GE总公司的最顶端是CEO杰夫·伊梅尔特，还设有几位高级执行官，GE有着13个大业务集团，拥有13名全球总裁，相应地，在每个国家又设有地区CEO、13个业务部门的地区总裁……依次类推，GE在全球拥有庞大的组织体系。
我们不免就有了疑问，在GE如此巨大的机构里：
信息能够在GE灵活传递吗？
决策能够被迅速做出吗？
政策能够被迅速贯彻吗？
假使“官僚主义”在GE滋生，会出现怎样的结局？
如果我告诉你，一个拥有三十多万公民的庞大企业帝国，一家设有十三大业务集团的多元化巨头，一家在全球156个国家开展经营的超大公司，竟然不存在任何羁绊其前进的“官僚主义”，你相信吗？
你应该相信，GE做到了。
杰克·韦尔奇如此痛恨并描述“官僚主义”：
我们培养对官僚的仇恨，而且我们在使用‘仇恨’这个可怕的词语时从没有过片刻的犹豫。官僚必须受到嘲弄，必须被铲除……我们的每一天都是一场战斗，我们要摧毁官僚机构，使我们的机构保持公开、通畅和自由。即使官僚作风在GE内已经基本上被清除干净了，我们也应该保持警惕——甚至应该保持一种多疑症的态度，因为官僚倾向是人性的一部分，是难以抗拒的，一眨眼的工夫，它就会回到你的身边。官僚使人感到压抑，使人颠倒主次轻重，限制人们的梦想，使整个企业面向内部。
在一个数字化的世界里，公司的内部运作情况应该是对世人公开的，这样官僚的本来面目才会昭然于天下：那就是迟缓、自我陶醉、对客户反应迟钝——甚至是愚蠢。
“痛恨官僚主义——不要害怕用‘痛恨’字眼，日日时时痛恨它！去掉无所谓的层次，嘲笑那些无谓层次的设置。无谓的层次会放慢速度，阻碍前进。无谓的层次官僚除了给自己涨工资外，一文不值。”
20世纪80年代初的时候，GE竟然最多时拥有29个定级，等级森严，严格按照办公室面积、天花板数区分。一个报告从基层报上去，要经过几十层，等报告批下来可能已经是“猴年马月”。1985年，杰克·韦尔奇采用了经济学者熊彼得的“创造性破坏”理念，将GE原有的组织机构级别裁撤到5～6个，将公司结构从金字塔型变成了扁平化结构。杰克·韦尔奇已经成功带领全球GE人基本铲除了官僚主义赖以生存的土壤——层层叠叠的机构级别设置，并史无前例地在GE营造出“反官僚”的空气——这是GE员工与GE公司赖以长久生存与进步的“氧气”。
在GE，官僚主义者将受到嘲弄，将面临“手术刀”的无情切割。“官僚主义”是一个如此敏感的词汇，它会让每一位GE员工时刻思己省身，看自己是否沾带了官僚主义的作风，因为每一位GE人都深知：“官僚主义”是GE的死敌。
杰克·韦尔奇最憎恨的是自命不凡的人，如果有一天在GE里发现了一个坐在办公室里摆出一副经理款的人，韦尔奇会号召大家把他请出去。在杰夫·伊梅尔特身上，表现出同样的博大：永远不要傲慢，永远不要满足已经取得的成就！
“官僚主义”者的特性表现在“摆架子”、“扯皮”、“拖延”等，他们不太喜欢身体力行、深入基层、认真调研，“官僚主义”存在的地方，效率低下，信息不通，决策不下，政策不达，机体没有活力。
“官僚主义”就像病毒，会让一个庞大的机体产生“血管、心气阻滞”甚至“癌症”等各种病患，那也许将是不治的顽疾！
但任何一家想快速进步的公司，不应该给自己任何理由，必须坚决杜绝“官僚主义”，因为“官僚主义”是一名真正出色的企业家的大忌！
反官僚主义的措施
在GE如此庞大的公司中，信息能否快捷地传递与流通，决策是否能果断地做出，公司政策能否迅速地贯彻，关系到GE能否快速而稳健地前进。
GE的管理者时刻采取一系列措施警示每一名员工，协助他们杜绝“官僚主义”作风，免受“官僚主义”、“癌症”的侵蚀！为了将官僚主义在GE这个庞大的机体中彻底铲除，从杰克·韦尔奇开始，GE上下齐心，共同来打赢这场战斗。
●“免疫”——思想培训
GE充分利用公司强大的价值观与培训体系，非常重视在员工培训过程中，向员工灌输反官僚主义的思想，让每一名员工具备官僚主义的“免疫能力”，营造反官僚主义的氛围。
●扁平化
从组织结构上，GE果断裁撤冗长的级别，采取扁平式管理，过去层层的级别已经被杰克·韦尔奇大刀阔斧地砍得非常扁平。在GE中国，比如公共关系总监李国威、人力资源总监王晓军，他们到全球CEO杰夫·伊梅尔特之间，只隔了中国CEO孙礼达这一级别。在这种管理体制下，没有官僚主义的土壤。
●铲除条条框框
在GE拥有长达10年人力资源工作经验的GE中国人力资源总监王晓军认为，剔除对岗位的工作范围的条条框框，对于在实际工作中杜绝官僚主义也非常重要。从工作范围的界定上，GE不会将某个职位用各种条条框框去圈起来，告诉员工该如何做，不该如何做，不会去很详细地界定工作范围。
GE首先会告诉员工公司的战略目标、年度目标以及上一级的任务，让员工自己去分析，应该如何在自己的岗位上开展工作，为公司实现目标发挥本职的作用。新员工入职后的一个周里，人力资源部会告诉员工需要合作的各部门同事，让新员工自己去与他们交流。上司与同事是员工的“内部客户”，内部客户的期望值就是员工工作的标准。新员工根据这个标准，得出自己的结论，应该如何开展工作，如何给同事支持、提供服务。这显然就避免了因书面化的描述而缺乏沟通与思考所带来的官僚主义作风。
发散性的思考问题并进行及时沟通，而不是囿于条框之中，这是GE沟通、用人的特点。GE鼓励员工去主动承担更多的责任，开创更广阔的工作空间。
●业绩考核
从价值观与绩效考核的角度上讲，GE对员工的考核一切都以业绩为标准，这显然是与官僚的作风或方式不相容的。在崇尚业绩的GE，“说得比唱得好听”，“只说不练”，业绩不好的人，没有任何发言权。在GE，说某个员工出色，必须拿出事实与根据，用业绩来说明其为什么好、好在哪里，这才能让人信服。
GE注重业绩的核心价值观决定了官僚主义在GE根本就没有滋生的土壤，官僚主义者在GE根本无法生存。
●推行简单而有效的工作方法
从长远发展规划上，GE不主张做10～20年很长时间的业务规划，一般最多只做3年的业务规划。曾经有一位员工做了一份GE未来20年的销售预测，韦尔奇问他，你计划在毛里求斯销售多少，你知道毛里求斯在什么地方吗？
同时，公司也反对做那些冗长的计划、报告，或去做一个美丽的封面。GE中国公共关系总监李国威介绍说，GE主张简单、有效的工作方法，反对太多的程序，因为太多的程序会导致官僚主义。