在学习完本章之后，你应该能够：了解心理测验的含义、特点；明确问卷设计的原则；熟知心理测验的实施程序；掌握问卷的编制程序，以及投射法操作步骤。
“引例”
心理测验在招聘中的应用
某研究所拟在2003年末至2004年初招聘应届毕业生，其中招聘的职位可以划分为管理和科研两大类。研究所聘请专家，通过工作分析，具体确定出两类职位所要求的能力、个性品质以及职业适应性三方面要点。
然后，研究所按照基本任职资格对应聘者简历进行了初步筛选，根据胜任能力要素及测评指标设计了笔试、面试和心理测验三个环节。通过前两轮的笔试和面试后，应聘者甲和乙脱颖而出，再利用心理测验工具对他们进行测试。研究所经周密调研，选用了美国心理学家高夫编制的“加利福尼亚心理测验表”的中国版本，经过信度和效度的检验，具有中国常模，对应聘者甲和乙测试。
通过心理测验，该研究综合定性、定量相结合的测评结果，对甲和乙有了一个较清晰的职业画像。甲性格外向，人际沟通能力较强，自信，对于他人的感受和愿望具有出色的洞察力；乙独立，进取，追求自我实现，富有想象力和创造性。同时，在心理测试环节中，甲和乙在职业生涯中也表现出各自的劣势。甲表现出尝试太多的事情，因此，在职业发展中需要设立优先级，要学会并运用时间管理的技能。乙在感受性方面得分较低，因此，需要注意在工作中多考虑人的因素的影响，督促自己仔细考虑变动所带来的得失。
根据前文管理岗位和科研岗位在能力、个性品质、职业适应性三个维度的胜任能力要素分析，得出，甲更适合于管理岗位，而乙更适合于科研岗位。
这一案例表明：用人单位招聘录用人员是可以借用一些心理测量工具，帮助用人单位判断人员是否符合岗位要求。这一案例中，该研究所就是采用了“加利福尼亚心理测验表”来帮助用人单位识别哪位应聘人员具备什么样特质，更适合从事哪类工作岗位。