人员的获取和配置是人力资源管理工作的起点，建立在职位分析和人力资源规划的基础之上，通过招聘来吸引适合组织的人员前来求职，并通过有效的人力资源甄选来满足公共组织在发展中对各类人员的需要。在某种意义上说，这是人力资源管理的第一步，是进行有效的人力资源管理的重要前提。
如果说人员获取是人力资源管理的起点的话，那么招聘就是起点的起点。组织要通过合适的渠道、运用合适的方法，有效地获得合适的求职者。
一、招聘的含义
招聘是指根据组织的人力资源规划所确定的人员需求，通过多种渠道，利用多种手段，广泛吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程。在一定意义上说，招聘是组织人力资源管理活动的起点，只有获取到合适的人力资源，才能进行有效的管理。对个人而言，求职者通过这一过程了解组织，并最终决定是否愿意为它服务，还要在过程中展示自己对组织的价值以及表达接受工作的强烈意愿。对组织而言，招聘过程直接影响组织在人力资源配置方面的成本效益，直接影响人员甄选录用工作的难度、工作量及成效。从求职者数量上来说，如果通过招聘吸引来的求职者与需补充人员的岗位数相比过小，则人员选择范围过小，获得合格人才的可能性也较小；如果吸引来的求职者过多，虽然选择的余地比较大，但甄选工作量增加，使成本提高。从求职者质量上来看，如果招聘的方向和范围与人员需求相适应，则甄选工作的难度较小，成本低，效益好。
因而招聘活动通常要达到以下6个基本标准：
（1）恰当的信息。在招聘工作中，应该根据工作分析的结果，把岗位职责和有关任职资格的要求，以及有关组织在其他方面的整体信息，完整而准确无误地传递给应聘者，这不仅能提高招聘的效率，而且能提高组织招聘的成本收益比。
（2）恰当的时间。即对招聘时间的要求，包括招聘时间的安排，招聘的进度等问题。目标是要在适当的时间完成招聘工作，及时补充组织的人员需求，这是招聘活动的最基本要求。
（3）恰当的数量。应聘人员太少，如不能达到选择的最小比例，则无法保证组织获得优秀的人员；应聘人员太多，又会使选择难道大大增加，从而影响选择的进度和成本。所以招聘应吸引恰当的人员数量。
（4）恰当的来源。不同的职位对人员在各个方面的要求不同，即使应聘人员很多，如果在能力、层次、经验等各个方面和空缺岗位不匹配，那也没有任何实际意义。所以能否通过适当的渠道，针对组织中的空缺岗位匹配程度较高的目标群体来寻找目标人员。即向合适的群体寻找合适的人员。
（5）恰当的空间范围。招聘活动应在一定区域内进行，这一区域只要能保证吸引到适合数量和质量的人员即可。
（6）恰当的成本。在保证招聘质量的前提下，以最低的成本来完成招聘工作，即在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。
二、招聘的作用
1.公共组织的招聘有利于组织和个人的双赢
一方面，招聘有利于个人在公共组织中、尤其是政府中的公平就业。我国宪法规定“公民有选择职业的自由”。但实际上，领导干部还主要是由国家计划调配的。只有国家和单位挑选个人的自由，很少有个人挑选职业和岗位的自由。招聘则赋予人们有选择职业和岗位的权利。人们可以凭自己的职业和专业特长、兴趣爱好以及业务能力去寻求相应的工作岗位。在招聘合同制面前，各种职业、各种所有制性质及不同性别、不同地区的界限都被打破了，只要符合条件，人人机会均等。
另一方面，招聘有利于提高公职人员的队伍素质。招聘改变了过去公职人员任用长期存在的弊端，按照各类岗位所需的专业知识、文化程度、健康状况、政治素质，制定相应的招聘标准，通过严格考试和考核，选优汰劣，有助于保证公职人员的队伍素质。
2.公共组织的招聘有利于对组织和社会的沟通
首先，组织在招聘过程中，需要与人才市场、新闻媒体、各类应聘人员、高等院校、中介组织（比如人才测评机构）等接触，通过招聘组织与中介机构、高等院校、新闻媒体保持良好的关系，这些外部力量将给予组织强有力的支持，使得组织在用人方面有足够的回旋余地。
其次，招聘的全过程本身就是一次对组织形象的宣传，从招聘信息的发市、测试，一直到最终录用，通过公正透明的招聘录用程序，科学合理的选拔方法，能为公众提供了解组织的途径，有效的实现组织和应聘者甚至社会公众的双向沟通。
三、招聘的原则
招聘要有计划、有目标、有步骤的开展。在招聘过程中，要严格掌握对应聘人员的基本要求，把任人唯贤、择优录用的基本原则贯穿在整个招聘工作中，甄选出德才兼备的优秀人才，不断满足社会发展对公共管理的需求。
人事招聘是一项严肃的工作，招聘工作的好坏直接影响到组织的未来发展。因此，在人事招聘工作中必须严格遵循以下原则：
1.法治原则
在人事招聘工作中，要严格遵守国家的有关法律法规和政策规定，坚持法律至上，如《宪法》、《劳动法》、《国家公务员暂行条例》等法律规定都必须加以严格遵守，要秉持机会均等的理念，不得有身高、性别、种族等歧视，要照顾特殊人群的工作权利，禁止未成年人就业。如果由于用人单位的原因而违反了有关法律、政策规定，用人单位要主动承担责任。法治原则能有效避免人事招聘中的主观随意性。
2.效率优先原则
公共部门进行人力资源获取，是要支付成本的。首先，遵循效率优先原则要树立效率观念，保证获取的人员充分发挥其作用。否则，宁可暂时空缺职位，也不要让不合适的人占据不恰当的职位。其次，遵循效率优先原则还要求在保证获取质量的基础上，灵活选用适当的形式和方法，尽可能用最少的获取成本获得适合职位的最佳人选。
3.公平公正的原则
人力资源获取必须遵循国家的法律、法规和政策，面向全社会，公开招录条件，对求职者进行全面考核，公开考核结果，通过竞争、择优录用。这种公平公正的原则是保证获取到高素质人员和实现获取活动高效率的基础。获取过程中，不公正情况是很容易出现的。比如，不能对求职者一视同仁，甚至对不合格人员给予照顾，对某些人员实行歧视。当然，这种不公正现象的根源是多方面的，有历史、心理、社会等多种原因，如不完善的人才供求信息和社会上存在的偏见，加重了就业歧视。
4.人职匹配的原则
即要使人员的能力与职位要求相匹配。一般来说，获取人员时应尽量选择素质高、质量好的人才，但也不能一味强调高水平，应因事择人，并且使整个组织的人员结构配置合理。有的单位一味盲目地要求高学历、高职称，并不根据拟获取职位的实际需要来考虑，结果花费了大量人力物力获取的优秀人才，由于并不适合单位的要求或自身的期望得不到满足而最终只能离开。可见人员获取的最终目的是每个职位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。要确保人职匹配，必须根据人力资源规划的用人需求以及职位分析得出的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展获取工作，根据部门中各个职务职位的性质选聘相关的人员，而且要求工作群体内部保持最高的相容度，形成群体成员之间的互补关系，形成群体优势。
5.因事择人原则
在人事招聘工作中，必须根据岗位需要，选择有相当资格条件的人员，做到专人专用、适才适用。招聘工作必须是根据人力资源规划工作需求和职务说明书中应职人员资格条件的要求，利用科学的方法和程序开展人才选拔工作，这样才可以保证录用人员的质量和人才的有效利用，避免造成人力资源的浪费，有效防止机构膨胀。唐大宗就曾说过“为官择人者治，为人择官者乱”，这句话在现代人事招聘工作中仍具有现实意义。人事招聘就是要选贤任能，就是要把政治上成熟、道德品质高尚、有坚定的政治立场和政治远见、坚持党的基本路线和改革开放的方针、克己奉公、忠于职守者，就是要把符合岗位需求、具有相应的组织能力、决策能力、社交能力、应变能力、表达能力者，选拔到相应的工作岗位。
四、招聘程序
公职人员的招聘录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程。这个系统运行的每个部分都是为了保证招聘录用工作的质量，选拔出合格、优秀的人才。其人才招聘与录用的程序大体从以下几个阶段进行：
（一）确定招聘需求
由于人员变动导致职位空缺，必然会引起招聘的需要。而职位分析可以说明职位的性质和对职位的要求，这种分析可以发现工作效率不高的原因，有时是因为人力资源使用不当，这就需要调整人力资源结构，而这种结构调整也会导致招聘的需要。同时，公共管理在不同时期对人员的不同要求也是导致招聘的原因。
这一阶段的主要工作就是准确地把握有关单位对各类人员的需求信息，确定人员招聘的种类和数量，具体步骤为：按照单位统一的人力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人员需求。由人员需求部门填写“招聘需求报告单”。人员需求表应依据职务说明书制定。人员需求表可包括以下内容：部门、职位、内容、人数、资格等。人力资源部或人事部门审核，对人力需求及资料进行确证，综合平衡，提出是否受理的具体建议，报送有关领导或部门审批。
（二）制定招聘计划
在进行了工作分析和了解了组织现有人力资源的使用和需求，以及有关政策法规之后，在信息处理基础上分析决策，即可制定出人员招聘计划。
人员招聘计划的内容主要有：
1.招聘人员组成
招聘人员的选择是招聘成败的关键，招聘人员的工作能力、个性特征及各方面的素质将直接影响招聘的质量。在招聘过程中，招聘人对应聘人的评价是确定录用与否的重要参考指标。如果招聘人以个人的好恶和不公正的标准来评判应聘者时就会给招聘工作带来损失。合格的招聘人员应具有以下基本条件：
（1）良好的个性品质和修养；
（2）相关的专业知识；
（3）丰富的社会工作经验；
（4）良好的自我认识能力；
（5）善于把握人际关系；
（6）熟练应用各种面试技巧；
（7）能有效地面对各种应聘者，控制招聘进程；
（8）能公正、客观地评价应聘人员；
（9）熟练掌握相关的人员测评技术。
2.招聘地点
为了节省开支，组织应将其应聘的地点选择在候选人相对密集的劳动力市场上。一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招聘；中级管理和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招聘；办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招聘。组织之所以在这样的地理范围内进行招聘，是因为在不同范围内的市场提供的劳动力素质是不同的。高素质的人才在全国招聘更能体现择优的原则。另外，组织招聘的地点也应该相对固定，以节约招聘成本。
3.招聘时间
招聘工作的时间选择要能保证新聘人员准时上岗。由于在招聘和选择中要耗费一定时间，新员工为了能尽快适应岗位，还需要岗前培训，所以为了保证新聘人员能准时上岗，需要计划招聘时间。
招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期
式中培训周期是指新招人员进行上岗培训的时间；招聘周期指从开始报名、确定候选人名单、面试直到最后录用的全部时间。
招聘时间计划最常用的方法是时间流失数据法（TLD），该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔可以确定招聘时间。运用这个方法时，要注意两个方面的问题：招聘决策的轮次和每个轮次耗用的时间。从招聘开始到新员工上岗，需要11周的时间，所以招聘工作应该从新员工上岗前11周就开始。
4.招聘规模
招聘规模是指组织通过招聘活动想要吸引多少应聘者。如前所述，招聘活动吸引的人员不能太多也不能太少，而该适当。一般来说，组织是通过招聘金字塔模型来确定招聘规模的。根据组织对招聘轮次和招聘淘汰比率的设计，以及组织的实际人员需求，就可以倒推出需要吸引到的适当人员了。本例中，组织实际需要招聘10人，按照组织的选择程序和淘汰率，只要组织在合适的来源和范围内吸引到200人，就可以满足需求。
5.招聘渠道的选择
应聘者来源渠道主要有组织内部来源和组织外部来源。前者又有内部提升和职业转换两个渠道；后者则有自荐、员工介绍、广告征召、就业机构征召、专职猎头机构征召、大学校园征召和计算机网络征召等。
6.招聘中的组织宣传
在招聘过程中，组织必须利用招聘的机会进行组织形象或者声誉的宣传。组织应从高层次上来认识招聘工作，一方面要通过树立组织良好的形象去影响求职者；另一方面，也要通过招聘过程更好地树立组织形象。在介绍组织提供的职位时，应该向求职者传递准确、有效的组织信息。一般来说，职位薪水、工作类型、工作安全感等是影响人们选择工作职位和工作单位最重要的因素；其次为晋升机会、组织的位置等。此外，组织的管理方式、组织文化、工作条件、同事、工作时间等也是不可忽视的因素。组织应该以诚信的态度传递信息。
（三）发布招聘信息
发布招聘信息应遵循下列原则：
1.面广原则
发布招聘信息的面越广，接受到该信息的人群就越多，应聘的人也就可能越多，这样可能招聘到合适人选的概率也就越大。不过发布信息的面越广费用也就可能越大。
2.及时原则
在条件许可的情况下，招聘信息应该尽量早地向有关人群发布，这样不仅有利于缩短招聘进程，而且有利于使更多的人获取信息，使应聘人数增加。
3.层次原则
要招聘的人员都处在社会的某一层次，要根据招聘岗位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息。
4.最佳形式原则
发布招聘信息要选择最佳的信息发布形式，其主要形式有报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会和随意传播等。
（四）招聘测试和筛选，做出聘用决定
在整个招聘工作中，招聘测试和筛选是一个不断收集信息、进行筛选、做出取舍的过程。它包括：审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选；有目的的选择面谈；考试和测试；品行能力检查；面试；体检；背景调查。通过以上程序，根据招聘标准，经过优胜劣汰，做出聘用决定。一经决定，就要发出录用通知，签订录用合同，为录用者办理有关手续等。
（五）招聘评估
检查与评估是对招聘过程的每一个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、质量及效率方面达到标准。实践表明，通过不同渠道或采用不同招聘方法招的应聘者在其绩效、转换及缺勤方面存在着重大差别。因此，对招聘活动的综合评估，有助于组织发现招聘工作中的差错或疏忽，在下次招聘时修正改进。