有人就说：“少数服从多数嘛。
”厂长理直气壮地说：“厂规是厂里绝大多数的人通过的，要服从，就服从这个多数。
”
一时间，厂长似乎有点孤立，但时间一长，理解和赞同他的人便越来越多，而偷盗厂内财物的情况也从此大为减少了。
有的领导认为，只有照多数人的意见办事才不会把事情闹大，才能和平地收拾局面。
其实不然，不讲原则，迁就多数，势必后患无穷。
像我们刚才所说的那件事，如果听了大多数人的意见，不加处理，或轻加处理，不仅厂里的偷盗之风会愈演愈烈，厂规厂纪也将成为一纸空文。
届时，厂长威信扫地，这才是真正的孤立呢。
处理问题是如此，实施新规定也是如此。
新的意见和想法一经提出，必定会有反对者。
其中有对新意见不甚了解的人，也有为反对而反对的人。
一片反对声中，领导者犹如鹤立鸡群。
这种时候，也要学会不怕孤立。
对于不了解的人，要怀着热忱，耐心地向他说明道理，使反对者变成赞成者。
对于为反对而反对的人，任你怎么说，恐怕他也是不会接受的，那么就干脆不要寄希望于他的赞同。
真理在握，反对者越多，自信心就要越强，就要越发坚决地为贯彻目标而努力。
有家商店，店面虽然不大，地理位置却相当好，由于经营不善，连年亏本。
新经理一上任，便决意整顿。
他制定一系列规章制度，这一来就结束了营业员们逍遥自在的日子，因此遭到一片反对之声，新经理被孤立了。
但他坚持原则，说到做到。
不到两年，小店转亏为盈。
当年终颁发奖金的时候，一个平时最爱在店堂里打毛线，因而反对新规定也最坚决的女士说：“嗯，还是这样好。
过去结绒线，一个月顶多结件把，现在这些奖金足可以买几件羊毛衫了。
”
新经理不怕孤立，最后并没有孤立。
假若他当时不搞改革，弄到工资也发不出的地步，他还能不孤立吗？
6.判断应当机立断
现在“善解人意”的上司似乎越来越多，虽然倾听下属的意见很重要，但如果对一些不符要求的事，管理者也视而不见的话，那就不太好了。
尤其是上司必须对工作上的策略、战术等计划，提出明确的结论。
例如有家橡胶公司的营业部经理张先生，就今后公司的策略征求赵科长和李科长的意见。
赵科长主张要积极扩大公司规模，李科长则认为要踏实经营。
而张经理又是个敦厚、“凡事以和为贵”的上司。
对新销售政策的推行，赵科长的积极策略和李科长的慎重策略是互相对立的，张经理也没有在这当中做任何选择，对他们的建议都说：“喔！很好。
”
赵科长和李科长也都认定经理支持自己的想法，于是两种截然不同的政策就在各地分店、营业所、代理店开始实施了。
结果，行销人员乱了阵脚，各自行动不一，倍受顾客批评。
张经理认为，赵科长李科长两人的能力不相上下，各有一番道理，所以他不想以决胜负的方式，去伤害其中任何一个人。
但是即使如此，张经理还是必须在这两者中做一选择。
而意见未被采纳的人，也可以详细说明自己的想法。
如果张经理采取赵科长的积极策略，李科长可能会有所不满。
相反地，如果李科长的意见被接受，赵科长可能会很沮丧。
但是，在难以取舍的情况下，还是要有一个决定，否则像张经理这种优柔寡断的态度，会严重地影响到整个公司的营运。
上司常会有左右为难的困扰，尤其当双方各有优缺点时，更是陷入两难的局面。
如果能清楚地做取舍，就不会有这样的问题了。
以这家橡胶公司来说，因为张经理知道赵科长和李科长的个性截然不同，平常两人的立场总是互相对立，所以才很难下决定。
其实，往往在这时候，上司更应该站在中立的立场去做判断。
抛弃私情和同情，冷静地思考，再做出明确的结论。
虽然做出决定后，还是会有一些问题发生，但如果因此而犹豫不决的话，问题一定会更大。
7．及时修改规则
多半的部属，往往会忽略所在单位的工作规则。
因此，主管要经常质问部属：“目前公司，在哪些条文规定？请你加以说明”。
若不这样，部属在精神上根本不会关心到这个问题，更甭提以这些规则为基准来从事工作。
假使是这样，那么他只是在做表面工作，而忽略了工作真正的内涵。
另一个问题则是关于规则本身。
规则的制订，目的在使一些暧昧不明的事项，经过明确判断，定出一共同的标准。
因此，它是具有时间性的，同时，也是为适应时代、环境而订出来的，因而绝非是长期不变的定律。
当时代递嬗，环境变迁时，必然也会跟着失去合理性或时间性，因此，如何使你的规定切合实际需要，这是身为主管最重要的一环。
这里有一个故事（背景在美国）：一个不擅指挥、无能的连长，获得了一项最高荣誉，原因来自一个规定：“凡连队中有任何官兵在军事演习时获得最高成绩，则连长可获最高荣誉”。
这项规定在当初制订时，可能基于某种因素，但在今日实施起来，则显然过于迂腐，因此才会产生无能长官接受褒奖的情形。
在你周围，还有类似这种滑稽的规则吗？譬如：以发生意外事故记录的多寡来表彰员工，将这项规定同时运用在危险性少及危险性高又忙碌的工作场所，未免过于笼统，不合情理。
表扬无肇事记录的员工固然很好，但却要仔细考虑各种不同的情况，再拟订其适当规则。
如果墨守成规、不加改善，表面上看起来尽管妥善完备，但实行起来，往往会引起料想不到的纠纷。
规则是人制订的，但往往规则一成，却回过头把人套住。
也就是说，当初制订时，是人绞尽脑汁所想出来的，但一段时间后就与实际需要脱节，产生种种缺陷。
若要加以修正，则须花费相当的时间和精力。
人们只有继续墨守成规，成为规则下的牺牲品。
总之，一个主管必须时时注意自己所订的规则，是否有不合情理之处，或不切实际的需要；一旦发现有这种情形，就应当拿出魄力，不畏艰难，确实加以改革，这一点是千万不可忽略的。
8．没有真正的完美
世界上少有完美的东西。
即使当我们自以为是完美的时候，实际上也未必就完美。
我们日常使用的“完美”一词，往往不过是“很好”、“非常好”的代名词罢了。
追求完美，在很多情况下都是苛求。
“好吗，我承认世界上很少有百分之百完美的东西，”某某这样说，“但我追求完美总没有错吧？”
其实不然。
现实生活中是有一些人喜欢追求完美，他们往往在强烈的向往，也肯为之努力。
但是实际上并不存在的完美使他们的追求成了永无止境的苦役。
有些人到后来变得灰心失望，一蹶不振。
而领导者苛求完美的危害还远不止于此。
领导者做事要根据对象和事物给予适当的评价。
有些事必须要求完美。
比如，写收据的金额，就必须要求百分之百正确，不能潦草，也不能修改涂抹。
一张20，000元的支票，如果不在“贰万”之后写上“整”，看似不错，却不能允许这种马虎。
凡是诸如此类是只达合格标准就可以的事，自然必须命令其修正改进，否则就会出差错，降低了业务处理的效率。
但并非每件事都要如此。
凡事都有合格标准，而这一标准通常和一百分有点距离。
入学考试的时候，就算是第一流的学校，也不会录取到各科都是满分的学生。
如果下属所做的每一件工作都以满分为目标，反而会影响工作效率。
试想，一个工作人员本来一天可以完成两份报告，如果领导从百分之百完美的要求出发，要求每个字都必须铁划银钩，象练习书法一样，每个标点符号都必须像印刷出来的；行文不仅要清楚明白，而且要显示出文学造诣，但又必须简洁，不能写得像小说、散文。
如此一来，这个办事员恐怕一天连一份报告也无法完成。
少写几份报告，或许事情还不算太大，若是大事上也出现这种情况的话，岂不糟糕？
对每件事都要求满分，是大多数下属所办不到的。
这么一来，要指责的事就多了。
有的领导素来喜欢整洁，看到下属办公桌上的东西乱七八糟就皱眉头。
有的领导喜欢朴素，下属在衣着上稍不入眼，就会被他指责。
这就会造成下属的极端不满。
而且，“虱多不痒，债多不愁”，指责太多了，也就失去了作用。
当你指手划脚，把所有的人差不多都批评一遍之后，下属们不过是相视一笑而已。
很多人还会在肚里说一句：“我们的头真是个怪人！”
（五）驾驭人心
兵法有云：“攻心为上”，要想当个好上司，让自己的事业发达顺利，就必须牢记这一古训。
须知“水可载舟，亦可覆舟”，摸透心，熟悉“水性”，何愁万事不成？
1.抓住下属的内心情感
一个团体或公司单位汇集了来自五湖四海的人，作为领导，你想过没有：这些性情各异的人为何会聚集在你的周围，听你指挥，为你效劳？
俗话说：“浇树要浇根，带人要带心。
”领导者必须摸清下属的内心愿望和需求，并予以适当的满足，才可能让众人追随你。
下面是专家的分析，将大多数职员的共同需求总结出来，领导者对此要谙熟于心。
（1）干同样的活儿，拿同样的钱
大多数雇员都希望他们工作能得到公平的报偿，即：同样的工作得同样的报酬。
雇员不满的是别人干同类或同样的工作，却拿更多的钱。
他们希望自己的收入符合正常的水平。
偏离准则是令人恼火的，很可能引起雇员的不满。
（2）被看成是一个“人物”
雇员希望自己在伙伴的眼里显得很重要。
他们希望自己的出色工作能得到承认。
鼓励几句、拍拍肩膀或增加工资都能有助于满足这种需要。
（3）步步高升的机会
多数雇员都希望在工作中有晋升的机会。
向前发展是至关重要的，没有前途的工作会使雇员产生不满，最终可能导致辞职。
除了有提升机会外，雇员还希望工作有保障，对于身为一家之主并要抚养几口人的雇员来说，情况更是这样。
（4）在舒适的地方从事有趣的工作
许多雇员把这一点排在许多要素的前列。
雇员大都希望有一个安全、清洁和舒适的工作环境。
但是，如果雇员们对工作不感兴趣，那么舒适的工作场所也无济于事。
当然，不同的工作对各个不同的雇员有不同的吸引力。
一样东西对这个人说来是馅饼，对另一个人可能是毒药。
因此，你应该认真负责地为你的雇员选择和安排工作。
（5）被你的“大家庭”所接受
雇员谋求社会的承认和同事的认可。
如果得不到这些，他们的士气就可能低落而缺乏效率，使工作效率受到损害。
雇员们不仅需要感到自己归属于雇员群体，而且还需要感到自己归属于公司这个整体，是公司整体的一部分。
所有的员工都希望公司赏识他们，甚至需要他们一起来讨论工作，讨论可能出现的变动或某种新的工作方法，不是通过小道消息而是直接从领导那里得到这样的信息，将有助于使雇员感到他们是公司整体的一部分。
（6）领导别是“窝囊废”
所有的雇员都需要信赖他们的领导者，他们愿意为那些了解他们的职责、能作出正确决策和行为公正无私的人工作，而不希望碰上一个“窝囊废”来当他的领导。
不同的员工对这些需要和愿望的侧重有所不同。
作为领导人，你应该认识到这类个人需要，认识到雇员对这类需要有不同的侧重。
对这位雇员来说，晋升的机会或许最为重要，而对另一位来说，工作保障可能是第一重要。
鉴别个人的需要对你来说并非易事，所以要警觉到这一点。
雇员嘴上说想要什么，与他们实际上想要什么可能是两回事。
例如，他们可能声称对工资不满意，但他们真正的需要却是要得到其他雇员的承认。
为了搞好人际关系，你应该了解这些需要，并尽可能去创造能满足员工的大部分需要的条件。
为此而努力的领导会与他的雇员相处得很好，使得上下一心，有效地、协调一致地进行工作。
2．不要忘记那些幕后英雄
每一个组织都需要一些幕后英雄，他们了解自己的工作，并且不求引人注目而能默默地工作，他们值得信任。
但通常情况下，这些幕后英雄的功劳常常被那些喜欢制造事端、夸夸其谈者所代替。
这样，领导者往往变成了调解员，专门注意那些叫得最响的人，并帮助他们解决问题，这就使得他们越发放肆。
领导者自己也没有时间去注意那些优秀的工作者，从而忽视了他们。
大多数人并不在意自己所付出的辛勤劳动，但他们确实在乎自己付出的努力是否得到承认。
如果他们努力一番却无人所知，这会使他们感到被人利用，遭受剥削，因而灰心丧气。
当这种情形发生时，他们只得采取不再卖力或进行一些消极怠工的活动以示反抗。
每个人都希望别人能看到自己所做出的事情被认可。
忽视幕后英雄而浪费大量时间应付那些叫嚷抱怨者的领导者很快就会发现，他们的身边到处都是叫叫嚷嚷者。
寻找幕后英雄，鼓励和奖励他们，最容易使领导深获人心。
我们太容易忽视那些忠实可靠的人了，而他们却是一个企业成功的精英。
幕后英雄有以下几个特点：很少旷工，在压力之下仍然工作出色；一直按时完成高质量的工作；愿意在集体需要时再作一次努力。
他们默默无闻，为人谦逊。
除了出色完成工作外，你本不知道他在哪儿；当领导不在时照样很好地工作，令人放心；他提供的答案多于提出的问题；他经常改进工作方法，经常帮助别人使之工作得更好等等。
激励那些幕后英雄的另一种奖励方式是对他们的工作表现出真诚的兴趣。
不仅仅把他们当作雇员，而且视为与你同等的人。