人员选择的过程就是不断收集信息、进行筛选、做出取舍的过程。它包括一系列具体步骤和程序。
一、筛选简历和申请表
（一）审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选
这个程序亦被称做“粗筛”，用于迅速排除明显不合格的求职者，以利录用系统更有效地运行。由于求职者所提供信息种类和数量不同，对求职申请表进行审查筛选也并不容易。在审查筛选过程中，应根据与工作相关的维度的重要性和可衡量性挑选维度，再根据所挑选出的那些维度对求职者进行筛选。同时，应保证所有参加粗筛工作的人员使用同样的标准检查和评价求职申请表和个人履历，以保证这一程序的可靠性。
在这里还有一个要注意的问题是简历和申请表的不同。由于简历格式不固定，求职者都按照自己的意愿包装，甚至求助专业的包装，以至水分极大，使组织很难从简历中迅速的了解信息。所以，组织一般会提供一份比较简单且规范化的求职申请表，以快速了解求职者信息。
（二）求职申请表的设计
求职申请表是招聘工作初选的依据。一张好的求职申请表可以帮助组织减少招聘成本，提高招聘效率，尽快招到理想的人选，所以求职申请表的设计是十分关键的。求职申请表内容的设计要根据职务说明书来定，每一栏目均有一定的目的，不要繁琐重复。当然，求职申请表的设计要符合我国劳动人事法规及相关法律和政策。
二、综合测试
在初步筛选结束后，需要对应聘者进行综合测试，由于职位要求不同，一般包括笔试和情景模拟。
（一）笔试
笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。它是让求职者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据求职者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试求职者的基础知识和素质能力的差异，判断求职者对招录职位的适应性。
今天在公共部门的选择过程中，笔试已成为资格考试的第一步。如公务员招录中首先要进行笔试，按照《公务员法》的规定，国家行政机关录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员就要进行“行政职业能力测验”和“申论”笔试；许多地方的中小学教师和卫生系统工作人员的招录中也采取笔试的办法进行选拔。
笔试的优点：首先是试卷内容涵盖面广、容量大，对基本知识、技能和能力的测试信度和效度较高。其次是笔试可以对大量的求职者同时进行，测评效率高。再次是成绩评定比较客观，考试资料可以保存以备待查，体现公平原则。笔试的缺点在于，不能全面地考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。因此，笔试法一般不能单独使用，还须配合以其他方法。
（二）心理测试
在现代社会中，随着竞争的日益激烈，心理素质在工作人员的素质结构中也越来越重要，在实际工作和个人价值的实现过程中影响也越来越明显。心理测试日益成为一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量求职者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，具有客观性、确定性和可比较性等优点。主要包括成就测验、性向测验、智力测验、人格测验等形式。
1.成就测验
成就测验是对求职者在学习或训练后，在一般领域或特殊领域中能力状况的测试，可以采取笔试或现场操作的方式进行，以了解求职者对某项工作的适应性。成就测验一般适用于招录技术管理类的公职人员。
2.性向测验
性向测验是对求职者潜在能力的测试。所谓性向是指个人未来可能的发展前景和具有的能量。通过此种测试，判断对求职者进行适当的训练后，在某个领域得以发展的可能性。
性向测验又可分为综合性向测验和特殊性向测验两种。综合性向测验主要用于鉴别求职者的多种潜在能力，如推理能力、文字能力、数字能力、语言能力等，在此基础上评价其中较为突出的方面；特殊性向测验用于鉴别求职者在某一方面是否具有特殊潜能，如机械性向、文书性向、音乐性向或艺术性向等。
3.智力测验
智力测验主要测试一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。此种测试主要考察求职者智力所表现出的外在行为，而非简单地仅仅对智力本身进行测量。进行这种测试，常常是设计出一些问题让求职者回答，并计算其得分。
4.人格测验
所谓人格包括多方面因素，如性格和生理特质、气质、兴趣、价值观、社会态度、动机和能力等因素。一个人的人格特征对于其工作成就的影响极为重要。在现实中，人们在工作中的失败，常常不是因为他们的智力、能力和经验方面的欠缺所致，而是他们人格上的欠缺所导致。此外，不同气质和性格的人适合于承担的工作类型也有所不同。常用的人格测试主要有：明尼苏达人格测试、十六种人格因素测试、埃克森人格问卷、大五人格模型等。
（三）情景模拟
情景模拟法是模拟某一特定真实场景，将被测对象放入这一场景中，并要求其完成测评者预先设置好的某项任务或活动，借以考察被测对象的能力或行为特征。德国最早建立评价中心，运用情景模拟技术来挑选军官。第二次世界大战期间，美国情报局开始用此方法挑选特工人员。他们都获得了明显的效果。战争结束后，情景法开始用于员工的挑选。
情景模拟具有很多优点。一是针对性，通常的纸笔测试同工作的实际情况关系不大。测评偏向一般的智力水平、能力倾向、个人性格等方面，而情景模拟法则根据岗位要求设置能体现这些要求的特定场最，从而更有目的地检验应聘人员是否具备应聘岗位所需的特殊条件。二是可靠性，情景模拟法将应聘人员置于特定的工作情景和圧力下，实施的是一种不断变化的动态测评，能现场观察应聘人员解决问题的实际能力，并把定量评价与定性评价结合起来，不管应聘人员事先是否有准备或掌握测试目的，都不会影响到测试结果的真实可靠。
情景模拟主要有以下几种：
1.公文处理
公文处理也叫文件筐测验，是将被测对象临时充任某一部门管理职位，并将此部门所要处理的文件提供给他（如信函、内部纪要、报告、申请书等公文），要求在规定的时间内处理完毕。被测对象先要整理这些文件，根据事情的重要性和紧迫性按顺序排好。然后浏览所有文件，并要决定哪些事情需要移交有关部门处理，哪些需要当场做出批示，哪些需要请示上级。测试完毕后，测评者有时还要与被测对象进行交谈，被测对象要说明做出具体决策的理由和根据，并回答测评者提出的各种有关问题，以提供更多的评价信息。
2.无领导小组讨论
无领导小组讨论是将被测对象分成许多小组，每组由6～8人组成，不指定负责人，不指定讨论议程，不提出具体要求，彼此处于平等地位。测评者指定某一问题进行自由讨论，要求大家最后达成小组的一致意见并以书面形式汇报。讨论时测评者不在现场，而在另外的房间通过视频等来观察他们的讨论。
通过无领导小组讨论，测评者可以考察被测对象是否具有影响力，反应是否灵敏，发言是否主动，是否坚持自己的正确看法，是否敢于反对错误观点，是否具有说服别人的能力，是否能倾听别人的不同意见，是否具备概括不同意见的能力，等等。无领导小组讨论对于考评被测对象所需的管理素质非常有效。
3.角色扮演
在这种测试中，被测对象面临着一些管理中常常遇到的问题，要求他很好地去解决。例如，被测对象被要求扮演处长角色，测评开始时他便以处长身份进入办公室，发现办公桌上堆满文件，等待他去处理。扮演秘书的人不断进来汇报一些急需决定的事情。电话铃声不时响起，有人反映问题，也有上级要求去参加某个会议……这一切看来让人心慌意乱。扮演秘书的可能就是测评者，他随时会根据情况提出一些棘手的难题，不断给被测对象施加压力，并且要求对象在短时间内把事情处理完毕。
角色扮演所要处理的不仅仅局限于公文、电话、汇报、传真、视频会议等，如同一个真实的日常办公场景，通过被测对象的模拟运作来观察他的实际素质。能够全方位地反映被测对象的管理才能，使测评结果更有效、更全面。
但角色扮演的测评设计难度较大，成本较高，对被测对象的行为评判也需要由专家来进行。
4.管理游戏
管理游戏是给几个被测对象分配一定的任务，他们必须合作才能较好地完成。管理游戏主要考察测评被测对象的团队合作、领导能力、决策能力、应变能力等。这种方法的不足之处是由于方法本身很复杂，对被测对象的观察和评价比较困难，也比较费时。
三、面试
面试是一种主考官与应聘者相互交流信息的有目的的会谈。面试一直是评价求职者时采用的主要方法。鉴于其重要性和复杂性，我们在下一节单独介绍。
四、背景调查
背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料是否真实，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。由于在文凭、简历、资历等各方面的造假，有可能给组织带来很大的人事风险，所以很有必要进行背景调查。
（一）背景调查的程序与方法
用人单位应先对求职者进行初步筛选，只针对那些有望被录用的求职者进行调查。根据我国的实际情况、背景调查可以按如下方式进行：
1.用人单位应该首先根据单位的规模、实力决定背景调查的强度，另外，不同的职位调查的要求是不同的，背景调查的强度也取决于招聘岗位本身的职责水平。对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用要进行准确、详细的调查。
2.通过职务分析确定调查内容。对不同工作岗位要根据其性质确定调查重点，比如财务人员就要重点核查信用情况和品质。背景调查的一般内容有：以前工作的地点，任职的时间、头衔、薪资水平、教育背景等。对上述内容可以在背景调查表中要求求职者填写证明人名单以供核实。
3.在确定了调查的内容后，可采用以下方法进行核实：设法取得证明人的合作、到求职者原工作或学习单位核实；由有关人员写推荐信，从求职材料所提供的与求职者熟悉的那些人那里获取信息；通过全国高等教育文凭查询网，对求职者的学历进行检验。
（二）进行背景调查应该注意的问题
1.限定要调查问题的范围，主要针对与求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及个人隐私的问题，要坚决避免。另外要做好书面记录，以作为是否录用该员工的依据。
2.在进行背景调查前，应先以书面形式征得被调查员工的同意，这项工作可以在求职者填写求职申请表时进行，在申请表中设计好这一栏。
3.应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。
4.通过背景调查可以得到关于求职者的各种情况，这些情况既有客观情况也会有诸如关于被调查者的性格等主观性较强的内容。由于有些调查结果的主观性较强，在决定是否录用时要慎用这些调查结果，要尽可能使用事实来进行决策。
5.背景调查的时机。应在面试之后，上岗之前，这样既可降低成本，又在一定程度上避免了人事风险。
五、选择中的信度和效度
对于在选择过程中，通过笔试、心理测试、面试等各个环节所做的测试，以及测试结果，我们总要考虑测试方法是否有效、测试结果是否可靠的问题，即我们要研究测试的信度和效度的问题。
（一）信度
信度主要是指测量结果的可靠性或一致性，即测量工具能否稳定的测量所测的事物或变量。主要有以下几个方面：
1.重测信度
又称为稳定性系数，它的计量方法是采用重测法：用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数即为重测系数。
重测信度所考察的误差来源是时间的变化所带来的随机影响。在评估重测信度时，必须注意重测间隔的时间。对于人格测验，重测间隔在两周到6个月之间比较合适。
在进行重测信度的评估时，还应注意以下两个重要问题：（1）重测信度一般只反映由随机因素导致的变化，而不反映被试行为的长久变化。（2）不同的行为受随机误差影响不同。
2.复本信度
是以两个测验复本来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。复本信度的高低反映了这两个测验复本在内容上的等值性程度。两个等值的测验互为复本。
计算复本信度的主要目的在于考察两个测验复本的题目取样或内容取样是否等值。复本信度也考虑两个复本实施的时间间隔。
复本信度的主要优点在于：
（1）能够避免重测信度的一些问题，如记忆效果、练习效应等；
（2）适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩影响；
（3）减少了辅导或作弊的可能性。
复本信度的局限性在于：
（1）如果测量的行为易受练习的影响，则复本信度只能减少而不能消除这种影响；
（2）有些测验的性质会由于重复而发生改变；
（3）有些测验很难找到合适的复本。
3.内部一致性信度
主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。内部一致性信度又分为分半信度和同质性信度。
分半信度系数是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。测验愈长，信度系数愈高。同质性信度是指测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容。同质性信度低时，即使各个测试题看起来似乎是测量同一特质，但测验实际上是异质的，即测验测量了不止一种特质。同质性分析与项目分析中的内部一致性分析相类似。
4.评分者信度
是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。最简单的估计方法就是随机抽取若干份答卷，由两个独立的评分者打分，再求每份答卷两个评判分数的相关系数。
（二）效度
效度即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度分析有多种方法，其测量结果反映效度的不同方面。
1.表面效度
指测试应达到的卷面标准，即一套测试题从表面看来是否是合适的。例如，若一次阅读理解力的测试包括许多受试者没有学过的方言词汇，则可认为这次测试缺乏表面效度。表面效度是测试出受试者正常水平的一种保证因素。
2.内容效度
指一套测试题是否测试了应该测试的内容或者说所测试的内容是否反映了测试的要求，即测试的代表性和覆盖面的程度。例如，如果某一套发音技能测试题仅仅考查发音所必须具备的某些技能，如只考单一音素的发音，而不考查重读、语调或音素在词语中的发音，那么，该测试的内容效度就很低。
3.编制效度
指一套测试题的诸项目对编制该测试所依据的理论的各个基本方面的反映程度。例如，以结构主义语言理论为基础，认为系统的语言习惯是通过句型而获得的，那么，强调词汇和语法环境的测试题目就失去了编制效度。
4.经验效度
经验效度是一种衡量测试有效性的量度，通过把一次测试与一个或多个标准尺度相对照而得出。经验效度可分为两种：一是共时效度，即将一次测试的结果同另一次时间相近的有效测试的结果相比较，或同教师的鉴定相比较而得出的系数；二是预测效度，即将一次测试的结果同后来的语言能力相比较，或是同教师后来对学生的鉴定相比较而得出的系数。