6.2.1 编制知识测评试题的基本原则
1）针对性原则
针对性主要指两个方面：一是空缺职位（岗位）需要的特殊性。落实“为用而考”的考试录用方针，因而在试题编制过程中，要注意选取那些带有岗位要求的典型性、经常性、稳定性的知识内容去设计试题。二是被试个体素质的特殊性。
试题设计前要对被试的来源情况进行分析，结合岗位的需要，设计出既适合岗位要求又能切实测评出被试个体能力素质的试题。
2）科学性原则
在试题的设计编制中，不能随心所欲，拿来一个题目、一个案例就作为试题题目。试题的选取和编制要具有科学性：一方面指从内容上它应该是严谨的，既源之于岗位工作需要，又不是干巴巴的抽象理论，它是经过提炼、加工、改造后的典型性和现实性相结合的题目；另一方面，在形式上，它应该按照各类试题编制的规范来设计，题目的大小、提出或设置方式应适中、适度，尤其是那些难度较大的试题，其试题的设计在科学性、规范性上的要求更高，否则此类测评即测试不出应有的素质指标，也无法拉开被试之间的距离。
3）目标单一性与试题内容多样化原则
目标的单一性与内容的多样化相辅相成、不可分割。首先，根据空缺的职位对任职者素质的要求确定面试的目标。其次，明确目标之后，要以目标为核心进行多样化试题的设计，从而保证测评的有效性。
4）灵活性原则
灵活性原则要求在试题的编制设计中，题目的形式和内容都要采用较灵活的做法：一是为以后面试提问留有余地，给被试的思维留有空间，调动被试的积极性；二是灵活性的试题可以缓解考场紧张的气氛，这有利于调节被试的紧张心理，使其充分发挥自身的能力水准。
5）弹性原则
弹性原则要求在编制试题时，除少量客观性试题外，尽量做到一题多义、一题多解，给被试以充分的施展空间，让他们能够运用自身知识和工作经验，给一个全面观察的时机。如果试题内容涉及面狭窄，答案唯一，凭被试死记硬背就能完成，就很容易被押到题，极大地影响了测评的有效性。
6）试题新颖性与启发性相结合原则
为提高试题的效度，应该注意材料新、形式新、观念新、内容新，避免重复特别是简单反复，以便于测评被试某些素质的真实水准。但这种新颖、新异、新奇要与富有启发性结合起来，从而促使被试的近似联想和对比联系进入活跃状态，不至于拘束与紧张，切实挖掘其潜力而表现其应有的素质。
6.2.2 编制知识测评试题的基本程序
1）制订试题编制计划
制订试题编制计划，就是对整个试题编制工作做通盘的总体构思，把最基本的东西先确定下来，使后面的工作有所遵循。试题编制计划应该明确以下问题：
（1）明确为何测评及测评结果的用途；
（2）明确对哪些素质项目进行测评以及测评结果的质量要求；
（3）了解被试的总体情况，如学历、专业、工作经历等；
（4）明确采用哪些试题题型；
（5）明确选用哪些素材，即明确取材范围；
（6）明确拟题工作的质量与数量要求；
（7）明确拟题工作程序与工作进度要求。
2）编制试题及答题卡
（1）试题，也即题面。按照笔试出题的蓝图，结合岗位的任职资格要求，确定应试的范畴，选择恰当的组合题型，编制一份合乎要求的试题。
（2）答案。试题的答案，主要分客观题答案和主观题答案。客观题比较简单，有明确的答案。主观题的情况比较复杂，有的是有唯一正确答案的；有的是没有统一答案的，但有“可接受答案”、“允许答案”；有的是既没有统一答案，也没有“可接受答案”、“允许答案”，只需被试做出答案就行。题卡中，要针对这些情况分别载明答案的类型，如正确答案、参考答案、答案要点、允许答案、可接受答案、无统一且不需统一的答案等。
（3）用途。要说明该试题的测评意图、可测评的项目或预定效果等。
（4）标准。根据答案情况，提出做测评结论的指标及水平刻度，以便评定等级、分数或评语。
（5）使用方法。对各种注意事项予以说明。
3）试测分析
试题编制好以后，要对其质量进行鉴别，即对该题的鉴别力、难度、形式等问题进行判断。最好的鉴别方法，是先选择一些“考生”进行测评，通过试测，来验证试题的质量。
4）试题组合
知识测评的基本试题，要事先根据测评项目、测评时间、测评模式等进行组合，编配成试题本。测评考场上，在基本试题的基础上，考官可以针对被试的作答提出关联性、展开性试题。