4.1.1 面试的概念
1）定义
面试是指一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
2）特点
第一，面试是经过“精心设计”的。面试是事先有计划、有目的地经过设计的面谈，它不像日常生活中的聊天，日常的交谈比较随意，想到什么就可以聊什么，面试是主试经过精心设计来考察应试者的各方面能力。
第二，面试发生在“在特定场景下”。它不像日常的观察、考察，日常的观察、考察虽然也少不了面对面的观察与交谈，但那是在自然场景下进行的，面试的场景是主考人员事先设定的。
第三，面试采用“面对面观察、交谈等双向沟通方式”。它不同于口试，口试集中在对应试者的知识技能等口头语言的测查，而面试不仅可以测评应试者的口头语言，并且还可以通过双向沟通对其非口头语言行为进行综合观察。
第四，面试是对“知识、能力、经验等”综合素质的测评。它不同于操作测试，操作测试集中在对应试者操作能力方面的测试，而面试集中在对综合能力和素质的测试。
4.1.2 面试的作用
企业人员测评最常采用的两种方式就是面试与笔试。相对于笔试来说，面试有着独特的作用。主要体现在下面几方面：
第一，收集多方面信息。面试不仅可以收集到应试者的语言信息，还可以了解到有关应试者的非语言信息，如仪表风度、口才、反应的敏捷性等。有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达，但因为应试者的掩饰行为或其他原因没能表达，却可以通过面试来考察。例如，对某些隐情，应试者往往不愿表露，对这些不愿表露的东西，在文字性的笔试、问卷等测试中，可以做到天衣无缝，但在面对面、眼对眼的面试中，就很难做到了，因为我们的身体不容易撒谎。
第二，面试具有较大的弹性，可以根据实际需要，收集到所需的信息。面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通活动，但面试的主动权还是控制在主考官手里，面试测评时主考官要专即专、要广即广、要深即深、要浅即浅，具有很大的弹性和灵活性。笔试和心理测验等在这方面均不如面试。
第三，面试可以弥补笔试的失误，可以有效地避免高分低能者和冒名顶替者。
有人在笔试过程中没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了。但如果再辅之以面试形式，就给这些人再次表现的机会。在招聘选拔中，常常会发现，有些人虽然笔试成绩不算很高，但在面试中对答如流，表现极佳，显示出了很大的发展潜力，从而成为理想人选。而有些人笔试成绩很高，但面试时却言语木讷，对所提的问题的回答观点幼稚、没有深度；有的则只能背书本知识，分析问题和解决问题的能力很差。笔试还存在一定局限性，笔试中难免有高分低能者甚至冒名顶替者，笔试只能成为选拔的一种方式，但不能成为唯一的方式，面试可以很好地弥补笔试的不足。
4.1.3 面试测评的主要内容
虽然从理论上讲，面试可以测评应试者几乎任何一种素质，但由于人员甄选除面试外还有其他许多有效的方法，并且每种甄选方法都有其长处和短处，扬长避短综合运用，则事半功倍。因此，我们并不是以面试去测评所有的素质，而是有选择的用面试去测评它最能测评的内容。以下是面试经常测评的几个维度：
1）仪表风度
这是指面试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人员、部门经理等职位，对仪表风度的要求比较高。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律，注意自我约束，责任心强。但并不是每个岗位都对仪表风度有高要求的，像一些技术和研发人员，常年从事技术研发工作，对其考察的重点是技术研发能力，而仪表风度则不应太重视。
2）专业知识
在面试中，了解面试者掌握专业知识的深度和广度，判断其专业知识是否符合所要录用职位的要求，以作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。笔试一般考的是专业基础知识，在面试中可以根据具体工作需求，询问工作实际需求的理论知识及其应用，这可以考察应试者在专业知识方面的功底。
3）工作实践经验
一般根据查阅应试者个人简历和求职登记表的结果，做些相关的提问，查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。通过工作经历与实践经验的了解，可以考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智情况等。并且通过过去的实践经验，可以了解到应试者在某岗位上所具备的工作经验，分析其工作的稳定性和职业生涯规划的大致方向等。
4）口头表达能力
在面试中，要考察应试者是否能够将自己的思想、观点、意见和建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。一般口头表达能力较好的人容易让主考官产生晕轮效应，认为会说的就肯定会做，表达能力强的人工作能力也会强。但其实这是一种误区，我们应该根据工作岗位的实际需要，考察该岗位需具备的相关素质，要善于从其表达中挖掘出其所言的虚实，要做全面的考核，不可掉以轻心。
5）综合分析能力
在面试中，要考察应试者是否能对主考官所提出的问题透过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。
6）反应能力与应变能力
主要看应试者对主考官所提的问题理解得是否准确贴切，回答得是否迅速，对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当，对于意外事项的处理是否得当、妥当等。但是这方面的考察，会受应试者的经验的影响，如果设置的场景是应试者所熟悉的，那么他的回答可能会比较好，而对于他完全陌生的情境，可能就会无从下手。并且应试者的回答也会受面试经验的影响，缺乏面试经验的应试者可能由于情境的压力或紧张而发挥失常，而面试经验较丰富的应试者可能比较能自由发挥。所以，这方面能力的考察只能作为参考。
7）人际交往能力
在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社会活动、希望同哪些类型的人打交道、在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。一般外向的人会比较热衷于人际交往，而内向的人会比较倾向于关注自己的世界。但是喜欢交际与擅长交际是不同的，在面试中，如果岗位要求具有较高的人际交往能力，那么我们要重点考察的就是其是否善于人际交往而不是其是否热衷于人际交往。
8）自我控制能力和情绪稳定性
自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员（如企业的管理人员）显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面，工作要有耐心和韧性。这方面素质的考察可以通过在过去类似情境中应试者的反应方式来考察。
9）工作态度
在面试中，通过了解应试者对过去学习、工作的态度，来推测其在拟应聘职位可能的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏无所谓的人，在新的工作岗位也很难说会勤勤恳恳、认真负责。
10）上进心、进取心
上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之积极努力，一般这种人都会有明确的职业生涯规划，努力把现有工作做好，不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都安于现状，无所事事，不求有功但求无过，因此对什么事都不热心。
11）求职动机
在面试中，了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，来判断本单位所能提供的职位和工作条件能否满足其工作要求和期望。一般一个人的需要是其工作的动力，如果企业不能提供给应试者所需要的东西，就将很难留住该员工。
此外，面试主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关薪水、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者可能要问到的其他一些问题等。