任何管理体系中，权利及权威的结构通常都阐释得非常明确。例如，在军中，你一眼即可看出哪一位是最高指挥官。在空手道训练班上，腰系黑带者则属等级最高者。在公司中，从职员的名衔、职称、办公室的大小及位置即可分辨各人的权位高低。
在动物世界中，类似的权力结构也相当普通，诸如大雁会跟着健壮的领头雁飞翔、马群跟随着它们的首领奔跑、鸡群中往往有一只雄健的大公鸡领着它们寻找食物……
任何一个领导都需要有职有权，这是保证领导有效性的必要条件。领导作为权力拥有着，要凭着手中权力产生控制力。这种力量是一个工作群体发挥作用的基本保证。因为，任何一个工作群体都需要有统一的目标、统一的意志、统一的纪律，而要做到一点，就需要领导运用自己的合法权力。
领导者拥有决策、用人、指挥“三权”。
权威与权力是相联系的。一般来说，拥有权力，便产生领导者的权威。权威就是对权力的认可和服从，是使人信从的力量和威望。这里所说的信从，包括对他人的尊重和信任而产生的自愿服从，也包括对他人的畏惧或考虑到惩罚、得失而并不情愿的屈从。
领导者手中的权力，是一种职位权力。但是，这种职位权力，只有在人们普遍承认和服从时，才取得了实际的领导权。领导者如果没有权威，说话没有人听，指挥y没有人应，办事没有人从，这样领导者的权力就失效了。因此，必须把权力变成权威，发挥权力应有的作用，除了领导者具有德、才、能、识各个方面素质素质而产生的领导魅力以外，领导者还要讲究运用权力的方法与艺术，艺术地运用权力。
领导者直接用权，主要有三个方法：运用决策权、行使用人权、实施指挥权。
构成权力性影响力的主要成分有：传统因素、职位因素、资历因素。
1.传统因素
几千年来社会生活，使人们对领导形成了这样一种概念，领导不同于普通人，他们有权、比普通人强。这些观念逐步成为某种规范，从而使人产生了对领导的服从感。
服从感表现在两个方面：一是领导自己对上级的服从感，二是领导要求下属对自己的服从感。
一般说来，对领导的服从感有一个从不自觉被动服从向自觉过渡的过程，在某些方面，下属开始可能只有被迫的服从感，但被迫的服从形成了习惯以后，就会变成自觉地服从。
领导追求权威和服从感，有着积极和消极的两种意义。领导如果没有权威，下属对他没有服从感，即下级不服从、不听话，领导的工作就难以顺利开展。但是领导如果一味地追求权威，将会发展为要求下级对自己的个人迷信和个人崇拜，这就使得事物走向可反面。
2.职位因素
领导在工作群体中的职位会使被领导者产生敬畏感。领导职位越高、权力越大，比尔呢对他的敬畏感也越强，他的影响力也越大。
领导职位因素的影响力往往表现在影响的强度和范围这两个方面。一般说来，领导的职位越高，其影响范围就越大。同样一件事，低层领导与高层领导处理起来的影响范围大不一样。比如，一位经理协调本公司餐厅的食品供应，影响就很小，只有这个公司里的人才知道。如果一个城市的市长去协调食品供应，这件事的影响力与影响范围就大多了。由此可见，高职位领导一举一动牵扯面很广，即使一件小事情，但只要是位高职位领导亲自来处理，相对来说就变成大事情，问题一旦解决，员工会广为传播，同时也显示了领导的影响力。
不同职位的领导工作中的失误，其影响范围也不一样。对于基层领导来说，工作上稍有失误，仅限于局部工作受损失。对于中高层领导来说，工作上稍有失误，所造成的影响范围要大得多，其后果也是十分严重的。
3.资历因素
领导的资格与经历也是产生影响力的因素，资历是个人长期沉淀的产物，它反映了一个人的生活阅历和经验，人们对资历较深的领导会产生一种敬重感。例如，某企业将要来一位新的总裁，当这位总裁还没有到来之前，员工就在议论这位新总裁的资历了。如果他曾经是某大公司的前任总裁，那么，员工很快就会产生一种敬重感。反之，如果他是一位刚毕业的大学生，员工就会产生“此人很嫩、恐怕不行”的想法，也就很难对这位新任领导产生敬重感。
显然，资历因素在一定程度上会影响领导的有效性。一个能得到员工敬重的领导者，其言行也容易在人们心目中占有重要的位置，其说的话就有人听，行使权力就会畅通。反之，不能得到员工敬重的领导，他的话就没有人听，他的权力或者工作就难以展开。这就是资历因素所一能够构成影响力的原因，由于资历主要与一个人过去所任的职务有关，因此它产生的影响力的性质属于强制性影响力范围，存在于领导实现领导行动之前。
但是我们也不能把资历因素看得绝对化了，资历因素虽然有助于领导更好地行使权力，但能否真正获得员工的敬重，还要看领导在实际工作中的表现。一个资历深，但实际业绩很差的领导，会使员工大失所望，自然也就会失去员工敬重。反之，一个资历浅，但业绩非常出色的领导，最终会得到员工的信任和敬重。
显然，权力和影响力有本质的不同。哈格斯认为影响力涉及到目标行动者态度、价值观、信念或行为的改变。领导力更加关注的是影响力而不是权力。影响力发挥作用的核心是在领导者和追随者之间互相渗透影响。领导力也不等于法定权力，法定权力可能会改变人们的行为，但是永远改变不了人们的态度、价值观和内心认同感。领导力的实现主要是通过领导者自身的素质、魅力和品格，去影响下属自觉自愿地、愉快而兴奋地完成组织的目标。