人力资源管理学是一门具有独立体系的学科，其存在价值就是要研究人力资源管理过程中的规律和方法，以便对与组织管理中相关的人力资源进行科学合理的使用、充分有效的发挥与最大限度的开发，从而实现组织的目标与人力资源的发展。在现代社会中，公共领域和非公共领域成为社会管理的两大基本领域。在公共领域，代表社会公共利益，承担社会公共事务的政府和非政府组织是主要组织形式，其运行遵循着公共生活的制度和规则。在非公共领域，企业构成了其主要组织形式，作为市场的主体，其运行遵循着市场的规则和规律。按照这两大领域及其主体组织形式，我们可以把人力资源的管理划分为公共部门人力资源管理和企业人力资源管理两大类型。
公共部门人力资源管理是一般人力资源管理的重要组成部分，所以它具有一般人力资源管理的特点，同时又具有自身的特点。
一、人力资源与人力资源管理的一般含义
要深刻地把握公共部门人力资源管理的含义，应该由浅入深，在了解一般人力资源与管理含义的基础上，掌握公共部门人力资源与管理的含义。
（一）人力资源的含义
“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中首次提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区別就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力。”从此，“人力资源”一词开始出现于企业界和学术界。许多学者从各自的研究角度出发对人力资源开发与管理的理论和实践作了深入的探讨。经过各方面特别是学者们的努力，人力资源及人力资源管理理论已为各界所接受，并成为现代社会越来越重视的管理术语。
人力资源的含义可以从两个方面来理解，从狭义上来讲，人力资源是指在现有经济活动过程中投入的劳动力的总量，即现有组织内的劳动人口的存量；而从广义上来讲，人力资源泛指在一定区域范围内所有具有劳动能力的人口的总和，它既包括现有经济活动过程中投入的劳动力，也包括潜在的劳动人口和有劳动能力的失业人口或待业人口等。
为重视各种不同存在形式的人力资源的发展状态，我们通常从广义的角度理解人力资源。因此，根据人力资源的含义，人力资源由两大部分构成：一部分是“经济活动人口”或“现实人力资源”，指就业人口（包括未成年人就业人口，适龄就业人口，已退休的老年就业人口以及残疾人就业人口）和失业、待业人口。另一部分是“潜在人力资源”，指青年学生、军人、家务劳动人口。人力资源的构成也可用数学等式来表示：人力资源=现实人力资源 潜在人力资源。即：一个国家的人力资源，为现实人力资源与潜在人力资源之和。或者说是该国人口中劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
如同其他资源一祥，人力资源既具有量的属性，也具有质的属性。因此，一个国家或地区人力资源可以从“量”和“质”两个方面来分析。
“量”指人力资源的数量，又分为绝对数量和相対数量两种。一个国家人力资源的总数量，它反映的是国家人力资源绝对量的水平，一个国家人力资源越丰富，其发展的空间就越太。人力资源的相对量又称人力资源率，是现实人力资源数量在国家总人口中所占的比重，它是反映一国或地区经济实力的更重要的指标。这个值越大，说明现实人力资源数量投入得越多，就意味着就业人口越多，表明该国家或地区经济发展具有一定优势。
“质”指人力资源的质量。人力资源的质量指的是人力资源的主体所具有的劳动能力的高低，综合体现在劳动者个体和人力资源整体的健康情況、知识水平、技能水平和劳动态度等方面。影响劳动能力的因素主要由四个方面构成：一是基础素质，它是由人的智商、情商、体质、品德等几方面组成的。这些因素对人的能力的形成与发展起到基础的作用，因此把它称为基础素质；二是科学文化知识，这个方面对人的能力的形成起至关重要的作用，但是知识本身并不是能力，而是构成能力的要素之一；三是经验，生产和生活经验、社会经验，是构成人的能力的重要部分；四是能力，包括沟通能力、实践能力、管理能力、思维能力、适应能力等等。人力资源的质量，是决定一个国家、一个企业和其他组织强盛的决定因素。因此，与人力资源数量相比，人力资源的质量对于社会经济发展的作用更为重要。随着社会的发展，现代的科学技术对人力资源的质量提出了更高的要求，尤其是在以信息、知识和技术密集为特征的当代知识经济时代，提高一国或地区人力资源的质量是人力资源发展的重要目标和方向。
（二）人力资源的特点
在传统管理时期，管理者把重点集中在设备、资金和技术等硬件方面，而忽视了对作为软件形式存在的人力资源的特征了解和认识。其实，人力资源是一种特殊的经济资源，与其他资源相比，人力资源的一般特征表现在以下几个方面：
1.人力资源具有社会性。人力资源存在于健康的自然人体中，人的生命繁衍延续，于是就周期性地更替活的人力资源，人的自然状况是人力资源产生的前提。与物力资源相比，人力资源具有独特的社会属性。人不能离开社会群体而孤立存在，作为人力资源的人的劳动能力只有在一定社会关系中通过生产劳动才能形成和提高。离开社会实践活动，人力资源就无法形成。人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果，社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。
2.人力资源生成过程的时代性
任何人力资源都是特定的时代背景条件下成长与成熟的。一个时代的社会状况，包括经济的、教育的、文化的因素，都会影响和制约在这个时代中发展起来的人力资源，培养出一代或几代人力资源特定的价值观念、道德观和认知方式等，并会体现在他们的工作行为和劳动态度上。人力资源生成的时代特征，意味着人力资源管理不能脱离其管理对象的时代性。明确时代留给他们的长处和不足，这样才能在人力资源不断开发过程中确立目标和方向。同时，人力资源具有的知识、能力不是一下子就能生成与拓展的，人力资源的培养既需要资金投入，也需要时间。
3.人力资源的能动性
能动性是人力资源一个根本的性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。所谓能动性就是说，当人力资源作为生产要素的一部分进入生产过程后，他在一切活动中居于中心位置，起着主导的作用，能够发挥引导、操纵、控制其他资源的功能。其他经济资源如设备、资本和技术在管理活动中也和人力资源一样发挥着重要作用，但这些经济资源与人力资源发挥作用的方式却不同，经济资源在管理活动中，只能被动地发挥作用，而人力资源却以主动的方式发挥作用，管理中的各种要素如人、财、物都需要人力资源来统合，只有这样，才能使管理的各要素发挥出整体优势。总之，离开了人力资源的主观能动性的发挥，人类社会的各种活动也就停滞不前了。
4.人力资源使用过程中的时效性
所谓时效性就是指人力资源在管理活动所发挥的作用受时间的限制，超出了这段时间，人力资源的功效就会全部丧失或部分丧失。人力资源的时效性主要表现在两个方面：一是从个体层面来看，作为生物有机体的人，有其生命的周期。人处在不同时期，其劳动能力是不同的，如人在幼年期，人的劳动能力最弱；在青年、中年期，人的劳动能力最强；而到了老年期，人的劳动能力又开始下降。因此，人力资源在不同的生命周期，所发挥的作用是不同的。二是从社会层面来看，人才的培养和使用有一个培训期、最佳期和老化期的问题。为此，当人才处于最佳期时，一定要发挥其作用，否则就是人力资源的浪费。
5.人力资源开发过程的持续性
与物质资源的一次性开发不同，人力资源可以在其成长和使用的过程中不断地进行开发。人力资源开发的持续性表明了这样一个基本的假设：人力资源身上具有多种潜在的素质，他们在工作中表现出来的往往只是冰山的一角，更多的能力由于缺乏适当的使用环境而被压抑。因此，组织可以通过各种渠道和方式，促使人力资源在使用中素质能力被不断地开发出来。而且当人力资源经过每一次新的开发后，其素质能够不断积蓄起来，以往开发出来的素质会在新的开发中附加地发挥作用。这又称为人力资源的“蓄电池”理论。
6.人力资源闲置过程的消耗性
与物质资源性质明显不同的另外一点是，人力资源在其闲置的过程中，仍需要不断地耗费其他各种物质性资源，才能维持生存。这种消耗性意味着，即使一部分人力资源处于闲置状态，如未得到使用或暂时失业，其组织或社会也必须付出必要的经济性补偿和物质保障。由此提出了人力资源管理中培训转岗、强化再就业措施，以及建立社会保障体系的意义。
7.人力资源具有资本性和增值性
人力资源也是一种经济资源，因而具有资本的属性，主要表现在以下三个方面：一是人的各种知识、技能的获得都是后天形成的，因此，人力资源质量的高低取决于投资的多少，是资本动作的产物；二是人力资源在一定时期内能够给投资者带来回报，特別是经济社会的到来，知识有价，已被人们普遍接受，现在在我国脑体倒挂现象已经消失就是人力资源可以回报投资者的佐证；三是一般的实物资本普遍存在收益递减规律，而人力资本却表现出收益递增的规律。另外，人力资源又是一种特殊的经济资源，这种特殊性就在于人力资源在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展，进而所产生的价值、效益远远高于其他资源，属于高增值的资源，具有增值性。
（三）人力资源管理的含义
所谓人力资源管理，是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持最佳比例。同时，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜。作为一个人力资源管理部门，其工作主要涉及组织人员的招聘、录用、选拔、任用、考核、奖惩、晋升、培训，及其工资、福利、社会保险等方面。
人力资源管理可以从宏观与微观两个方面来考虑。宏观人力资源管理就是国家在全社会范围内，对人力资源整体所进行的计划、组织、领导和控制。宏观人力资源管理是政府的一项重要管理职能，它立足于国家经济和社会发展的总体规划，制定人力资源的投资和发展规划，确保人力资源整体结构与国家经济和社会发展的总体平衡。微观人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源所进行的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等，使人力资源得到最充分有效的使用，人力资源的再生能力得以充分保护，组织氛围得以改善，效益得以提高。
人力资源管理思想最早产生于企业界。自18世纪60年代以来，越来越多的企业家、社会学家和心理学家对人进行了深入的研究，从强调对物的管理转向重视对人的管理，进而把人当做一种使组织在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源来加以开发利用，最终提出了人是最重要的资源的管理思想。到20世纪70年代，已经初步形成了一套较为完善的人力资本管理理论、方法、步骤和措施，逐步取代了传统的人事管理，成为现代管理思想的一个重要组成部分。进入20世纪80年代以来，随着经济全球化的发展和新科技革命的兴起，以及国与国之间竞争压力的增大和公民意识的增强，以及调整政府与社会、市场的关系，优化政府职能，利用社会力量实现公共服务社会化，改革公共部门内部的管理体制为主要内容的行政改革在西方发达国家掀起了新的高潮。在这其中，政府面临的困境、公众对政府期望值的增加、私人企业革新成就对政府的压力和示范效应、大众传播媒介及日益增强的监督作用等，是改革的主要动力。重新设计公共行政，以便与经济发展战略和民主政治发展相一致的趋势，促使人力资源管理进入了公共部门。
二、公共部门人力资源与管理的含义
公共部门的人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的重要组成部分。要正确理解公共部门人力资源与管理的含义，首先要对公共部门有正确的认识。
（一）公共部门的界定
社会经济主体分为公共部门和私人部门。公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构。私人部门则是指提供私人产品，谋求实现自身利益最大化的个人和组织。
最典型的公共部门是政府部门，他们以公共权力为基础，具有明显的强制性，依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，不以营利为根本目的，不偏私于任何集团的私利。最典型的私人部门是私人企业，他们以追求自身利益最大化为最终经营目标。
公私部门之间的界限最初比较清晰，但随着社会经济的发展，特別是二战以后，公私部门之间的互动日趋频繁，出现了相互渗透、交融的趋势。政府开始直接投资开办一些国有企业，同时也通过授权委托的形式吸纳部分私人组织参与某些公共事务；同时私人企业也日益积极参与提供公共产品和服务，私人部门的经营理念和技术方法也开始向公共部门渗透。由此出现了一个介于典型的公共部门和私人部门之间，兼具公共部门和私人部门特征的组织群体，有些文献中称之为“第三部门”，认为他们既不同于典型的私人部门也不同于典型的公共部门，是一种独立的组织类型。但实际上关于“第三部门”究竟应该如何定义和归类一直众说纷纭，没有定论。具体如何分类需要结合具体情况来进行。
公共部门管理的根本目标是为了更好地提供公共产品，满足社会对公共产品的需求。不论什么组织，只要提供公共产品，就是公共产品供给方的一部分，就应该归入广义的公共部门范畴之内。“第三部门”提供公共产品，不同于一般的私人组织，具备一定的公益动机，自然应该归入到广义的公共部门之内，虽然他不如政府部门那么典型和纯粹。为了保证分析思路的清晰，更为了适应公共管理范围日益扩展的趋势，本书将“第三部门”归入广义的“公共部门”之中而不单独列为一类。
私人部门包括个人、家庭和私人企业；而公共部门则在不同的国家有不同的具体分类，我国公共部门一般可以划分为：国家政权组织、事业单位、公共企业和民间组织。国家政权组织是指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以增进社会公共利益为目的的国家政权机构；事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织；公共企业是指部分或全部由国家投资，由国家委派代表参与和监督经营管理，以提供公共产品为主要经营内容，不以营利为主要经营目标的经济组织；民间组织是指民间自发组织的不以营利为目的的公益性组织。
综上所述，从这个意义上来讲，公共部门包括国家政权组织，尤其是管理社会公共事务的行政组织，同时也包括由政府直接投资，在所有制形式上属于国有的企业、学校、医院与得到行政授权的机构等；由此可见，公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办的国有企业、学校和医院等组织体系。
（二）公共部门人力资源与管理的含义
公共部门的人力资源与管理由公共部门的含义可知，公共部门人力资源就是指在公共部门工作的工作人员劳动能力的总和，即在政府组织、国有企事业单位及非营利组织中从事公共事务管理、服务的各类工作人员的劳动能力的总和。这些工作人员包括各类专业技术人员、服务人员、工人等，其中最主要的是公务员。因此，公共部门人力资源管理就是指对公共部门人力资源进行预测、规划、考录、使用并提供培训、工资、保障等管理活动和过程的总和。
公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。为了建立和发展公共部门人力资源管理的良好环境，使得整个公共组织系统的工作的性质与人力资源的整体结构长期的相互匹配，从而进行一系列的公共部门人力资源管理活动，包括对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期的统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等，这些活动就是对公共部门人力资源的宏观管理。微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的行政组织、政府工作部门，以及其他相关的企事业单位，依法对本部门内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。
三、公共部门人力资源与管理的特征
公共部门的人力资源是国家人力资源总体结构中的一部分，因此毫无疑问，它具有一般人力资源所具备的一切基本特征。与此同时，公共部门中的人力资源，由于国家政权组织自身性质所决定，使其具有了除上述一般性质以外的特殊性质。这一特殊的性质表现在，公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
公共部门的人力资源掌握着公民和国家赋予的公共权力，执行着国家制定的法律和大政方针，在社会价值的权威性分配中起着重要的作用。而公共部门人力资源行为的过程和结果，直接关系到政府的公共形象和合法性。因此，在公共部门人力资源的获取、使用和开发过程中，对政治素质和道德素质的要求，构成其自身性质中极其重要的部分。它反映了公共部门的人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟、对公众服务的热情、工作态度和工作作风。如果说上述公共部门人力资源具有的一般性质说明了政府人事行政管理的机制与方法、措施与手段的意义，那么，公职人员的政治品德与职业道德素养则是公共部门人力资源管理内在本质的要求。
同样，公共部门人力资源管理也具有一般管理的性质和作为公共部门组织形态的特殊管理性质。人力资源管理的一般性体现了各种组织形态在人事管理上的共同性。如在管理过程中有“入口”、“在职”、“出口”的三大环节划分，设立了组织竞争、激励、保障、开发等管理机制，以及人事选拔、测评、考核、奖励的一些具体管理措施、方法和技术等，这些在包括公共组织在内的各种组织的人事管理中表现出明显的一致性，反映了组织对人力资源管理一般属性的共同认识。
另一方面，如前所述，公共组织本身具有的特性和公共部门人力资源的特殊性，使得公共部门的人力资源管理有其独特性：
1.权威性。公共部门人力资源管理与一般组织人力资源管理的最大不同就在于管理主体的不同。一般组织人力资源管理的主体是不拥有特殊权力的社会组织，而公共人力资源管理的主体却是拥有一定国家权力的公共部门。公共部门与其他社会组织相比，具有至高无上的地位和权威。无论在西方国家还是在社会主义国家，国家权力都属于公共部门，公共部门就是凭借国家权力和公共资源对公共人力资源进行管理，公共部门制定的有关公共人力资源的各项管理措施，其他社会组织必须认真加以贯彻执行。
2.公益性。公共人力资源管理的目的不像其他社会组织那样为本部门谋取利益。也就是说，其他社会组织对人力资源管理，提高人力资源的价值，其目的是让人力资源来为本组织回报更大的利益。而公共部门对其人力资源进行管理，是为了提高公共人力资源的素质、提升公共人力资源的价值，其目的不是为公共部门自身谋求利益，而是为社会公众谋求公共利益。因为，公共人力资源属于公共资源的一种，而公共资源从本质上讲属于人民。另外，公共部门的权力也是由人民授予的，所以，公共部门的一切行为都必须符合和有利于公民的意志、利益和需求，公共部门人力资源管理必须紧紧围绕为社会提供公共产品和服务的组织目标来进行，没有也不允许有部门自身的利益，必须以公共利益为其最基本的价值取向。
3.公开性。公共组织掌握着一定程度的国家权力和公共资源，它服务的对象是全体人民。而从某种意义上讲，公共组织人力资源管理行为实际上形成了公民与公共组织的委托与代理关系。公民委托公共组织去做公共组织人力资源管理的有关事情，它们要向公民负责并接受公民监督。基于此点，公共组织内部管理制度的公开性成为其人力资源管理的重要特点。与公共部门人力资源管理的公开性不同，企业的人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分；
4.复杂性。公共部门特别是纯粹公共部门即政府组织是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一和机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力资源有效管理的基础。以此建立起与公共组织体制契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分和人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。另外，第三部门的人力资源的特殊性也增加了对其管理的复杂性，第三部门人力资源管理既受纯粹公共部门的影响，也受工商企业部门的影响，这样就进一步加大了对第三部门人力资源管理的难度。
5.法制性。公共部门依法对人力资源进行管理，具有很强的法制性，这也是不同于其他社会组织人力资源管理的鲜明特点。主要表现在以下几方面：一是公共部门设置的管理人力资源的组织机构及其宗旨和目标、人员编制、行为规范、财政预算等都必须由有关法律决定；二是公共部门要依据法律规定行使人事管理权，国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。同时，在公共部门人力资源的具体管理中，也体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德、才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标等。
以往，公共部门的人事管理通常使用“人事行政管理”这一概念，而今天，我们使用“公共部门人力资源管理”这一术语，是否只是追求一种时尚呢？公共人力资源管理与人事管理决非术语的替换，二者在管理理念、管理内容和管理模式、管理手段之间存在着明显的区別。公共部门人力资源管理概念的使用，是建立在全新的理论与管理思维之上的，它带来的是公共部门人事管理理论和实践观念的全面更新。将公共部门人力资源管理与传统的人事管理相比较，可以发现它们有如下的几个基本差别：
1.管理理念不同。传统人事管理把公职人员看做是成本或活的劳动工具，只能对公共部门的资本、资源进行消耗所以，传统人事管理强调的是组织成员的现状，比较注重现有人员的使用，而不重视其素质的进一步开发。而公共部门人力资源管理把公职人员看做是资源，是最重要的、宝贵的第一资源，并且与其他物质资源的一次性使用、开发不同，它可以持续性地使用和开发，为公共利益带来持续性的回报和效益。因而它强调的是人力资源使用和开发并重，一方面要充分发挥现有人员的智慧才能，同时，还要充分挖掘人员的潜能，使其在未来发展中具有较大的弹性，这就是现代人力资源管理的“全方位拓潜”的功能。
2.管理模式不同。传统人事管理注重以事为中心，管理属于事务型管理模式，恰守“进、管、出”管理模式，沉迷于“调出调入天天找，工资考勤统计表，实习培训探亲假，生老病死办劳保”，局限于公职人员的调入、管理、调出的日常琐事之中。而公共部门人力资源管理则奉行以人为中心，管理的模式是战略型管理模式，它不局限于具体、琐碎的管理事务中，而是立足于整个公共部门人力资源管理战略，站在与国际发达国家公共人力资源接轨的高度，在全面分析国内外人力资源发展状况的基础上，适应我国公共部门发展的需要，全面、系统地做好公共人力资源的规划、获取、维持和开发等管理工作，重视采用各种激励手段调动人的积极性。
3.管理内容不同。传统人事行政管理的内容比较简单，主要包括录用、考核、奖惩、工资等管理活动。公共部门人力资源管理的内容不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且为适应当代经济社会发展和公共部门人力资源管理的需要，重视和增加了不少新内容。如公共部门人力资源的预测、规划、开发，公职人员的测评与甄选，公共部门人力资源开发的投资收益分析等等，因而使公共部门人力资源管理与组织发展紧密地结合在一起，其最大的特点是更具有战略性、整体性和未来性。它注重全社会人力资源的开发利用，着眼于地区、国家，甚至国际上人力资源的规划与生产，重视人与事、人与环境的协调配合。
4.管理手段不同。传统人事管理手段简单化，以刚性管理为主要手段，靠纪律和监督，即以硬控制为主，以规章制度、惩罚等手段管、卡、压，是强制性、被动型的“管家式”管理。而公共部门人力资源管理以柔性管理为主要手段，注重的是营造公职人员成长的环境，尊重其主体地位，并强化激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理职能，实行主动开发型、有预见性的方式，即在研究公职人员心理和行为规律的基础上，采用非强制方式，在公职人员心中产生一种内在的说服力，进而产生一种自愿服从的心理意愿，自觉接受公共部门人事管理的一种手段。