从历史演进和现实状况来考察，我们可以把各国的人员分类大致区分为两种：品位分类和职位分类。尽管各国的实际分类往往是两种分类方法的不同比例的混合，而使这种划分变得不很精确。但这种区分在我们对人员分类进行深入分析的过程中，还是大有益处的。概括地说，品位分类制是一种以“人”为中心的人员分类体制，职位分类制是一种以“事”为中心的人员分类体制。两种分类制度各有其产生的不同历史、文化背景，在不同的社会中有着不同的生命力，很难脱离具体的环境说哪一种分类制度更优或更劣。正由于此，在现代各国的人员分类中，我们看到更多的是两种分类制度的一种融合。
一、品位分类制度
1.品位分类制度的含义
品位分类的英文是rank classification，“rank”一词的含义是由高低大小排列而形成的等级。因中国古代文官制度中，“品”指官阶，标志官等和官级高低，故译为品位分类。
品位分类是指以公共部门人员所具有的资格条件为分类的主要依据，并以其职务或级别高低来确定其待遇的人事分类制度。品位分类是以“人”为中心进行的分类，它强调人的主体资格条件。
传统品位分类制源于等级森严的封建国家，有着悠久的历史。在我国，早至夏、商、周时期，品位分类的特征就渐渐凸显，自魏晋以来，官阶就称品，朝廷官吏分为“九品十八级”，以后各代逐步完善，品级也逐步增多，且品级同俸禄挂钩。纵观历史，秦始皇统一中国以后直到清朝灭亡，我国的官吏制度是典型的品位分类制。在西方国家，16世纪建立的军衔制也是一种品位分类的方式。但是，在封建社会中，品位主要是特权和身份的标志，同现代意义的品位分类有着根本上的区别。
随着社会经济的发展，公共部门工作人员的职能范围日益扩大，职能分工也不断强化，许多专业性、技术性工作进入了工作领域，仅靠通才不能满足新的工作要求。为适应这种需要，品位分类由封建社会的注重特权和身份的形态，逐步过渡到注重任职资历条件，再发展到现代分类将工作内容和资历并重的形态。
英国是现代品位分类最典型的国家，除此而外，世界上采用这种分类制度的国家还有法国、德国、意大利、新加坡、阿根廷等。
2.品位分类制度的特征
实行品位分类的国家，对其人员划分的标准不尽相同。这一方面是因为人员分类的适用范围不同，另一方面是由于不同国家的国情要求具体的分类措施各异。尽管如此，它们仍具有明显的共同特征。
第一，品位分类是以“人”为中心的分类体系。其对象是人、人格化的职务等级以及人所具有的其他资格条件。具体而言，在分类运作方面主要强调人员的学历、资历、经验和能力，个体的背景条件在公职录用和升迁中起着至关重要的作用。任职年限、德才表现等通用资格条件是晋升的主要依据。因此，品位分类是人在事先。
第二，职类划分较为简单。品位分类先根据职务的性质作比较粗线条的分类，再根据职务的地位、职责与资格条件作广泛的分级。因此，从总体上说，经品位分类而建立起来的人事框架结构比较简单。如现代品位分类最为典型的英国，在1945年至1968年间就将文官分为一般行政人员与专业人员两大类：一般行政人员分行政、执行、事务、助理事务四个等级。法国把公务员分为A、B、C、D四等。德国分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。意大利分为行政类、执行类、科员类与信差类。
第三，品位分类强调公务人员的综合管理能力，重视其资格条件。品位分类注重“通才”，不注重公职人员所具备的某一方面的特殊知识和技能。人员的调动、交流、晋升受所学专业以及以往工作经历的限制较少。然而，品位分类在重视工作年限等因素的同时，也非常看重学历。例如，联邦德国以法令的形式颁布了《德意志联邦共和国官员资历条例》，其中规定四类职务分别属于四种学历。英国从文官分类一开始，就把教育程度与职务联系在一起。第一类高级文官必须受过大学教育，第二类低级文官则受普通教育即可。
第四，官与职相对分离。官与职相对分离源于品位分类中的官等结构所具有的独立性。官等即公务人员地位的等级次序，其独立性来源于品位分类对公务员资格的认可。公务人员一旦获得某种官等，便具备其固有身份，俗称“官随人走”，即官等序列与职等序列并不完全是对应关系，有可能出现官大职小、有官无职等现象。同时，薪酬结构中的相当一部分工资数额取决于官等而不取决于所从事的工作。
第五，分类和分等相互交织。在品位分类中，分类实际上同职务、级别的分等同时进行。因此，品位分类通常采用先纵后横的实施方法，也就是先确定等级，然后再分类别。
第六，品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。
3.品位分类制的评价
品位分类的特征直接决定了它所具有的优势及缺陷。品位分类制的优势一般体现在以下方面：
（1）人员分类划分简单，方法简便易行，结构弹性较强；
（2）公务人员的流动范围较广，工作的适应性强；
（3）有利于全面培养公务员的素质，适应“通才”的发展、培训；且便于进行人员调整；
（4）强调教育水平，有利于吸收教育程度高的优秀人员，提高公务人员队伍的整体素质；
（5）强调年资，为公务员的升迁提供了持续性的机会和希望，有利于对公务人员形成有效的激励；
（6）官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感，以保证公务人员系统的稳定。
然而，品位分类制度也存在一些缺点，甚至有些优势从另外的角度看，就是其不足所在：
（1）人在事先，易导致因人设岗的现象，造成机构膨胀和臃肿；
（2）分类比较简化，缺乏规范性，不利于严格系统的科学管理；
（3）轻视专业人才，不利于行政业务的专业化发展，影响工作效率；
（4）强调教育资历，限制了学历低但能力强的人才的发展，不利于选拔优秀人才；
（5）强调年资，加剧了官员的保守性，并易于形成官本位倾向；
（6）以官阶定待遇，按劳分配与同工同酬的原则难以贯彻。
二、职位分类制度
1.职位分类制度的含义及相关概念
职位分类的英文是position classification，顾名思义，就是按工作职位标准进行的分类。所谓职位，是指某个公职人员担任的职务及其责任集合。职位分类就是在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并以此作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。
美国是典型的实施职位分类制度的国家，此外还有加拿大、泰国、菲律宾等国。
职位分类是现代公共部门人力资源管理中一项极为重要的制度，由于职位分类框架采用了一些基本概念，依据相应原理，通过系统的程序构建而成，因此，只有了解了这些概念的内涵，才能正确地理解职位分类制度。
（1）职位：组织分配给某一个公职人员的职务和责任，表现为一系列工作任务的集合。
（2）职系：根据工作的业务性质，把业务性质相同的所有职位划分为一个职系。如办事员职系、机械工程师职系等。
（3）职组：工作性质相近的若干职系集合而成为职组。如办事员职系、速记员职系和打字员职系集合到一起构成文书职组。
（4）职类：又称职门，由工作性质大致相近的若干职组构成一个职类，它是职位分类中最粗略的单位，如行政执行职类、专业技术职类等。
（5）职级：在工作性质相同的基础上，也就是在同一职系中按照工作责任大小、业务的繁简难易程度和所需资格条件等，把职位划分为不同的职级。
（6）职等：把不同的职系中工作难易程度和责任大小大致相同的职位划归为同一等级，这些等级就构成为职等。
2.职位分类制的特征
与实行品位制度的国家相比，职位分类具有较大程度的一致性。因此，职位分类自身的特征得以更明显地呈现出来。
第一，职位分类是以“事”为中心的分类体系。其分类对象是客观存在的“职位”。具体而言，职位分类首先重视职位工作的性质、责任大小、繁简难易程度，其次才是人所具备的资格、条件。职位分类是事在人先，以“事”为中心，突出对事不对人的价值。
第二，职位划分系统规范，有一套严格的程序。宏观上看，它通过横向职门、职组、职系的划分与纵向的职位分级和职级列等，构建出全面、系统、复杂的公务员职位网络，使得任何一个职位都能在其中找到相应的位置。
第三，职位分类注重人员的专业知识和技能，亦强调资格条件。职位分类注重“专才”，人员的任职调动、交流和晋升，一般在同一职系，至多在同一职组范围内进行，跨职系、跨行业的流动和升迁极少。要强调指出的是，品位分类和职位分类两种分类制度对人员资格条件方面的重视是一致的，尤其是教育程度的重要性，在实施不同分类制度的国家差别甚微。不同之处在于，职位分类只以任职资格的形式强调资历条件，而不另列其他标准。
第四，官和职相重合。职位分类中不存在独立的官等结构，因此没有官、职分离的现象。
从某种意义上讲，职等即是官等。因为划分职等的标准是职位的工作难易程度、责任轻重大小与所需资格条件，与任职人员个人所具备的资格条件没有直接关联。因此，公职人员一律以其任职的等级为标准，“官随职变”，严格实行以职位定薪酬的规则，追求同工同酬。
第五，实行严格的功绩制。在职位分类制度中，功绩是人员升迁和薪酬增加的唯一标准。如美国一般职务类人员，薪酬增加的方式有两种：一种是工作年限增长自动提升等级，表现突出奖励提升一级；二是职务提升，薪酬相应提高。并且规定一个人每年只能提一级，且必须有几个人同时竞争，才能最终选出一人提升。
第六，职位分类比较适合民主观念浓厚的国家。
3.职位分类的优点
主要表现在：①因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；②可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训筹划；④可以做到职责分明，淘汰不必要的推倭纠纷，有利于获得职位的最好人选，以及解决办理机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构处于合理高效的状态。
4.职位分类的缺点
主要表现在：①在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、秘密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；②实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有履历的专家参与，否则难以达到科学和正确地步；③职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不能轻易得到充分发挥；④职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。
美国的职位分类以细密细致而著称，并被认为是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志。七、八十年代以来，美国举行了多次改革，重视简化分类制度和注重“人”的积极作用，但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到好的处理，特别是这种静态的分类模式，常常难以适应每每变动的职位布局。近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响”，实行了“级随人走”，此外，职位分类的体系布局也趋于简化。
5.两种人员分类制度的比较
职位分类是相对于品位分类的一种人力资源管理分类方法。为了进一步了解职位分类的含义，有必要将其与品位分类加以比较。
职位分类以“事”为中心进行设计，以职位的任务、职权和责任为分类的主要依据，它强调的是职位的性质和工作的要求，一定的职位对应于一定的职级和职责。品位分类则是以“人”为中心进行设计，以公职人员的个人条件为主要依据的人事分类方法，在这种分类方法中，公职人员既有品级又有职位，品级代表地位的高低、资历的深浅、报酬的多少；职位标志着公职人员的权力等级，代表职责的轻重、任务的繁简难易。这里，品级与职位没有必然的对应关系。
职位分类和品位分类相比较，二者各具特色，各有优劣。品位分类的好处是强调人的资格条件，有利于选拔通才，培养人的全面能力，调动公职人员的主观能动性；缺点是不注重职位对人的要求，可能造成公务员对所在职位业务不熟悉而不能胜任工作的状况，而且分类不够系统和标准。职位分类的好处是便于选择专业人才，有利于因事择人，适应公共事业管理专业化的趋势，有利于提高工作效率；缺点是在人对职位的影响和人的个人能力方面考虑不周，不利于人的全面发展。权衡职位分类和品位分类的优劣，目前在世界各国，这两类方法有一种趋同的倾向。我国实行职位分类制度，既吸收了我国当代干部人事制度和历代官吏制度的好的做法，又借鉴了国外公务员职位分类和品位分类以及工作评价制的一些经验。
三、公共部门人员分类制度的发展趋势
随着社会与经济的不断发展，公共部门人员分类制度也在不断演进，其发展呈现出以下三大趋势。
1.品位分类和职位分类相互融合，呈现互补趋势
随着公共部门组织的不断发展，许多专业性的工作进入公共部门，品位分类作为粗旷型的分类方法已不能适应需要，因此许多实行品位分类的国家纷纷吸收职位分类的一些方法，使分类管理更加系统规范。如日本改革过去单一的品位分类，实施了介于品位分类和职位分类之间的工资分类。
职位分类制度不利于人才流动，也不利于综合性领导人才的培养，难以完全适应经济快速发展的需要。一些推崇职位分类的国家也开始吸收品位分类的一些优点进行改革，如美国于20世纪70年代对其职位分类制度进行了部分改革，将部分高层职位改为品位分类，便于高层官员的流动。同时，还允许公务人员像品位分类那样跨职系流动，竞争上岗。
2.人员分类制度呈逐步简化趋势
许多国家的公共部门都越来越致力于简化人员分类制度，以求提高公共部门人力资源管理的效率。如加拿大政府废除了原来操作繁琐的72个职组的公务系统职位分类标准，代之以一种能适应所有公共部门工作特征的评价体系，使人员分类管理更加简易，更具灵活性，降低了成本，提高了效率。
3.新的人员分类管理方法不断出现
综观国际社会，公共部门人员分类管理也出现了市场方法、宽带制等一些新方法。
（1）市场法
这种方法是一种不太正式的选择模式，它抛开了工作分类与职位评价制度，依据绩效评估和市场机制由管理者灵活决定工资水平，这种方法主要用于小型的私人企业，也适用于非全额财政拨款的公共部门的一些短期性职位。这种方法的重心是预算管理，为了完成机构的任务，管理者可以根据需要聘请人员，并由管理者决定受聘者的工资水平。
市场法的有效性在于管理者有足够的财政能力以便能招募到合适的人员，并利用他们有效地完成机构使命。而求职者则要能在人力资源市场上正确评估自己的价值，并能将自己推销给用人机构。市场法简便灵活，但其局限性在于任职者主要是基于短期绩效合同而得到聘用，工作流动性很大。
（2）宽带制
宽带制创设于20世纪80年代，最先应用于美国的一些私营公司，1981年被美联邦政府引入，并进行了试验性的局部实施。
宽带制保留了工作职位分类管理的优点，同时又力图保证对人员分类管理的灵活性。在拥有十几个薪等和上百个职业分类的大型组织中，宽带制将职务安置在宽幅的职业分类表和少数薪资带中，如分为“训练层”、“完全绩效层”、“专家绩效层”等三大区域，在这三大宽泛的区域内，管理者拥有自主处置权限，而不必就无休止的重新分类等要求，取得人力资源部门的批准。同时，它还减少了任职者的职业流动层级，使其职业发展更为清晰。宽带制的缺点在于工资给付往往会超过上级规定的水平。