，多给荣誉获得者以晋升机会。
4.加强训练，进行荣誉感教育
西点人的荣誉感、美国人爱穿军装的习惯也不是一开始就有的。平时就从行动言语上训练员工。例如，不要说“公司就是这样的”，“你们下面，你们公司，你们部门”。在表扬员工时可以说：“这是我们整个公司的骄傲，我们以你为自豪”。
5.建立员工自身的优越感
找准企业在市场上的优点，在企业内部加以宣传，让其引以为荣。建立员工自身的优越感，因为，优越感是荣誉感的开始。
6.适度授权
授权给员工放手让他去做能够完成的任务，这对很多事业型员工来说，优秀地完成任务就是最大的荣誉。
海尔公司建立了自己的多层次激励机制。海尔经常进行各种项目的劳动竞赛，评选劳动竞赛明星，如质量明星、节耗明星、技术改造明星、多技能明星、管理明星、服务明星等，并按级别分为1～4星级。为激励员工创新，海尔集团颁布了《职工发明奖酬办法》，设立了“海尔奖”、“海尔希望奖”、“合理化建议奖”等奖项，根据其创新给企业创造的经济效益和社会效益，分别授奖。公司还对在质量改进、节约物耗等方面上做出明显成效的员工给予“基层老板明星”称号。如果集团内员工发明、改革的工具明显地提高了劳动生产率，可由员工所在部门逐级上报职代会讨论通过并以发明或改革者的名字命名工具，进行公开表彰宣传，并给予现金奖励，这种做法是对员工工作成果的充分肯定，极大地激发了员工的创造性。如张瑞敏在视察车间时，发现一工人绕线的速度要比别人快几倍，便将这种绕线方法以这名工人的名字命名。诸如此事，不胜枚举，例如，“云燕镜子”、“马国军垫块”、“晓玲扳手”、“启明焊枪”等。海尔让每个员工都有机会为自己的荣誉而感到自豪。
用荣誉感让每个员工感受到自己对企业的价值，员工的价值感是其积极性的食粮。当看着以自己名字命名的事物时，员工会体会到一种别人无法比拟的荣誉感。在这样的企业，员工能体会到在其他企业没有的认同感，这自然会拴住员工的心。